基于实践的医师费科内积分制度设计优化研究医院引入PF医师费制度的思考

科内积分作为对医师费制度重新分配机制的重要组成部分,具有引导医师积极参与医院发展、主动从事教学与科研、提升医疗品质的作用。作者基于实践经验发现,科内积分指标体系的构成应紧密结合医院发展目标及外部环境进行完善,各项指标评价的客观性有待加强,积分计算的效率有待提升。研究建议,及时调整各项指标赋分比重的合理性、检讨指标设置的适用性、提升指标评价的客观性有助于切实发挥其调控作用,并通过实现积分计算的信息化提升运行效率,保障科内积分制度的有效实施。     

医院引入PF医师费制度的思考

PF医师费制度是以医师贡献为导向,综合发展医院医疗、教学、科研的绩效分配制度。从PF医师费制度的内涵入手,介绍了目前实施PF医师费制度较为成功的两所医院的经验,分析了医院引入PF医师费制度面临的分配模式转变、工作理念转变、医疗服务项目收费合理性、工资总额设定4个方面的问题,并针对这4个问题给出了相应的解决方案,以期为今后医院引入PF医师费制度提供参考。     

低年资临床医师输血医学知识与能力培养的要点分析

为了适应临床输血医学的发展,推动科学规范化临床用血,作者从临床医师角度讨论低年资临床医师在保障输血安全、节约血源中的重要作用,探讨通过成分输血基本原则、输血指针、血液制剂、输血反应和输血法规等学习内容,明确加强低年资临床医师输血医学知识和能力培养的要点和方法。     

泌尿外科专科解剖培训对低年资医师外科技能提升的研究

低年资医师的手术技术培养是迫切需要解决的临床难题,但是传统带教培训不能有效实现这一目标.专科解剖培训是近年来在传统培训基础上发展而来的一种新型外科医师培训方法,也是目前临床医学教育的研究方向之一.文章旨在探讨泌尿外科专科解剖培训对低年资医师外科能力提升的优势,探索泌尿外科专科解剖培训的有效方法,从而为低年资医师外科能力...     

超声引导与传统解剖定位颈内静脉穿刺术在低年资医师的临床应用评价

目的:评价超声引导与传统解剖定位颈内静脉穿刺术在低年资医师的临床应用效果。方法:全麻后行颈内静脉穿刺置管患者80例,ASAⅠ～Ⅱ,随机分为超声引导组(U组)和传统解剖定位组(T组),每组40例,均由刚入职住院医生在同一资深主治医生指导下实施操作。记录两组首次穿刺成功例数、2次或2次以上穿刺成功例数、失败例数、穿刺时间、误穿动脉例数。比较两组首次穿刺成功率、总穿刺成功率及穿刺时间、误穿动脉例数。结果:U组首次穿刺成功率85%、总穿刺成功率100%,T组首次穿刺成功率48%、总穿刺成功率80%,U组均明显高于T组,两者有显著差异(P<0.05)。U组的穿刺时间与误穿动脉例数明显少于T组,差异均有显著性(P<0.05)。结论:采用超声引导下行颈内静脉穿刺术定位准确、无创无辐射、安全可靠、简单方便、成功率高、并发症少,能显著提高低年资住院医师的穿刺成功率,缩短学习周期。     

业务、质量、能力多维绩效的医师费制度的实践与探索

目的根据医师费(PF)制度在南京一家三级综合性医院的实践,回顾PF制度的核心要素,深入探讨PF制度实施方案落地的关键因素(价格水平、目标薪资、结构、医院管理要求等)。方法通过回顾分析医院1 a的实施成效和存在问题,总结PF制度在医院成功落地的实战经验和未来改进建议。结果 PF制度是一项基于产出的医生专业技术薪酬制度。结论 PF制度基本理念和运作机制为确定医生合理薪酬提供了有效的方法论,为理顺医疗机构与医生之间的分配关系提供了有益借鉴和思考。为更好地适应医疗发展政策环境的要求和医院发展战略目标的实现,PF制度也要根据医疗机构自身情况不断做出相应调整。     

医疗机构治理结构与内生绩效改善机制:以北京市某三级综合医院医师费制度为样本

以北京市属某三级综合医院为研究样本,旨在观察和分析医疗机构的主要绩效产出持续提升的有效机制。通过研究样本医疗机构绩效产出主体人员主诊医师的主要激励措施即医师费制度对绩效产出的促进机制,进而讨论机制的有效性与医院治理结构的内在关联。研究认为,组织治理和管理架构的有效设计促进产生了内生机制改善的持续动力——内生动力,内生动力保障了促进机制的持续和有效改善,而有效的促进机制保障了绩效产出的持续提升,进而实现组织发展的目标。     

临床医师执业能力量化考评模型构建初探

目的 筛选临床医师执业能力量化考评指标体系,构建量化考评模型,探索临床医师执业能力量化考评方法.方法 通过对临床医师执业能力量化评价现状以及实施必要性的分析,从卫生人力资源管理实际出发,采用文献法和系统分析法相结合筛选指标和考评框架设计,采用德尔菲法和层次分析法,对医师临床执业能力考核指标问卷调查进一步确定考评指标体系,根据医师执业能力指标体系设计指标权重调查表,对指标赋权,建立考评模型.结果 发放问卷136份,回收率100％,有效率97％,分别从工作成绩、业务水平和职业道德3个维度筛选考评指标体系,最终确定33项执业能力考评指标,制定了量化考评流程.提出采用SAATY的1～9标度法对每一层次中各因素相对重要性建立判断矩阵,进行专家咨询,两两比较作出判断,得出权重评价.结论 建立一套临床医师执业能力量化考评模型势在必行,通过对临床医师的工作成绩、业务水平和职业道德等3维度33项的指标构架符合医师执业的性质与特点,结合严格的考评流程能对医师执业的业务素质、工作质量数量、工作效率和经济效益进行全面、系统考评,可操作性强,切合医院实际,考评模型能够满足现阶段临床医师执业能力量化评估的需要,起到积极的导向作用,为医疗机构的人力资源管理提供新的方法和思路.     

农村医师培养模式的设计与评估

陕西医学高等专科从1988年开始探索农村医生的培养模式。课程的安排是基础课教学一年中分为入门阶段和以临床问题为中心深化学习阶段，还在临床课和实习阶段也施行了一些改革措施，经基础课程考核，教改班与实验班多次比较，并对首届毕业生毕业后2年及4年工作情况进行了追踪调查，证明教改班学生各方面能力优于对照班学生。     

基于柯氏模型的CBL结合PBL双轨教学法在低年资护士培训中的应用

目的：分析基于柯氏模型的案例教学法(CBL)结合问题教学法(PBL)双轨教学法在低年资护士培训中的应用。方法：2019年1月至2020年1月,回顾性将我院100名低年资护士随机分为对照组和实验组,各50名。其中,对照组采用传统教学法,实验组给予基于柯氏模型CBL+PBL双轨教学法。1个月后,比较两组在综合理论及案例分析成绩、教学满意度的差异。结果：实验组的综合理论成绩、案例分析成绩、护理教学满意度明显高于对照组(P<0.05)。结论：基于柯氏模型的CBL结合PBL双轨教学法可明显提升低年资护士的理论成绩及案例分析能力,在教学培训中值得推广。     

营利性医院发展的税费政策研究

通过对温州市公立医院和民营医院经济运营现状的抽样调查,从现行税费政策范畴内,对当前制约民营医院发展的 政策瓶颈问题进行了研讨,并对完善税费政策,鼓励民营医院的进一步发展提出了参考意见和建议。     

实行医事服务费完善公立医院补偿机制的探讨简

取消药品加成、探索公立医院补偿机制,是公立医院改革的重要一环。北京试点医事服务费作为破题公立医院补偿机制改革的新举措受到广泛关注。本文在对公立医院特殊处境和现行补偿机制扭曲进行分析的基础上,从药事服务费的局限性、医事服务费的优越性与可行性等进行了全面分析,为进一步完善公立医院补偿机制提出了坚持医药分开、完善配套政策和落实成本核算等建议。     

医学影像医师专科培训体系的研究与实践

通过分析医学影像医师专科培训的各项考核数据,结合培训人员的反馈意见,详细阐述了以导师为核心的医学影像医师培训体系实践的必要性、可行性及其优势。分析了该体系对于提高医学影像专科医师临床能力的应用价值;同时,对以导师为核心的继续教育培训体系的进一步完善提出了设想。     

基于ISD模型的突发公共卫生事件全员培训设计与应用分析

目的 北京市某三级医院为提升全员应对突发公共卫生事件的应急处置能力,最大限度保障职工职业安全,实现所有工作人员零感染,开展全员职业培训与考核。方法 采用ISD（instructional system design）模型进行培训课程的系统设计,对全院人员在线学习、电子试卷考核和现场培训、考核结果使用Excel、SPSS 22.0进行分析。结果 参加培训人员经培训后平均得分由84升至100,答题时间由平均308 s缩短为179 s,不同职称人员培训前后考核分数存在差异,不同部门间人员培训前后的考核分数存在差异。结论 在突发公共卫生事件发生时,全员培训及考核是必要的,应用ISD模型有助于快速制定培训方案。在线学习考核的应用是应急全员培训的首选有效方式。     

三级医院急诊医生胜任素质模型研究

以急诊医生为研究对象,基于胜任素质理论,运用德尔菲法、行为事件访谈法及问卷调查等研究方法,通过规范的建模步骤开发三级医院急诊医生胜任素质模型。指出该模型包括13项基准胜任素质和7项鉴别胜任素质,并从基于该模型的急诊医生的甄选、培训与开发、绩效管理等方面探讨了其在人力资源管理中的可能运用。     

建立新型农村医师教育培训模式的探索与实践

针对农村缺乏合格医疗卫生人才的现状和农村医师教育存在的不足,提出了建立农村医师的教育模式,并进行了初步的探索与实践。     

网络模式下医生绩效评价指标体系的总体设计思路

针对医院信息系统的应用现状,通过对医生绩效评价缺陷的分析,阐述了基于医院信息网络建立医生绩效评价指标体系的总体思路。     

高校图书馆按学科分配购书经费的探讨

分析了高校图书馆购书经费分配方案的重要性,阐述了高校图书馆分配购书经费的3个步骤,指出按学科分配购书经费要考虑馆藏评估、用户、课程、项目、目标、出版等因素.     

公立医院薪酬分配制度分析

目的 分析公立医院薪酬分配制度改革可能产生的问题和挑战,并探讨改革注意事项.方法 查阅国家卫生部发布的《中国卫生统计年鉴》和国家统计局发布的《中国统计年鉴》,运用文献研究的方法分析2003-2010年医院的收支情况,并比较公立医院与其他单位就业人员的工资增幅.对上海市18家三级医院医务人员的工作量收集情况进行了现场调查.结果 政府对公立医院的投入不足10％,明显少于人员的支出(＞26％),药品收入仍超过医院收入的45％.现有薪酬分配制度能保证人员的积极性但可能导致费用快速增长;绩效工资制度的总量会有3.26％～7.38％的缺口,高收入科室人员的绩效工资比重会下降20％,从而产生激励不足;岗位工作量考核的数据不易获得,标准难以确定.结论 现阶段公立医院薪酬分配挑战与机遇并存,加强政府投入的同时公立医院需强化自身管理工作,必须寻求绩效工资与现有分配制度之间的平衡,并且谨慎选择岗位工作量的计量标准与方法.