护士工作环境与离职意愿的相关性研究

目的 了解临床护士的工作环境、离职意愿状况及其相互关系,为护理管理者采取针对性的人力资源管理措施提供依据.方法 采用护士工作环境量表(PPE)和离职意愿量表,对2所三甲医院280名临床护士进行调查.结果 临床护士工作环境的8个维度水平由高至低依次为医护关系、内部工作动机、患者信息交流、冲突处理方式、团队合作、领导和自主...     

急诊科护士心理韧性、离职意愿与职业倦怠的关系研究

目的探讨心理韧性对急诊科护士职业倦怠、离职意愿的影响并建立结构方程模型,为急诊科护士管理提供依据。方法采用整群抽样,运用职业倦怠量表、心理韧性量表、离职意愿量表,对临床403名护士进行调查,运用SPSS13.0和Amos17.0统计软件包进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同护龄的护士情感衰竭维度得分、不同学历的护士个人成就感维度得分存在统计学差异(均P0.01);不同学历的护士心理韧性得分存在统计学差异(P0.01),不同护龄、学历水平、月收入水平护士离职意愿得分存在统计学差异(均P0.01)。结构方程模型显示:心理韧性对离职意愿(λ=-0.71,P0.01)、职业倦怠(λ=-0.54,P0.01)有直接效应;职业倦怠对离职意愿有直接效应(λ=0.42,P0.01);心理韧性通过职业倦怠对离职意愿有间接效应(λ=-0.23,P0.05);心理韧性、职业倦怠共解释急诊科护士离职意愿26.46%的变异量。结论心理韧性因素对急诊科护士离职意愿有较大的影响,应运用适宜的干预措施提高护士心理韧性,从而降低职业倦怠,降低护士离职意愿,保证临床正常的护患比例。     

护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系。方法抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查。结果护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ(获得外部工作的可能性)得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关(P0.05,P0.01)。组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素。结论护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿。     

护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的 了解护士工作嵌入、离职意愿现状,探讨两者之间的关系.方法 抽取哈尔滨市5所医院的307名护士,采用工作嵌入量表、离职意愿量表进行调查.结果 护士工作嵌入平均得分3.15±0.47,以社区匹配维度得分最高,组织联结维度得分最低;离职意愿平均得分2.71±0.61,3个维度中离职意愿Ⅲ（获得外部工作的可能性）得分最高;工作嵌入各维度与离职意愿存在显著负相关（P＜0.05,P＜0.01）.组织牺牲、组织匹配、社区联结可以作为预测护士离职意愿的主要因素.结论 护士离职意愿处于较高水平,护理管理者应重视护士需求,适当授权以提高护士工作嵌入度,降低其离职意愿.     

结构性授权与组织承诺对临床护士离职意愿的影响研究

目的调查临床护士结构性授权、组织承诺、离职意愿现状,分析结构性授权和组织承诺对离职意愿的影响。方法采用工作效能问卷、中国职工组织承诺量表、离职意愿量表对某三级甲等医院386名临床护士进行调查。结果结构性授权得分为(54.98±8.85)分,组织承诺得分为(62.78±8.99)分,离职意愿得分为(13.89±3.35)分。护士结构性授权、组织承诺与离职意愿呈显著负相关,是离职意愿的影响因素(P0.05,P0.01)。结论护理管理者应加强对临床护士结构授权的关注,提高护士组织承诺,减弱护理人员的离职意愿。     

护士离职意愿相关因素研究进展

针对国内外护士高离职意愿现象,就护士离职意愿的相关因素如个人因素、工作环境、外界环境等进行综述,旨在为护理管理者有针对性地进行人力资源管理,为护士创造良好的工作环境,保持护理生产力提供依据;并针对其研究方法及应用局限性提出展望.     

护士强制公民行为与离职意愿的相关性研究

目的 探索护士强制公民行为与离职意愿现状,并分析强制公民行为对离职意愿的影响。方法 采用强制公民行为量表与离职意愿量表对341名执业护士进行调查。结果 护士强制公民行为总分为（20.65±2.87）分,离职意愿总分为（17.76±3.28）分;强制公民行为与离职意愿呈正相关（P＜0.05）,强制公民行为可独立解释离职意愿变异的30.9%。结论 临床护士的强制公民行为与离职意愿均处于较高水平,护理管理者可通过降低强制公民行为来减少护士的离职意愿。     

ICU护士工作特征与工作满意度及离职意愿的研究

目的了解ICU护士的工作特征、工作满意度和离职意愿现状,分析工作特征对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用工作诊断问卷(JDS)、明尼苏达满意度量表(MSQ)和离职意愿量表对北京市11所三甲医院的211名ICU护士进行调查,采用结构方程模型分析工作特征对工作满意度和离职意愿的影响。结果 ICU护士工作特征平均分4.02±0.46,任务重要性维度得分最高(4.21±0.59),技能多样性维度得分最低(3.84±0.59);工作整体满意度平均分3.94±0.64;离职意愿各条目平均分为2.40±0.83。结构方程模型分析显示,工作特征可以直接负向影响离职意愿,还可以通过工作满意度间接影响离职意愿。结论 ICU护士的离职意愿相对较高,工作特征对提高工作满意度和降低离职意愿有重要意义。医院管理者应该加强培训,提升ICU护士的知识和技能,完善各项工作的评价标准和问题沟通渠道,提高护士的工作特征。     

护士离职意愿相关因素研究进展

针对国内外护士高离职意愿现象,就护士离职意愿的相关因素如个人因素、工作环境、外界环境等进行综述,旨在为护理管理者有针对性地进行人力资源管理,为护士创造良好的工作环境,保持护理生产力提供依据;并针对其研究方法及应用局限性提出展望。     

护士离职意愿影响因素及干预的研究进展

针对护士离职率不断上升的现状,从护士个人特征因素、工作相关因素和组织因素等方面归纳护士离职意愿的影响因素,总结干预策略,为减少护理人员流失、稳定护理队伍提供参考。     

社区护理人员组织承诺及离职意愿相关性研究

目的探讨社区护理人员的组织承诺水平及与离职意愿的关系,为有效稳定社区护理队伍及科学管理提供依据。方法用组织承诺量表和离职意愿量表对牡丹江市32所社区卫生服务机构的158名护理人员进行问卷调查。结果社区护理人员组织承诺总分64．01±10．16,各维度的得分从高到低依次为规范承诺、感情承诺、理想承诺、机会承诺、经济承诺。离职意愿总分为15．45±3．58,社区护理人员组织承诺总分及各维度得分与离职意愿呈显著负相关（均P〈20．01）。结论社区护理人员的组织承诺对离职意愿有显著的预测性,提示护理管理者应采取有效手段培养社区护理人员对医院的感情和忠诚程度,降低她们的离职倾向。     

社区护理人员组织承诺及离职意愿相关性研究

目的探讨社区护理人员的组织承诺水平及与离职意愿的关系,为有效稳定社区护理队伍及科学管理提供依据。方法用组织承诺量表和离职意愿量表对牡丹江市32所社区卫生服务机构的158名护理人员进行问卷调查。结果社区护理人员组织承诺总分64.01±10.16,各维度的得分从高到低依次为规范承诺、感情承诺、理想承诺、机会承诺、经济承诺。离职意愿总分为15.45±3.58,社区护理人员组织承诺总分及各维度得分与离职意愿呈显著负相关(均P0.01)。结论社区护理人员的组织承诺对离职意愿有显著的预测性,提示护理管理者应采取有效手段培养社区护理人员对医院的感情和忠诚程度,降低她们的离职倾向。     

心理契约对护士离职意愿的影响研究

目的探讨护士心理契约对护士离职意愿的影响。方法采用便利抽样和随机整群抽样结合的方法对华东、华南、华中等地14所医院402名护士使用自制护士心理契约问卷及离职意愿量表进行调查。结果护士感知到的自身现实责任未履行程度最低,为（1．38±0．45）分;医院团队责任未履行程度最高,达（2．91±0．82）分,其次是医院现实责任[（2．82±0．81）分]。护士离职意愿总分偏高[（2．98±0．52）分]。护士心理契约与离职意愿的相关系数为0．348-0．522（均P〈0．01）。医院责任和护士责任分别共同解释离职意愿变量的20．3％和27．5％。离职意愿显著影响护士责任各维度（均P〈0．01）。结论护士知觉到的心理契约不符合水平越高,离职意愿越高;医院团队责任,护士团队责任与发展责任不符合水平对护士的离职意愿有良好的预测作用,且护士责任与离职意愿互为因果关系。     

心理契约对护士离职意愿的影响研究

目的 探讨护士心理契约对护士离职意愿的影响.方法 采用便利抽样和随机整群抽样结合的方法对华东、华南、华中等地14所医院402名护士使用自制护士心理契约问卷及离职意愿量表进行调查.结果 护士感知到的自身现实责任未履行程度最低,为(1.38±0.45)分;医院团队责任未履行程度最高,达(2.91±0.82)分,其次是医院现实责任[(2.82±0.81)分].护士离职意愿总分偏高[(2.98±0.52)分].护士心理契约与离职意愿的相关系数为0.348～0.522(均P＜0.01).医院责任和护士责任分别共同解释离职意愿变量的20.3%和27.5%.离职意愿显著影响护士责任各维度(均P＜0.01).结论 护士知觉到的心理契约不符合水平越高,离职意愿越高;医院团队责任,护士团队责任与发展责任不符合水平对护士的离职意愿有良好的预测作用,且护士责任与离职意愿互为因果关系.     

护士安全感对离职意愿的影响研

目的 探讨护士安全感与离职意愿之间的关系,为降低离职意愿、减少护士流失提供参考。方法 采用一般资料调查表、医务人员安全感量表、离职意愿量表对广东省29所医院的2 480名护士进行调查。结果 护士安全感总分为（79.62±19.60）分,离职意愿总分为（14.13±4.27）分,安全感与离职意愿呈负相关（P＜0.05）。分层回归分析结果显示,安全感可解释护士离职意愿14.7%的变异。结论 护士安全感水平越高,离职意愿越低,管理者可通过提升安全感降低护士离职意愿,维持护理队伍的稳定。     

血液净化专科护士职业认同与离职意愿的相关性

目的探讨血液净化专科护士职业认同与离职意愿的现状及相关性。方法采用职业认同量表和离职意愿量表对102名血液净化专科护士进行调查。结果血液净化专科护士职业认同得分为(39.73±7.63)分。离职意愿得分为(13.16±3.44)分,得分率为54.83%;离职意愿Ⅲ维度得分最高(得分率为71.75%);53.92%的护士离职意愿处于较高及以上水平。职业认同与离职意愿总分、离职意愿Ⅰ和离职意愿Ⅱ呈负相关(均P0.01)。结论血液净化专科护士职业认同处于中等偏上水平,离职意愿处于中等水平,其职业认同与离职意愿呈负相关。应提高护士职业认同感,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策

目的 探讨不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的关系,为进行科学的人力资源管理提供依据.方法 采用护士离职意愿调查表及工作压力源量表,对深圳市3所三级甲等综合性医院360名临床护士进行问卷调查.结果 在时间分配及工作量、病人护理方面,不同年龄段护士工作压力源评分比较,差异有统计学意义(均P＜0.01);护士护理工作压力源与护士离职意愿均呈显著相关(P＜0.05,P＜0.01).结论 护理工作压力源对各年龄段护士离职意愿均有不利影响,护理管理者应针对压力源采取改进措施减轻其程度,以稳定护理队伍.     

不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策

目的探讨不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的关系,为进行科学的人力资源管理提供依据。方法采用护士离职意愿调查表及工作压力源量表,对深圳市3所三级甲等综合性医院360名临床护士进行问卷调查。结果在时间分配及工作量、病人护理方面,不同年龄段护士工作压力源评分比较,差异有统计学意义（均P〈0.01）;护士护理工作压力源与护士离职意愿均呈显著相关（P〈0.05,P〈0.01）。结论护理工作压力源对各年龄段护士离职意愿均有不利影响,护理管理者应针对压力源采取改进措施减轻其程度,以稳定护理队伍。     

三级甲等医院护士对磁性医院文化的参与意愿及其影响因素研究

目的了解三级甲等医院护士对磁性医院文化的参与意愿及影响因素。方法以便利抽样法选取湖北省35所三级甲等医院的护士3 525名,采用自制一般资料调查表和护士对磁性医院文化参与意愿调查表进行调查。结果护士对磁性医院文化的参与意愿得分为(59. 20±8. 23)分,不同科室、工龄、学历、职称、职务、劳动关系的护士参与意愿得分比较,差异有统计学意义(P 0. 05,P 0. 01)。结论护士对磁性医院文化的参与愿意处于中等偏上水平,为进一步提高护士对磁性医院文化的参与意愿,应着力于护理管理者领导力的变革和临床护士的决策参与,重视高学历和高职称护士的引导作用,进而促进磁性医院文化的成功构建和实施。