聘用护士离职现状分析及对策

目的 分析聘用护士的离职现状,探讨建立健全聘用护士有效的管理机制.方法 收集2005-2007年我院离职聘用护士在院期间个人技术档案,对离职原因等进行统计学分析.结果 2005-2007年聘用护士离职共123人,离职率为10.2%～11.2%.其中62.6%聘用护士在25岁以前离职;主动离职情况所占比率呈下降趋势(P＜0.05);86.2%的聘用护士在工作满5年前离职;离职原因依次为"跳槽"占40%,家庭原因占29%,不能胜任工作占13%;聘用年限与违约离职人数呈反比.结论 在新劳动法框架内制定适合氏院特点的护士聘用规范、减少或避免聘用护士的主动离职是必要的.     

军队医院聘用护士的现状

部队医院聘用地方护士用以缓解临床护理人力资源的紧缺已经成为一种趋势。但聘用护士存在着整体素质偏低、流动性大、缺乏配套的规范化管理机制等多方面的问题。因此，提出稳定聘用护士队伍、提高人员素质、建立健全聘用护士的规范化管理体系等对策。     

聘用护士离职原因调查与分析

目的探讨聘用护士离职原因与不稳定因素，完善聘用护士的管理。方法采取问卷调查形式（明尼苏达等满意问卷中文译本）和自制问卷收集资料，由经过培训的调查员到各医院发问卷调查，并当场回收。结果护士工作满意度、组织承诺、离职意愿以及工作压力不因婚姻、职称、职位不同而变化；但护士长和正式护士的满意度大于聘用护士。聘用护士在工资收入方面与正式护士有较大差距，其他福利方面也未享有与正式护士相同的待遇，是聘用护士离职的主要原因。结论加强对聘用护士的管理与培训，是未来护理管理人员的的主要任务。     

军队中小医院聘用护士离职原因及对策

针对军队中小医院聘用护士离职的相关因素进行综述,并提出相应对策,旨在为护理 管理者提供有针对性的人力资源管理参考,为护士创造良好的工作环境,达到稳定护理队伍、降低离职率,提高护理质量、保证医疗安全的目的。     

基层医院聘用护士离职意愿及影响因素研究

目的 探讨基层医院聘用护士离职意愿及其影响因素.方法 对策县一、二级医院271名聘用护士进行问卷调查.结果 基层医院聘用护士离职意愿得分处于较高水平,且二级医院高于一级医院;基层医院聘用护士离职意愿影响因素包括组织承诺及工作环境和工作性质.结论 提高护士的组织承诺感,增加护理人力资源配置,改善工作环境,调整工作结构,可以降低聘用护士的离职意愿水平.     

医院临时聘用护士的使用现状调查

目的 了解医院临时聘用护士的使用现状。方法 采用自行设计的调查问卷对湖北省15所医院的护理部主任进行了访谈。结果 临时聘用护士已成为护理队伍的重要组成部分，其劳动权益尚未得到很好的保障。结论 聘用制的用工制度是人事制度改革的必然趋势，21世纪护理人力资源管理应予以足够重视，以适应社会变革的需要，促进专业的发展。     

军队医院聘用护士职业认知现状调查分析及对策

目的了解军队医院聘用护士对护士职业角色的认知状况,分析原因,寻找科学、有效的管理对策,稳定护理队伍.方法对230名聘用护士采取问卷调查的形式,了解她们对护士工作的认知、个人奋斗目标、心理健康问题、工作压力、对管理者的要求、个人愿望等.结果聘用护士对护士职业认知状况较差,职业角色化尚未成熟,工作环境存在大量潜在的紧张因素,身心健康受到影响.结论必须增强聘用护士自我保健能力,管理者不仅为她们提供良好的工作条件,还要创造一个心理相容、美好和谐的心理环境,调动其工作积极性.     

聘用护士现状调查与分析

聘用护士人微言轻军队医院的一个特殊群体,其思想状况、工作安心及自我认知程度等,关系着医院的形象、声誉及护理质量,我们采用问卷及单独访谈的形式,对９６名聘用护士进行了调查,结果显示：绝大多数人对医院的管理满意或较满意;有９７.9%的人对部队的纪律约束能够适应;有８９.6%的人对护职业表示热爱,７９.2%的人认为目前的工作与理想基本吻合,但对前途比较担忧占８２.3%。她们对自身的评价与认知是健康向上的,对自身归属感的态度是正确的。医院应把握主动,理顺关系,正视现实,研究可行性的聘用护士管理办法;加强培训、提高素质,研究可行性的聘用护士训练方式。     

北京市二级医院护士离职倾向及影响因素的研究

目的探讨北京市二级医院护士离职倾向的影响因素。方法采用问卷调查法,对北京市东城区4所二级医院的704名护士进行调查。结果护士的离职倾向总分为(14.75±4.73)分,处于中等水平。护龄、学历、个人月收入、工作岗位、工作满意度、付出、组织承诺、情感承诺是影响离职倾向的主要因素。结论北京市二级医院护士的离职倾向处于中等水平。护理管理者应提高护士的组织承诺感、工作满意度,适当减少护理工作强度和提高工资待遇,关注低年资、高学历以及病房护士,从而降低护士的离职倾向,促进护理队伍的稳定性。     

军队医院聘用护士现状调查与分析

目的:调查军队医院聘用护士的现状,为提高护理质量,预防护理人员的流失提供一定理论依据。方法:对2012年度我院536名聘用护士进行问卷调查,了解护士的工作职业稳定性、工作压力源、心理健康状况、个人期望值。结果:临床护士存在的工作压力问题主要有地位低、同工不同酬、收入与付出不成正比、社会地位低及焦虑等。结论:要提高护理质量,首先应关注聘用护士的工作地位问题,通过各种渠道解决或缓解聘用护士现存的工作压力,健全聘用护士福利制度,提高聘用护士的工资待遇,实行与军职护士同工同酬,为聘用护士提供一个宽松、愉悦、团结的工作环境,从而提高护理质量。     

北京市聘用制护士离职意愿及影响因素研究

目的 探讨聘用制护士离职意愿及其影响因素.方法 采用便利抽样法,对北京市3所三级甲等医院280名聘用制护士进行问卷调查,问卷包括护士基本情况、离职倾向量表、护士工作满意度量表、付出-获得量表.结果 聘用制护士离职意愿的得分为( 13.53±2.23)分.在工作满意度中“工资与补贴”得分较低,为(2.16±0.57)分,...     

急诊护士离职意愿及影响因素的研究

目的探讨急诊护士离职意愿的现状及其影响因素。方法通过方便抽样的方法,对某市二级及以上9所综合医院的150名急诊护士进行调查。结果急诊护士的离职意愿得分为(14.43±3.95)分;不同年龄、婚姻状况、工作年限、任职方式、职称和年收入的护士离职意愿不同。影响急诊护士离职意愿的主要因素是年收入。结论护理管理者应重视急诊护士的离职意愿,主要从提高护士待遇来提高护士满意度,从而降低离职意愿,减少离职行为的产生,以稳定急诊护理队伍。     

北京市产科护士离职意愿影响因素的调查研究

目的 探讨影响产科护士离职意愿的相关因素及其在解释离职原因时的权重,为管理者提供理论依据.方法 按比例分层抽样的方法选取北京市10所三级综合医院252名产科病房护士进行问卷调查.结果 不同编制、职称的护士离职意愿得分不同(P<0.05);相关分析结果发现组织承诺度与离职意愿呈中度负相关(r=-0.451,P<0.01)...     

合同护士公开竞聘护士长的做法和体会

目的　大胆启用合同护士担任护士长 ,发挥人才优势 ,充实护理管理队伍。方法　通过面试、理论考试、操作考核等程序选拔合格的护理管理人才。结果　经过层层筛选、民意测评、自我评价、评委打分等评选出合同护士担任护士长。所聘护士长责任心强 ,工作认真负责 ,效率高。结论　合同制护士竞聘护士长方法可行 ,同时使正式护士、护士长产生了危机感和强烈的竞争意识 ,对我院护理工作起着积极的推动作用。     

株洲市聘用制护士组织承诺与离职倾向的研究

目的了解聘用制护士组织承诺、离职倾向的现状,探讨影响其组织承诺、离职倾向的相关因素。方法采用组织承诺量表和离职倾向量表对164名聘用制护士进行问卷调查,结果聘用制护士的工作科室、收入、学历、婚姻状况对其组织承诺有影响,其经济收入、职称、情感承诺、规范承诺越高,离职倾向越低。结论管理者应该提高聘用制护士的经济收入、职称、情感承诺、规范承诺,以降低离职倾向。     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关研究

目的探讨合同制护士付出-获得不平衡与离职意愿的相关性,寻找导致合同制护士离职的原因,以稳定护理队伍。方法选择某三级甲等医院的338名合同制护士,采用付出一获得不平衡量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果合同制护士付出-获得不平衡现状不理想,其中处于付出一获得不平衡状态的比例为79．88％,超负荷状态的比例为85．2l％。合同制护士付出一获得不平衡与离职意愿呈正相关（P〈0．01）,付出-获得不平衡是导致合同制护士离职的主要因素之一。结论为减少人员流失,降低离职意愿,护理管理者可提高合同制护士福利待遇,给予一定的职业发展空间,多渠道纠正护士付出-获得不平衡状态,从而稳定护理队伍。     

护士心理契约对其工作绩效的影响

目的：探讨护士心理契约对其工作绩效的影响。方法：采用心理契约量表和护士工作绩效评估量表对280名护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析、多层回归分析法探讨护士心理契约对工作绩效的影响。结果：护士心理契约和工作绩效总分分别为2.39±0.47和3.58±0.55;Pearson相关分析结果显示,护士心理契约各维度得分与工作绩效各维度得分均显著相关（P〈0.05）;分层回归分析显示,心理契约及职称均为护士工作绩效的影响因素。结论：护士心理契约是影响其工作绩效的重要因素。     

组织承诺对护士离职意愿的影响

目的:了解组织承诺对护士离职意愿的影响。方法:对北京市3所三级甲等医院的392名护士采用组织承诺量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果:离职意愿与组织承诺中的感情承诺和规范承诺呈显著的负相关(r值分别为_0.668,_0.206;P<0.01)。结论:感情承诺和规范承诺可以预测护士的离职意愿。