医院海外高层次医学人才遴选需求研究△

目的：了解医院引进海外高层次医学人才遴选要求、需求偏好,比较不同医院间存在的共性和差异。方法：于2020年10月以江苏省医院人力资源管理专业委员会为平台,对江苏省各医院相关部门的管理人员开展问卷调查。结果：医院引进海外医学人才对学历要求普遍较高,三级医院对博士及以上学历的要求较其他等级医院高;对复合型人才需求大,综合医院和三级医院需求更大;大多医院看重海外工作经历,尤其是在知名医疗机构工作经历;普遍关注海外医学人才的科研能力和临床技术水平,但不同性质和地域医院间要求不同。结论：医院需加大对高层次医学人才的引进和培养,构建适合的海外高层次医学人才遴选标准,拓宽引进海外高层次医学人才的途径,充分发挥吸引海外高层次医学人才的优势。     

基于Kano模型的深圳市公立医院高层次人才引进影响因素分析

高层次人才是推动公立医院高质量发展的重要保证。本文基于Kano模型理论,通过传统方法将深圳市公立医院高层次人才引进的影响因素分为5种不同的需求因素,并在此基础上用改进方法了解了混合需求,用满意度系数探讨了影响因素对满意程度的提高效果或对不满意度的解除效果,对影响高层次人才引进满意程度的因素进行排序并形成优先级模型,最后有针对性提出改进建议,对深圳市引进高层次人才工作具有积极意义。     

医院高层次人才的培养和稳定

医院的组织系统庞大,高层次人才是其中流砥柱,是发展不可或缺的力量。高层次人才资本是高效用的资本,投资高层次人才无疑是正确的选择。应当正视医院高层次人才严重缺乏．人才结构不合理等现状,制定具备使用价值、符合客观现实的高层次人才培养和稳定策略,确保所制定的高层次人力资源开发策略有助于构建医院的核心竞争力,提升医院的经营绩效和生存能力。     

浅谈人才管理

人才资源是第一资源,当今社会的竞争,归根到底是人才的竞争,核心是高层次人才的竞争。高层次人才是企业发展的根本,高层次人才的数量和质量,决定着一个企业的核心竞争力。由于经济的飞速发展,对人才的要求也越来越高,使得一些企业的人才队伍存在了一定的不稳定性,突出表现在人才数量不足和人才后备力量紧张,尤其是缺少高层次人才和高级管理人才。因此引进人才留住人才工作显得更加突出重要。     

加强中医药高层次人才队伍建设推动中医医院高质量发展

中医药高层次人才队伍建设是推进中医医院高质量发展的重要支撑。为破解当前中医医院中医药高层次人才队伍建设中师承教育体系不完善、高层次人才评价制度不健全、高层次人才激励机制不健全等困境，从大力实施中医药高层次人才工程，强化师承教育制度保障，完善中医药高层次人才评价标准，多渠道建立健全中医药高层次人才激励机制等方面，提出了加强中医药高层次人才队伍建设的建议。     

高层次人才界定探析

科学、合理和准确把握高层次人才的内涵特征和界定范围是理论研究与实践应用的基础性问题。本文尝试从内涵和外延两个层面辨析与厘清高层次人才的概念范围，内涵层面着重揭示高层次人才的内在本质特征，即具备哪些特征的人才可以被认定为高层次人才，外延层面则重在明确高层次人才的覆盖范围，即哪些人才能够入选为高层次人才，包括高层次人才的数量和结构等。     

浅谈军队医学高层次人才的培养和使用

军队医学高层次人才的培养和使用主要包含五方面内容 :一是要把医学高层次人才作为人才培养的重点 ;二是要坚持多种形式并举培养高层次人才 ;三是要把创新能力作为高层次人才培养的核心内容 ;四是要把营造良好环境作为高层次人才培养的重要基础 ;五是要把思想政治素质作为高层次人才培养的根本要求。本文就上述五方面进行了阐述     

稳定医学类高层次人才的思考

本文深入探讨了医学类高层次人才的涵义及特点,医学类高层次人才流动的正面影响和流失后的负面影响。本文对影响医学类高层次人才的满意因素进行分析,最后阐述只有通过满足医学类高层次人才的需要,才能达到稳定医学类高层次人才的目的。     

创新中医院高层次人才档案管理方式

中医院高层次人才档案是人事档案、业绩档案、医院综合档案的集合体,其建立目的是基于中医院人才培养发展战略,为选拨、培养和使用人才提供重要评价依据。笔者从分析中医院高层次人才档案管理现状着手,结合广东省中医院综合档案管理的经验,探索构建中医院高层次人才档案建档和规范管理模式。     

浅析医院高层次人才的管理对策

在知识经济时代,医院作为一个知识型人才密集的特殊行业,高层次人才将成为医院的核心竞争力。本文根据高层次人才的特点,从选拔、培训、绩效考核和激励四个方面提出了医院高层次人才的管理对策,以期为医院高层次人才的管理提供借鉴。     

关于临床医学专业研究生培养的研究

医学研究生教育是我国培养医学人才的最高层次教育,临床医学专业学位是根据社会对临床高层次人才的需求而产生的一种学位类型,目的是培养能够胜任临床医疗工作、解决临床实际问题的医生.随着研究生教育规模逐年扩大,病人法制观念的加强,研究生临床能力的培养受到影响.根据世界医学教育联合颁布的研究生（毕业后）教育的全球标准,对研究生的整个培训过程,包括临床技能的培训制定规范,并建立医学研究生临床技能测试制度.     

基于科技兴院战略的高层次卫生人才队伍建设思考

通过回顾近几年卫生行业高层次人才队伍建设的现状,认真分析高层次卫生人才队伍建设的不足,积极探索推动高层次人才卫生队伍建设及创新创业的良好对策,促进“科技兴院”战略实施,不仅是加强高层次卫生人才队伍建设的客观需要,而且也是探索构建推动全国卫生系统高层次人才创新创业政策体系的迫切需要。     

高层次人才开发对策探析

目前,我国高层次人才开发取得了长足发展.然而,相比于西方发达国家以及当前与未来我国经济社会发展的现实需要和发展要求,我国高层次人才开发工作仍然存在较大差距,突出表现在迄今为止我国高层次人才发展环境亟须改善,尚未制定和出台专门面向高层次人才的基本立法,缺乏对高层次人才开发工作的顶层设计,以致无论是在高层次人才总量、质量还是结构、品质上依然存在诸多事实性不足.     

公立医院高层次人才薪酬管理现状与思考

高层次人才是医院人才队伍的核心,他们对薪酬是否满意在一定程度上决定着工作的主动性和积极性.通过对新医改试点城市江苏省镇江市某附属医院高层次人才薪酬制度现状分析,指出高层次人才在薪酬制度上存在缺少引进后的有效激励机制和考评体系、对自有高层次人才重视不够、薪酬分配不合理等问题,提出应完善政府补偿政策、制定合理薪酬分配方案、创新“全面薪酬”管理模式、建立有效评价体系,不断完善公立医院高层次人才薪酬管理.     

双因素理论视角下优化公立医院高层次医学人才激励路径研究

高层次医学人才激励不仅是推进公立医院改革的一项重要内容,也是保持医院持续竞争力的关键因素。文章以双因素理论为视角,阐述双因素理论与公立医院人力资源激励的关系,分析我国公立医院高层次医学人才激励当前存在的问题,并提出优化公立医院高层次医学人才激励的路径选择。     

高层次人才的考核与激励

新一轮加快高层次专业技术人才队伍建设的热潮正在掀起。要进一步创新人才工作机制,继续在实践中发现人才、使用人才,做好高层次专业技术人才的考核与激励。高层次专业技术人才在带动行业发展、解决关键技术问题、培养年轻专业技术人才等方面都具有明显的作用。各国都在把高层次专业技术人才的吸引、培养作为本国的重要战略并不断提出新的政策。从我国政策实践来看,中央和地方政府也将高层次专业技术人才队伍建     

国内外高层次人才培养和引进政策探讨

目的 创新驱动究其本质是人才驱动,综合国力竞争归根到底是高层次人才的竞争。本文通过梳理国内外高层次人才培养和引进政策,以期为我国各地区高层次人才培养和引进政策的制定提供参考。方法 本研究主要采用文献法、政策分析法、比较借鉴法等分析美国、英国、日本等及我国高层次人才培养和引进政策的历史与现状。结果 高层次人才是领域内知识层次高、创新能力强的人才群体,也是国家重点培养对象。高层次人才的培养和引进已上升至国家战略。结论 研究认为我国在高层次人才培养和引进上存在立法层次较低、重经济激励轻科研环境打造、政策项目的 协调性待改进等问题,建议完善法律法规体系、形成高层次人才梯队政策,并加强配套政策的实施、开展政策实施效果评价。     

培养造就高层次人才增强医院核心竞争力

结合医院实际,就医院高层次人才的内涵,高层次人才对医院核心竞争力的影响,以及医院高层次人才资源发展策略作出阐述.     

多方位看高层次人才激励机制

高层次专业技术人才概念的探讨总结了近年对于该问题的主要研究成果,其意义在于有助于政策制定的针对性、统计口径的规范,更好地发现人才、用好人才。近年来,围绕高层次人才激励机制,中央和地方各级政府出台了一系列的政策,各类企事业单位也进行了一系列的制度创新。本书首先从概念界定出发,在现代激励机制理论研究、我国高层次专业技术人才激励政策与成效分析、利益相关者分析、国外高层次专业技术人才激励机制分析基础上,提出高层次专业技术人才激励机制的构建。这些研     

高层次科技人才创新能力评价及预测模式研究

高层次人才的引进可以迅速增强高校科研实力,缩短培养时间,但引进成本高昂,因此,必须加强高层次科研人才引进时的科学评价.本文阐述了评价高层次科研人才的主要指标,结合高层次科研人才的年龄、科研年龄等提出了科研业绩与人才未来科研贡献预测的定量评价模型,并对评价模型进行了运用说明.