如何科学实现岗位绩效考核与分配——岗位绩效考核与分配的前提和基础

作为事业单位中的一个组成部分，公立医疗机构的绩效考核一直受到国家政策的约束和调节，如今在新医改方案和事业单位绩效工资改革的大背景下，绩效工资改革何去何从牵动着万千医务人员的神经，虽然相关决策部门一直提出要建立一套符合事业单位特点的绩效工资方案，但是其方案的具体细则却一直需要各级医疗机构自己去摸索。     

岗位绩效考核与分配的前提和基础

医疗机构岗位绩效考核与分配问题是现阶段非常敏感的问题,新医改方案曾明确提出:"完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员积极性."     

二级甲等医院护理岗位管理绩效考核探索与实践

目的:总结分析护理岗位管理的绩效考核实践的探索与取得的实效,建立适合二级甲等医院的护理管理组织体系,提高护理质量。方法:根据护理工作风险程度、技术难度、工作量等因素设定护理岗位,并按护士能级、学历、工作年限、职称、患者满意度等因素进行分级,设N1-5五个等级,并制定岗位晋级标准,经培训考核后,将临床护理单元40%的绩效工资,按护理质量考核进行二次分配。结果:岗位管理有利于稳定护理队伍和青年护士人才的成长,有效保障护理服务质量,提高了护理人员工作积极性,注入了新的护理内涵。结论:绩效管理与考核的实施提高了护理质量及工作效率,提高了患者满意度,取得了良好的效果。     

护士长岗位绩效考核在护理质量管理中的应用

<正>护士长是医院护理管理的领导者和组织者,其管理水平的好坏直接影响到护理质量的高低和护理队伍素质的优劣,如何对护士长进行管理考核一直是医院管理者思考的问题。我院自2009年1月份开始对护士长进行了岗位绩效考核,通过一年多的实施,激励了护士长自身潜能的发挥,提高了护士长的管理水平,带动了护理质量的不断提高。     

岗位绩效考核与分配全攻略

作为调动职工积极性、发挥医疗机构公益性的重要杠杆，岗位绩效考核与分配承担着医院发展的导向型怍用，这正如那句管理名言：“管理者奖励什么，就会获得什么。”好的岗位绩效考核设计无疑需要遵守一定的原则，惟其如此，它才能扮演合格的指挥棒和风向标的怍用。     

基于目标管理和KPI的图书馆部门岗位绩效考核体系的构建

介绍了国内外图书馆绩效考核制度。根据解放军医学图书馆数据库研发部存在的问题制定了部门年度工作目标和关键绩效指标,设计了部门绩效考核指标体系。试行结果表明,部门绩效考核制度的执行有利于调动员工的工作积极性,有利于促进部门产品生产和改进,有利于保证部门工作目标的顺利实现。     

神经外科ICU探视管理的探讨

ICU探视的管理具有一定的争议.本文旨在探讨神经外科采用限制性探视管理模式的可行性,认为在严格执行消毒隔离制度的前提下,通过限制探视人数、合理安排探视时间、重视探视前准备及完善探视时的管理等,不但可满足患者及家属需求,而且可协调良好的护患关系.     

医院临床业务管理岗位员工绩效考核标准和方法研究

目的：建立临床业务管理岗位科主任、护士长绩效考核指标体系,促进医院战略发展和持续改进。方法：通过问卷调查和专家访谈法统计了考核指标、考核周期等数据,再利用聚类分析确定考核指标类别,确立绩效考核指标体系。结果：初步建立了以工作量为基础的,以医院战略为目标的,涵盖了医疗、科研、教学的临床业务管理岗位绩效考核体系。结论：建立科主任、护士长绩效考核体系,不仅可以作为薪酬的参考,还可以引导相关人员的行为,加大业务管理力度,使医院在临床、护理、管理等工作方面持续改进,推进医院快速发展。     

医院岗位绩效考核存在的问题分析

随着新医疗改革方案的制定和推行,对医院工作的工作效率以及服务质量提出了更高的要求。为了使患者在就医过程中享受到更为优质的医疗服务,采取有效的措施调动医务工作人员的工作积极性显得十分重要。为此,岗位绩效考核制度成为了医院工作管理制度的一项重要组成部分。然而很多医院虽然出台了相应的岗位绩效考核制度,却没有很好地将这项制度落到实处,甚至成为了一纸空文。本研究对医院岗位绩效考核存在的问题进行了相应的分析,并提出了一些解决这些问题的对策,为保证医院岗位绩效考核的切实执行提供相应的参考。     

刍议消毒供应中心人员岗位管理与绩效考核的实施效果

目的:观察与探究消毒供应中心人员岗位管理与绩效考核的实施效果.方法:2014年01月开始实施消毒供应中心人员的岗位管理和绩效考核,分析实施前后的工作量及供应室人员前后人数对比,并比较实施前后临床各个科室医务工作人员的满意度.结果:实施之后消毒灭菌锅次及一次性物品发放工作量大幅增加,人员与实施之前相比,人数降低,实施之后临床各个科室医务工作人员的满意度与实施之前相对比,差异比较明显(P＜0.05).结论:对消毒供应中心人员实施岗位管理与绩效考核的效果较好.     

绩效考核管理与医院发展的探讨

为了实现我院“十二五”规划重点目标,创建国家级优质医院,整体搭建国际化高新医药科技临床与转化医学研究高端平台,使我院置身于国际医药科技竞争前沿,跻身于世界知名医疗机构之列;同时,深入贯彻落实《北京市医院管理局市属医院年度绩效考核办法（试行）》,积极推动公立医院改革,促进医院从注重经济指标转变为注重服务内容和服务过程,把坚持公益性、医疗安全、医疗服务质量和效率放到第一位。绩效考核不仅是对医院工作的全面评价,也是将绩效考核工作与医院的发展、职工的利益紧密结合起来,促使医院健康全面发展。     

社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的预评估

本研究将前期制定出的医、护、防岗位绩效考核指标选取某家社区卫生服务机构进行预评估后,分别采用连乘法和加权法计算个人绩效综合得分.通过对两种方法下个人绩效综合得分结果变异程度的比较,可以发现连乘法变异程度明显大于加权法,按连乘法的绩效分值进行薪酬分配的结果更能够拉开绩效工资分配档次,在不同岗位、不同人员之间可形成一定梯度差,能够在一定程度上体现多劳多得、优绩优酬;而加权法的分配结果在不同岗位、不同人员之间差异较小,比较集中,趋于平均化,有形成"吃大锅饭"的隐患,在一定程度上会挫伤部分员工的工作积极性.但通过对医、护、防的考核结果沟通反馈后发现,不同岗位人员对两种方法的选择倾向存在差异.全科医生、社区护士更倾向于连乘法,而预防保健人员更倾向于加权法.     

社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定

本研究通过四轮专题小组讨论确定社区卫生服务机构医、护、防不同岗位绩效考核的三大维度:服务数量、服务质量、社区居民满意度,并结合工作分析结果中的绩效考核要素筛选出每个维度下的绩效考核指标.通过层次分析法分别确定出每个岗位考核指标的权重.在综合权衡服务地点和方式、服务耗时、技术难度与风险的基础上产生出一套标准化服务量系数,可以实现不同岗位、不同人员之间服务数量的比较,有利于实现绩效工资在机构内的统筹分配.     

医院不同岗位系列员工绩效考核评价重点

大多数医院绩效考核为院、科两级负责制,医院层面对科室考核方法和指标体系的探索和实践较多,而对不同岗位系列员工个人绩效评价的研究则相对较弱,往往仅由科室层面完成,管理水平参差不一。本文通过资料分析和实例描述等方法,提出对医院不同岗位员工进行绩效考核的指导原则、指标内容等,为完善院、科、人三级绩效评价体系提供借鉴参考。     

神经外科ICU病房的建设与管理探讨

为适应现代神经外科的发展要求,我科于2002年成立了神经外科ICU,抢救护理了大批危急重症患者,并有效地减少了并发症发生,降低了死亡率,同时提高了医疗护理质量。经过6年多的实践与探索,床位由4张扩展到8张,已初具规模。现就其建立与管理报告如下。     

神经外科进修医生教学和培养探讨

结合多年神经外科进修医生的带教经验和体会,认为在神经外科进修医生的教学和培养过程中应重视以下几个方面的工作:①注重培养良好的医德医风;②加强专业基本理论知识的学习;③提高专科临床诊疗操作技能;④训练科学的临床逻辑思维能力;⑤规范医疗电子病历的书写;⑥维系和谐的医疗人际关系。     

绩效考核在神经外科优质护理服务中的效果观察

目的:探讨实施护理人员绩效考核的方法,通过绩效考评激励机制调动护士工作主动性,提高护士满意度及护理质量管理效果。方法:制定适合神经外科护理人员绩效考核标准,将工作量、工作风险系数纳入考核中,对护理人员进行考核。比较实施前后护理人员的工作满意度及对护理工作的态度改变。结果:绩效改革后护士的工作积极性较改革前有了极大的提高,差异具有统计学意义(P<0.05)。结论:绩效制度的实施提高了护士的工作积极性和护士的工作满意度,提高了护理工作的效率和质量,提高了护理管理水平,体现了优质护理服务的内涵。     

绩效考核在医院病案管理中的应用探讨

绩效考核是一种科学的管理手段,在病案管理中运用此类考核方式能够有效调动员工的工作积极性、减少病案管理成本、提高工作效率和工作质量,适合在病案管理中全面推广。本文中,从明确医院病案管理绩效考核的基本内容和方法、制定考核的基本原则、优化考核流程以及注重院内外双重考核体系的建立等方面进行具体的探讨。