安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

目的了解安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法采用横断面整群抽样调查方法,对某三级甲等医院632名护理人员应用一般情况调查表及护士离职意愿量表、护士工作环境量表、护士工作压力量表、护士职业倦怠量表、护士工作满意度量表、护士组织承诺量表、护士职业承诺量表、社会支持评定量表进行调查。结果护理人员离职意愿总均分为(2.63±0.53)分,处于较高水平;护理人员离职意愿的影响因素包括年龄、职业倦怠、工作满意度、职业承诺及社会支持(R2=0.412,F=32.447,P=0.000)。结论护理人员离职意愿水平较高,医院管理者应统筹管理人力资源、提升护理人员工作满意度及社会支持,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。     

2010名护士工作满意度和离职意愿现状调查分析

目的 了解嘉兴地区护士工作满意度和离职意愿现状,分析两者之间的相关性,以便采取有效的干预对策.方法 选取嘉兴地区11所二甲及以上医院2220名护理人员发放工作满意度量表和离职意愿量表,回收有效问卷2010份,对调查结果进行分析.结果 嘉兴地区护理人员的工作满意度总分为(48.40+7.88)分,离职意愿得分为(14.74±3.24)分,指标值为61.42%;工作满意度和离职意愿呈现显著负相关.其中发挥自己能力的机会、工作条件、工作的稳定性、护士收入、领导与下属的关系、选择工作方式的自由性是影响离职意愿的主要因素.结论 护士的工作满意度处于一般水平,护士工作满意度和离职意愿之间有一定的关系,满意度越低,离职意愿越高.管理者应该重视护理人员工作满意度的提高,减少护士离职,稳定护士队伍,确保护理质量和护理安全.     

儿科护士心理契约和离职意愿关系的研究

目的 :调查儿科护士离职意愿和心理契约现状,并分析二者的关系,为促进儿科护士的科学、有效管理提供实证依据。方法 :采用离职意愿量表和心理契约问卷,对徐州地区17家三级综合性医院的358名儿科护士进行调查。结果 :儿科护士离职意愿条目均分为(2.17±0.67)分,心理契约条目均分为(4.13±0.46)分,员工责任得分高于组织责任得分;分层回归分析表明:心理契约中的组织规范责任、组织人际责任、组织发展责任能影响儿科护士的离职意愿,能独立解释其离职意愿22.6%的变异。结论 :儿科护士的离职意愿较强,心理契约是其离职意愿的重要因素。     

杭州市养老机构护理人员离职意愿现状及影响因素分析

目的了解杭州市养老机构护理人员的离职意愿现状,并分析其影响因素。方法选取杭州市8家养老机构的202名养老机构护理人员,采用一般资料调查表、离职意愿量表、心理契约量表进行调查。多因素分析采用多元逐步回归分析。结果202名养老机构护理人员离职意愿得分为(13.21±3.38)分,有103名的护理人员离职意愿较强;养老机构护理人员离职意愿与心理契约存在一定负相关(r=-0.371,P0.001);多元逐步回归分析显示:心理契约、年龄、工作年限是养老护理人员离职意愿的主要影响因素(P0.05)。结论养老机构护理人员离职意愿整体得分较高,有超过一半的养老机构护理人员离职意愿较强。养老机构管理者需高度重视护理人员的离职意愿状况,重点关注年龄偏小、工作年限短的护理人员,同时提高护理人员心理契约水平,进而降低护理人员离职意愿。     

聘用制护士工作满意度的研究

目的 探讨影响聘用制护士工作满意度的相关因素.方法 通过对深圳市某区15所医院工作的护理人员366名,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表进行调查,分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量,以聘用制护士的年龄、学历、婚姻、职称、职务、工龄和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析.结果 年龄在25岁～组、工龄在5年～组的聘用制护士的工作满意度最低,离职意愿最高,护士长的工作满意度、组织承诺最高.结论 聘用制护士的工作满意度与组织承诺、离职意愿、职位等因素关系密切.采取有针对性的干预措施,提高聘用制护士对工作的满意度.     

临床护士工作满意度及其对离职意愿影响的调查研究

目的：调查研究临床护士工作满意度及其对离职意愿的影响。方法：采用方便抽样问卷调查方法,调查了广州市7所医院944名注册护士的工作满意度现状、离职意愿、离职倾向及其之间的关系。结果：944名调查对象工作满意度总得分为（127.35±15.25）分,各维度满意度水平由高到低依次为：互相合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入;护理人员离职意愿由高至低依次为：离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）、离职意愿Ⅱ（寻找其他工作的动机）、离职意愿Ⅰ（辞去目前工作的可能性）;工作满意度各维度均与离职意愿呈负相关,除工作任务无统计学意义外,护士对互相合作、职业地位、自主性、组织决策、收入的满意度越高,离职意愿越低。结论：临床护士的工作满意度较低,其中对收入的满意度最低,对互相合作的满意度最高。工作满意度越高,离职意愿越低。因此,有必要合理分配护士的收入,尤其是提高合同护士的福利待遇,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向,从而稳定护士队伍,提高护理工作质量。     

2010名护士工作满意度和离职意愿现状调查分析

目的了解嘉兴地区护士工作满意度和离职意愿现状,分析两者之间的相关性,以便采取有效的干预对策。方法选取嘉兴地区11所二甲及以上医院2220名护理人员发放工作满意度量表和离职意愿量表,回收有效问卷2010份,对调查结果进行分析。结果嘉兴地区护理人员的工作满意度总分为（48．40±7．88）分,离职意愿得分为（14．74±3．24）分,指标值为61．42％;工作满意度和离职意愿呈现显著负相关。其中发挥自己能力的机会、工作条件、工作的稳定性、护士收入、领导与下属的关系、选择工作方式的自由性是影响离职意愿的主要因素。结论护士的工作满意度处于一般水平,护士工作满意度和离职意愿之间有一定的关系,满意度越低,离职意愿越高。管理者应该重视护理人员工作满意度的提高,减少护士离职,稳定护士队伍,确保护理质量和护理安全。     

深圳市龙岗区护理人员工作满意度的影响因素分析

目的 探讨影响深圳市护理人员工作满意度的相关因素,为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的445名护理人员,采用一般资料问卷、明尼苏达满意问卷（MSQ）、组织承诺量表（OCQ）、离职意愿量表进行调查,分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量,以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄、是否注册护士和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析。结果护理人员工作满意度与组织承诺、年龄呈正相关,与劳动关系和离职意愿呈负相关（P〈0．001）。结论护理人员的工作满意度与组织承诺、年龄、劳动关系和离职意愿等因素关系密切。需采取有针对性的干预措施,提高护理人员的工作满意度。     

医院组织承诺对临床护士离职意愿的影响

目的 探讨组织承诺与护理离职倾向两者之间的关系,找出影响临床护士离职的关键因素,为临床制定护理人力资源管理的相关措施提供依据.方法 采用配额抽样方法对上海市三所三甲中医医院的501名临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 护士组织承诺处于中等水平,护士总体离职意愿处于较高水平(指标值为50.8％).组织承诺及其5个维度均与离职意愿呈负相关.结论 组织承诺是影响离职率的一个重要因素,护理管理者应注重责任感和归属感的培养,同时采取各种措施提高护理人员对医院和工作的认同感,达到降低离职率、稳定护理队伍的目的.     

3级甲等中医医院护理人员离职意愿调查分析

目的通过对3所3级甲等中医医院临床护士离职意愿的调查,分析离职原因及相关因素。方法2011年5—8月,采用配额抽样方法选取3所3级甲等中医医院护士501名,采用护士工作环境量表、中国职工组织承诺量表、职业承诺量表及离职倾向量表进行问卷调查。结果护士离职意愿与组织承诺度、职业承诺及工作环境相关;其中组织承诺影响最明显。结论为减少护理人员的流失,应提高护士组织承诺感,重视护士地位,增加人力资源配置等措施以降低离职率,稳定的护理队伍是发展护理事业的重要保证。     

护士离职意愿与其社会支持的相关性

目的调查护士的离职意愿、社会支持现状及其两者的相关性,为制定稳定护士队伍的有效措施提供参考。方法采用方便抽样法选取2所二级甲等医院的194名护士进行问卷调查,调查内容为个人一般资料、护士离职意愿及个体对社会支持的主观体验和满意程度。结果护士离职意愿得分为（2．38±0．69）分,护士总体社会支持得分为（5．44±0．86）分;除家庭内支持外,护士社会支持总体水平、家庭外支持与其离职意愿呈显著负相关（P〈0．01）;家庭外支持与年龄是预测护士离职意愿的重要因素。结论护士离职意愿偏高,护理管理者需重视护士家庭外支持的作用,并采取有效的措施提高护士的家庭外支持,以促进护士队伍的稳定和健康发展。     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

烟台市三级医院护士离职意愿现状及其影响因素的调查

目的了解烟台市三级医院护士离职意愿的现状,并分析其影响因素,为人力资源管理提供科学依据。方法 2012年5-7月,采用护士离职意愿量表、工作压力源量表及自测健康评定量表,对烟台市某三级综合性医院的155名在职临床护士进行问卷调查。结果 155名护士的离职意愿总均分为(2.48±0.77)分,护士离职意愿的主要危险因素为"管理及人际关系"压力源和编制类型。结论烟台市三级医院护士的离职意愿较高,医院管理者应重点从统筹管理人力资源、提升护士社会地位、注重对护士的心理支持等方面入手,采取针对性的干预措施,以降低护士的离职意愿,稳定护理队伍。     

深圳市三级医院临床护士工作满意度与离职倾向的关系研究

目的 探讨深圳市三级医院临床护士的工作满意度与离职倾向的关系及其影响因素.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家非营利性三级综合性医院646名临床护士进行工作满意度和离职倾向的问卷调查.结果 内、外在满意度和总满意度与离职倾向的pearson相关系数r分别为-0.49、-0.57、-0.56(均P<0.01);不同工龄的临床护士工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05),不同年龄、工龄和任职方式的临床护士离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.01).结论 临床护士的工作满意度与离职倾向呈显著负相关,即满意度越高,离职倾向越低;人口特征因素对临床护士的工作满意度和离职倾向分别有不同的影响.建议医院及护理管理者应结合护士的具体情况,采取多种激励手段相结合,从而有效地提高临床护士的工作满意度,降低离职率,稳定护理队伍.     

构建同事支持系统提高护士留职意愿

目的 ：提高护士留职意愿。方法 ：构建护士群体间的同事支持系统,开展分层培训、心理支持、＂三年内护士导师结对制＂＂秘密天使在行动＂等活动提高护士留职意愿。结果 ：经过两年实施,比较实施前后护士留职意愿及护士对护理工作满意度,差异具有统计学意义（P〈0.01）;护士辞职率从2011年的7.8%降到2013年的3.6%。结论 ：建立同事支持系统提高了护士工作满意度,提高了护士留职意愿,降低了护士离职率。     

护士长授权领导对护士离职意愿的中介机制研究

目的建立和验证护士长授权领导对护士离职意愿影响的中介模型,为医院人力资源管理提供参考依据。方法2014年9-10月,采用便利抽样法选取重庆市三所三级甲等综合性医院护士500名,采用人口统计变量调查问卷、授权领导量表、心理授权量表、组织承诺量表、工作满意量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果授权领导与心理授权、工作满意、组织承诺呈正相关(均P0.01),授权领导、心理授权、工作满意、组织承诺与离职意愿呈负相关(均P0.01);心理授权、工作满意和组织承诺是授权领导与离职意愿的完全中介变量。结论提高护士长授权领导力,即通过提升护士的心理授权感知、工作满意和组织忠诚度,有助于降低护士离职意愿。     

非沪籍合同制护士工作满意度及其影响因素调查

目的调查非沪籍合同制护士工作满意度及其影响因素,为提高护士工作满意度、稳定护理队伍探讨相关的对策。方法 2011年6-10月,便利抽取上海市长宁区3所二级医院的非沪籍合同制护士100名,采用自制问卷对其进行工作满意度及其影响因素调查。结果不同学历、职称、年龄、婚姻状况及工作岗位的护士满意度得分的差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01)。不同学历层次护士在管理、工作负荷、同事关系3个因子的得分差异均有统计学意义(均P<0.05);不同职称护士在工作负荷、个人发展2个因子的得分差异均有统计学意义(均P<0.05);21～25岁与26～30岁年龄组在同事关系因子的得分差异有统计学意义(P<0.05);不同婚姻状况护士在管理及工作负荷2因子的得分差异均有统计学意义(均P<0.05);不同工作岗位护士在个人发展因子的得分差异有统计学意义(P<0.05)。结论针对各层次护士的不同需求,制定个性化的管理对策,对提高非沪籍合同制护士满意度,降低护理人员的离职率有较大意义。     

Attributes of nursing work environment as predictors of registered nurses’ job satisfaction and intention to leave

Aim To examine how front-line registered nurses’ perception of their work environment associates with and predicts nurse outcomes in terms of job satisfaction and turnover intention. Background Mounting evidence has pointed to an inseparable link between attributes of the nursing work environment and nurse outcomes. However, there is a paucity of research examining nurses’ perception of their work environment beyond the Western context. Methods This cross-sectional survey involved 1271 registered nurses working in 135 inpatient units in 10 public hospitals in Hong Kong. The instrument comprised items developed from in-depth interviews with front-line nurses that explored nurses’ perception of their work environment. Results Factor analysis identified five dimensions (professionalism, co-worker relationship, management, staffing and resources, and ward practice) of the nursing work environment. Logistic regression analysis further identified professionalism, management and ward practice as significant factors in predicting nurses’ turnover intention, and staffing and resources as an additional factor in predicting their job satisfaction. Conclusions Attributes of the nursing work environment have a significant bearing on nurses’ job satisfaction and intention to leave. Implications for nursing management Managerial effort should focus on improving nurses’ work conditions through detailed resource planning, effective management and removal of work constraints that affect nursing practice.     

影响护士离职的管理方因素的质性研究

目的探讨影响护士离职的管理方因素,从而进行有针对性的改革,以消除护士产生离职意愿的管理方因素。方法采用质性研究中现象学研究的方法,对2011年1月至2012年6月广东省妇幼保健院护理部38名主动离职的护士进行深度访谈。结果导致护士产生离职意愿的管理方因素主要有:个人职业发展前景和工作价值感,角色适应不良和角色冲突,工作胜任力和工作压力不匹配,未注重以人为本的民主化管理。结论护理管理者应根据不同层次护理人员的需求建立合理的职业发展、层级培训、绩效考核、分层级管理和激励机制,促进护士个人综合素质的发展,提高护士的工作满意度,从而提升护士的工作意愿,稳定护理队伍。     

聘用制护士工作满意度及其与离职倾向的关系研究

目的 了解聘用制护士工作满意度的现状;探讨聘用制护士工作满意度与离职倾向的关系.方法 采用分层随机抽样的方法 抽取3所省级三级甲等医院在职临床一线聘用制护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU科护士)共200名.采用护士工作满意度量表、离职倾向量表和自行设计的护士一般情况调查表收集资料.结果聘用制护士总体工作满意度处于中等水平,9个维度的满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬.工作满意度的9个维度与离职倾向均呈显著负相关,其中工资与补贴、人际同关系进入回归方程,是影响离职倾向的主要因素.结论 聘用制护士总体工作满意度处于中等水平.建议提高聘用制护士的工作满意度,尤其是从工资与补贴和人际关系方面,从而降低她们的离职倾向.