综合性三甲医院急诊护士心理资本现状调查

目的了解综合性三甲医院急诊护士心理资本现状并分析其影响因素,以期为提升急诊护士心理资本水平,进一步提高护理质量和管理效率提供参考。方法对南昌市3所综合性三甲医院148名急诊护士采用心理资本测量表进行问卷调查,并分析一般人口学资料对心理资本的影响。结果急诊护士心理资本得分为3.24±0.53,各维度得分从高到低依次为乐观3.35±0.85、自我效能3.26±0.57、韧性3.24±0.58、希望3.18±0.69;不同年龄、护龄、职称、子女情况及月收入水平的急诊护士心理资本得分比较,差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论急诊护士心理资本水平偏低,护理管理者应采取有效措施,如开展职业生涯规划、专业知识及心理健康等相关培训,共同设置工作目标,提高福利待遇和营造良好的工作氛围等,以提升其心理资本水平,提高急诊护士职业认同度。     

三甲医院护士伦理敏感性与职业获益感的相关性分析

目的探讨护士职业获益感和伦理敏感性状况及二者之间的关系,为医院护理管理者提高护士职业获益感,稳定护理队伍提供依据。方法采用护士伦理敏感性调查问卷(MSQ-R-CV)和职业获益感问卷(NPPB)对桂林市3所三级甲等医院422名护士进行问卷调查。结果护士的伦理敏感性得分为35.78±7.86,职业获益感得分为111.81±18.41,伦理敏感性总分与职业获益感总分呈正相关关系(r=0.369,P0.01)。结论三甲医院护士伦理敏感性与护士职业获益感呈正相关,提高护士伦理敏感性有助于增强护士的职业获益感。     

呼和浩特三甲医院护士社会支持现状调查分析

目的了解内蒙古呼和浩特市三级甲等综合医院护士的社会支持力度并探讨影响其社会支持的因素。方法采用一般情况调查表和社会支持量表对196名三级甲等医院的临床护士进行问卷调查。结果三级甲等医院临床护士的社会支持总分为(42.53±8.78)分,总体处于中等偏高的水平,不同年龄、民族、职称、编制、婚姻状况、健康状况的临床护士的社会支持比较,差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论管理者应重点关注未婚、合同制、健康状况差的护士,改善护士工资及福利待遇,加强管理,协助其制定个人成长及发展规划,赢得更多社会支持。     

三甲医院临床护士法律意识调查研究

目的 探讨三甲医院临床护士对法律意识的掌握状况,并提出应对措施.方法 自设临床护士法律意识调查表,对3所三甲医院不同年龄、职称、工龄及学历的护士103人进行调查.结果 临床护士法律意识得分最低43分,最高125分,平均(90.00±5.00)分;较差33人、占32.04%,一般41人、占39.80%,较好29人、占28.16%;护士工龄、职称、学历与其法律意识程度呈正相关(均P＜0.01);护士的法律知识主要来源于学校教育、医院教育、自学和其他途径.结论 三甲医院临床护士整体法律意识相对不够,应采取多种措施加以应对.     

规范化培训期间护士心理资本与职业成长的相关性研究

目的了解规范化培训期间护士心理资本和职业成长现状,分析影响因素,为制定规范化培训方案提供参考。方法采用护士心理资本问卷和护士职业成长量表对正在接受规范化培训的210名护士进行调查。结果护士心理资本条目总均分4.60±0.08,职业成长条目总均分3.74±0.59;护士心理资本和职业成长各维度呈正相关(均P0.01);学历、工作时间、心理资本的自我效能及希望维度是影响规范化培训护士职业成长的主要因素(R2=0.584),控制一般资料后,自我效能及希望维度能独立解释职业成长变化的38.3%。结论在规范化培训过程中护理管理者应重视心理资本提升培训策略,以促进护士的职业成长,从而提升护士素质,稳定护理队伍。     

低年资护士生涯适应力与时间管理倾向的关系研究

目的探讨鄂东南三级甲等医院低年资护士生涯适应力与时间管理倾向的现状与关系,为提高其生涯适应力和时间管理倾向提供量性依据。方法对鄂东南4所三级甲等医院617名低年资护士运用中文版生涯适应力量表和时间管理倾向量表进行测试。结果生涯适应力条目均分为3.38±0.42;时间管理倾向条目均分为3.35±0.53;生涯适应力4个维度及总体与时间管理倾向3个维度及总体呈正相关(r=0.227~0.362,P0.05,P0.01)。结论低年资护士生涯适应力处于中等偏上水平,时间管理倾向为中等水平;生涯适应力与时间管理倾向呈显著正相关,提示在低年资护士管理或培训中应加强对其对时间的有效利用和促进生涯适应力的发展,以便生涯适应力和时间管理倾向协同发展。     

护士核心能力与其职业价值观关系的研究

目的探讨护士核心能力与职业价值观的相关性,为从职业价值观角度提高护士核心能力提供研究参考。方法采用护士核心能力量表、护士职业价值观量表对湖南省某市4所二甲以上综合医院的331名护士进行问卷调查,并采用Pearson相关分析、多元逐步回归分析核心能力与职业价值观的关系。结果护士核心能力总分为(112.51±22.75)分,职业价值观总分为(87.00±15.84)分;核心能力7个维度与职业价值观维度分别呈正相关(P<0.05,P<0.01);护士职业价值观的声望地位、发展因素、保健因素是影响其核心能力的主要因素(P<0.05,P<0.01)。结论正确积极的职业价值观有利于提升护士的核心能力,建议护理教育单位和护理管理部门可以从重视护生和护士职业价值观的培养入手,以提高护士群体的整体素质。     

护士工作价值观与离职倾向的调查研究

目的 了解护士工作价值观、离职倾向现状及两者之问的相关性,为护理管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据.方法 采用分层方便抽样的方法抽取哈尔滨市9所医院在职临床护士772名,采用护士工作价值观量表、自行设计的离职倾向量表和护士一般情况调查表收集资料,应用SPSS 13.0统计软件处理数据.结果 工作价值观各维度得分依平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观;离职倾向的均分为32.51±12.75.不同科室、行政职务、医院等级的护士工作价值现在不同维度之间的差异有显著性意义(P<0.05或P<0.01);不同婚姻状况、月均夜班数、技术职称的护士离职倾向的差异有显著性意义(P<0.05,P<0.01).工具型价值观与离职倾向呈正相关(P<0.01).结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是降低护士离职倾向的正性激励措施,提示护理管理者应重视提高临床护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生.     

太原市三甲医院临床护士主观幸福感与自我概念的相关性研究

目的探讨三甲综合性医院临床护士总体幸福感与自我概念之间的相关性。方法采用总体主观幸福感量表(GWB)和田纳西自我概念量表(TSCS)对太原市2所三甲综合性医院193名临床护士进行随机抽样调查。结果三甲综合性医院临床护士主观幸福感评分为(106.33±13.49)分,自我概念总分为(252.59±20.01)分,两者呈显著正相关(P<0.01);自我概念是临床护士主观幸福感的主要预测因素(P<0.01)。结论自我概念是影响临床护士主观幸福感的重要因素,可以通过增强临床护士的自我概念而提高临床护士的主观幸福感,进而促进临床护士的身心健康,利于提高临床护理工作质量。     

ICU护士工作投入与职业价值观、工作压力的关系研究

目的 了解ICU护士工作投入现状,探讨护士工作投入与职业价值观、工作压力之间的关系.方法 采用工作投入量表、护士职业价值观量表和工作压力量表对252名ICU护士进行调查.结果 ICU护士工作投入总分为23.27±10.81,职业价值观总分为92.00±13.82,工作压力总分为94.04±15.61.护士工作投入及各维度与职业价值观呈显著正相关(均P＜0.01),与工作压力呈负相关(P＜0.05);护士职业价值观对工作投入有明显预测作用(P＜0.01).结论 ICU护士工作投入处于中等偏下水平,护理管理者需注重培养护士树立正确的职业价值观,减轻工作压力,促进护士以积极的状态投入工作,提高护理服务质量.     

三甲医院护士差序氛围感知与工作疏离感的相关性研究

目的 了解护士差序氛围感知与工作疏离感现状,并分析两者的关系,为制订针对性的措施降低护士工作疏离感提供参考。方法 选取乌鲁木齐市3所三甲医院的842名护士作为研究对象,采用一般资料调查表、差序氛围量表、工作疏离感量表进行调查。结果 护士差序氛围感知总分为（27.44±4.79）分,工作疏离感总分为（33.12±3.34）分,两者呈正相关（r=0.317,P＜0.05）;分层回归分析结果显示,差序氛围是工作疏离感的重要预测因子,可独立解释护士工作疏离感16.7%的变异。结论 护士差序氛围感知与工作疏离感均处于中等水平,差序氛围感知越高,工作疏离感水平越高,护理管理者应营造公平公正的管理氛围,降低护士工作疏离感。     

护士离职倾向与工作氛围的相关性研究现状

针对护理人员的离职现象,对离职倾向和工作氛围现状以及其相关性方面进行综述,探讨工作氛围对离职倾向的影响,旨在为护理管理者降低护士离职率,确保护理工作健康稳定发展提供理论参考。     

护士离职倾向与工作氛围的相关性研究现状

针对护理人员的离职现象,对离职倾向和工作氛围现状以及其相关性方面进行综述,探讨工作氛围对离职倾向的影响,旨在为护理管理者降低护士离职率,确保护理工作健康稳定发展提供理论参考。     

三甲医院外科护士关怀能力与患者整体满意度的相关性研究

目的了解三甲医院外科护士关怀能力现状及其与患者整体护理满意度的关系。方法分别采用护士关怀能力评价量表和患者整体护理满意度调查问卷对15所三甲医院75个科室的455名护士和465例出院患者进行调查。结果护士关怀能力总均分为(197.31±26.74)分,不同性别、职称、护龄的护士间差异有统计学意义(P<0.05,P<0.01);出院患者的整体护理满意度总分为(45.34±8.85)分,不同科室间差异无统计学意义(P>0.05);护士关怀能力和患者整体护理满意度呈正相关(P<0.01),回归分析显示护士关怀能力各维度对整体护理满意度具有预测作用(均P<0.01)。结论外科护士关怀能力和患者整体护理满意度存在正相关关系,较高的关怀能力有助于提升患者的整体护理满意度。     

护士锐器伤与职业紧张及心理卫生关系探讨

目的了解护士锐器伤的发生与其职业紧张及心理卫生状况是否存在相关性.方法采用一般情况问卷、Mclean‘s工作紧张问卷及普通健康问卷对2868名临床护士调查过去1个月内发生锐器伤情况及工作紧张程度和心理状况,并进行相关性分析.结果1084人发生过锐器伤(受伤组),占37.8%,受伤组各职业紧张因子得分及心理卫生状况总体得分高于对照组(未发生锐器伤者,1784人),但除主动性与创造性1项因子评分两组差异有显著性意义(P＜0.05)外,其它各因子评分差异均无显著性意义.结论护士锐器伤的发生与其个性中具有较多主动性与创造性有关,与心理卫生状况及其它职业紧张因子无关.     

综合性医院护士站品牌接触点的研究

目的挖掘患者认为的护士站内医院关键接触点,为开展优质护理服务提供依据。方法采用自行设计的护士站接触点问卷对213例患者进行调查。结果排在前3位的关键接触点为:护士服务态度(72.8%)、护士各项操作熟练程度与规范性(58.2%),以及配药室环境(31.9%);不同学历、职业的患者认为的关键接触点略有不同。结论护理管理者在做好接触点管理的同时,要结合患者的学历、职业,抓住关键接触点,以提供个性化服务,提高患者满意度。