绩效考核在门诊外科护理管理中的应用

目的 探讨绩效考核在门诊外科护理管理中的应用.方法 2010年9月～2011年12月,对我院门诊外科护理管理实施绩效考核,通过绩效考核,比较绩效考核前后,外科门诊护理管理、五常法管理、消毒隔离管理等指标.结果 实施绩效考核1年半,护理管理质控分从年平均95分上升到97.5分,有利于科学的分配护士奖金,护士工作积极性提高,慎独精神提高,护理服务满意度88％以上.结论 在护理管理中运用绩效考核,量化工作内容,达到互相监督,互相促进,进一步体现优质服务,科学有效地评价护士工作成绩,有利于提高护理管理质量.     

以岗位管理为核心的护理绩效考核方案在门诊注射室中的应用

目的:探讨以岗位管理为核心的护理绩效考核方案在门诊注射室中的应用效果。方法:2019年1~12月对江门市中心医院门诊注射室护士32名采取以岗位管理为核心的护理绩效考核方案,比较实施前后门诊注射室护士工作效率、护理质量及护士对绩效工资分配满意度。结果:实施后门诊患者排队等候时间、注射穿刺时间、月工作量统计时间、月绩效考核...     

全军泌尿外科护理示范基地绩效考核指标体系的构建与应用

目的:建立全军泌尿外科护理示范基地护理人员绩效考核指标体系,探讨其指标在护理管理中的应用效果,为医院的人力资源管理提供依据。方法:采用理论研究、临床调研的方法初步拟订全军泌尿外科护理示范基地绩效考核标准;应用德尔菲专家咨询法,对13名专家进行3轮问卷咨询,定量分析各指标的权重。将全军泌尿外科护理示范基地绩效考核标准运用于实践。结果:专家咨询的权威系数为0.90,判断系数0.88,熟悉程度0.92;一、二级指标的协调系数分别为0.501、0.416(P<0.05),表示专家咨询的协调程度好,结果可靠;绩效考核实施后比实施前护理质量、护理业务能力提高(P<0.05)。结论:建立护理绩效考核指标体系为全军泌尿外科护理示范基地护理人员绩效考核指标提供科学依据,同时有效提高护士整体护理能力,有利于进行护理质量控制,提高了护理服务质量。     

我院护理部实施绩效管理的做法与体会

目的:合理分配护士效益工资,挖掘其潜能,调动工作积极性。方法:设置相应护理岗位、岗位人数及系数,对护士实行绩效考核后测算效益工资,每月兑现。结果:优化了护理队伍,增强了护理人员的竞争意识,更新了服务理念,激发了工作积极性,提高了工作效率,保证了护理质量。结论:绩效管理在护理管理中有很大的应用价值,取得了良好的效果。     

绩效考核在优质护理服务示范病区护理管理中的应用

目的:探讨绩效考核在优质护理服务示范病区护理管理中的应用效果。方法:将2010年1～12月实行新型绩效考核前的200例住院患者作为对照组,将2011年1～12月实行新型绩效考核后的200例患者作为观察组,比较两组基础护理合格率和患者对护理服务的满意度。结果:实施绩效考核后,护理人员对患者基础护理的合格率和患者对护理人员护理服务满意度均明显高于绩效考核前(P<0.05)。结论:新型绩效考核能明显提高基础护理合格率及患者对护理服务满意度,增加患者住院期间整体舒适度。     

口腔门诊护理绩效考核管理的体会

总结了口腔门诊护理绩效考核管理的经验,包括成立绩效考核领导小组,绩效考核与分配的方法,考核标准。认为在口腔门诊护理管理中实施绩效管理,能提高病人的满意度,激发护理人员的工作热情和情绪。     

改良门诊护理人员绩效考核体系对护理质量和全方位满意度的影响

目的探讨改良门诊护理人员绩效考核体系对护理质量和全方位满意度的影响。方法将我院2015年12月至2016年12月18名门诊护理人员、318例门诊患者,15名医师作为对照组,采用传统绩效考核体系,将我院2017年1月至2018年1月18名门诊护理人员、342例门诊患者,15名医师作为研究组,采用改良门诊绩效考核体系。对比两种不同考核体系下护理质量及360°全方位满意度情况。结果研究组护理人员改革后护理服务、安全管理、护理管理、分诊管理、诊室管理各方面评分及总分均明显高于对照组,差异有统计学意义(P 0. 05);研究组患者、护理人员及医师满意度均明显高于对照组,差异有统计学意义(P 0. 05)。结论改良门诊护理人员绩效考核体系可有效提高门诊整体护理管理质量和全方位满意度,具有临床研究价值。     

门诊分诊护士绩效考核敏感性指标构建的质性研究

目的:以护理管理者角度探讨门诊分诊护士绩效考核的敏感性评价指标,为下一步门诊分诊护士绩效考核敏感性指标体系的构建提供参考依据。方法:运用现象学研究方法,选取某医院5名门诊护理管理者,结合面对面半结构式深入访谈与头脑风暴法,采用NVivo质性研究分析软件,探索门诊分诊护士绩效考核敏感性指标体系。结果:初步构建门诊分诊护士绩效考核敏感性指标体系,具体包括工作能力、工作态度、工作质量、团队意识和学习成长在内的5个一级指标,15个二级指标和31个三级指标。结论:参考护理管理者的观点帮助构建护士绩效考核敏感性指标,能更好地了解管理者对门诊分诊护士的工作和能力要求,有助于更全面科学地构建门诊分诊护士绩效考核指标体系,解决现有考核存在的不足,为门诊人力资源管理中护理人员的考核与护理质量管理的持续性提供参考。     

口腔专科医院门诊护理人员绩效考核的做法及成效

目的:探讨对口腔专科医院门诊护理人员进行绩效考核的方法。方法:2010年采用工作绩效综合评价的方法,从护理配合质量、基本技能、专科技能、患者和医生的满意度方面对儿童口腔科门诊22名护士进行绩效考核,考核结果与奖金分配相结合。结果:绩效考核前、后护理人员的综合评定从平均88分提高到95分。结论:结合口腔专科医院门诊的护理特点进行绩效考核可以调动护理人员的积极性,提高护理服务质量,为人力资源的有效管理提供了依据。     

绩效考核在胃肠外科护理管理中的应用

目的:探讨护士绩效考核方案的制定与优质护理服务专项经费发放在胃肠外科中的应用效果。方法:成立护士绩效考核小组,制定详细的绩效考核方案及细则,并与优质护理服务专项经费的发放挂钩。结果:通过细化护士的绩效考核,并与优质护理服务专项经费的分配相结合,极大地提高了全科护士的工作热情。结论:科室应根据自己的实际情况,制定详细的绩效考核方案及细则,为优质护理服务工程的持续开展奠定基础。     

护理人员绩效考核在医院管理中的应用

目的:探讨护理人员绩效考核模式在医院管理工作中的应用效果,为推进医院优质护理服务工作提供依据。方法:选择2011年1~12月我院病区护士330名,同期患者550例,在此期间实施传统绩效考核方法;另选择2012年1~12月我院病区护士330名,同期患者550例,在此期间实施新型绩效考核模式。在护理垂直管理体制下,构建新型绩效考核系统,运用关键绩效指标(KPI)法对护理绩效考核分配方式进行评估,通过分析患者的满意度和护理人员工作满意度,观察新型绩效考核办法在提高护理质量、改善护理服务效能、调动护理人员积极性、提高患者满意度等方面的作用。结果:实施新型绩效模式后患者满意度和护理人员工作满意度均高于实施前(P<0.01)。结论:采用新型护理绩效考核模式,有助于提高护理管理水平,改善护理管理效能,为患者提供优质满意的护理服务,同时也提高了护理人员工作满意度。     

基于德尔菲法与层次分析法构建儿童医院门诊护理管理质量评价指标体系及其应用效果

目的:基于德尔菲法与层次分析法构建儿童医院门诊护理管理质量评价指标体系,并检验其应用效果。方法:基于德尔菲法与层次分析法构建儿童医院门诊护理管理质量评价指标体系,选择医院门诊2020年1月—2021年11月收治的100例患儿为研究对象,按随机数字表法分为对照组、观察组,每组50例,对照组采取常规护理管理,观察组在对照组基础上应用基于德尔菲法与层次分析法构建的门诊护理管理质量评价指标体系,比较两组护理服务质量及门诊管理效果。结果:研究2轮函询问卷回收率分别为93.75%和100.00%,专家权威系数(Cr)分别为0.860和0.892,肯德尔和谐系数W分别为0.358(χ²=114.98,P=0.000)和0.382(χ²=132.84,P=0.000),研究构建的儿童医院门诊护理管理质量评价指标体系包括一级指标3个、二级指标9个、三级指标43个,变异系数为0.062～0.107;门诊护理管理质量评价指标体系应用结果显示,观察组护理服务质量量表各维度评分均高于对照组(P<0.05);观察组预检分诊准确率为98.00%,患儿家属满意度为98...     

上海市闵行区各级公立医疗机构护理门诊管理与护理实践现况调查

目的 了解闵行区各级公立医疗机构护理门诊管理与护理实践开展情况。方法 2018年10-11月,采用自设调查问卷,对闵行区公立二三级医院、社区卫生服务中心的护理门诊主诊护士、医院主管部门管理者进行问卷调研,主要了解护理门诊开诊情况、管理方式、主诊护士基本情况、主诊护士对自身专业价值的认识等。结果 各级医院护理门诊均以门诊专科专职护士为主。在学历、职称、护龄方面差异均无统计学意义,但在有无相关任职专业资质证书方面存在差异(P<0.05)；各级医院绩效考核机制与质量考核机制存在差异(P<0.05)。结论 闵行区公立医疗机构护理门诊开设呈现专科化、专病化,需尽快建立专科护士在护理门诊的准入制度,开展护理门诊主诊护士规范化培训；建立规范护理门诊绩效考核制度和质量安全考核制度,并希望早日形成护士处方权的设置与管理办法,以进一步推动和规范护理门诊的管理与发展。     

护理绩效考核在门诊输液病人中的应用

目的:探究护理绩效考核在门诊输液室病人中的应用效果.方法:2012年1月～2013年4月我院急诊室收治病人3000例,将2012年1～8月收治的1400例病人作为对照组,未实施护理绩效考核;将2012年9月～2013年4月收治的1600例病人作为观察组,实行护理绩效考核.结果:观察组病人对护士服务态度、穿刺技术、病情观察及换药情况、告知所用药物的注意事项以及病人等候输液时间的满意度明显优于对照组,两组比较差异有统计学意义(P＜0.05).结论:护理绩效考核模式在门诊输液室的应用不仅提高了护理服务质量,还提高了病人满意度,减少了护理纠纷的发生.     

绩效管理在创建优质护理服务示范病区中的应用

目的：探讨绩效管理在创建优质护理服务示范病区中的应用效果。方法：在创建优质护理服务过程中,通过成立护理绩效考核小组、护士岗位管理、建立绩效考核标准等方面进行绩效考核管理。结果：患者满意度、护士对自身工作满意度与护理工作质量均高于实施前（P〈0.05）。结论：实施绩效管理,可充分调动护士的工作积极性与主动性,提高护理工作质量及患者满意度。     

绩效考核在无陪护病房管理中的应用

目的 探讨绩效考核在无陪护病房中的应用及效果.方法 按照绩效考核原则,建立一套较完善的护理绩效分配方案,根据工作量、满意度、星级考核、岗位系数和职称系数分别给予护理人员不同的绩效比例,并按照绩效比例进行奖金发放.通过问卷调查的方法比较实施绩效考核前后患者对护理工作的满意度.结果 在无陪护病房管理中实施绩效考核后,护理人...     

上海市闵行区各级公立医疗机构护理门诊管理与护理实践现况调查

目的 调查上海市闵行区各级公立医疗机构护理门诊管理与护理实践开展的现状。方法 2018年10—11月,采用自制调查问卷,对上海市闵行区公立二级、三级医院、社区卫生服务中心的护理门诊主诊护士、医院主管部门管理者进行问卷调查,了解护理门诊开诊情况、管理方式、主诊护士基本情况、主诊护士对自身专业价值的认识等。结果 各级医院护理门诊均以门诊专科专职护士为主。在学历、职称、护龄等方面比较,差异均无统计学意义(P0.05)。但在有无相关任职专业资质证书方面比较,差异有统计学意义(P0.05);各级医院绩效考核机制和质量考核机制比较,差异有统计学意义(P0.05)。结论 上海市闵行区公立医疗机构护理门诊开设呈现专科化、专病化,需尽快建立专科护士在护理门诊的准入制度,开展护理门诊主诊护士规范化培训;建立规范护理门诊绩效考核制度和质量安全考核制度,以进一步规范并推动护理门诊的管理与发展。     

以护理服务为重点的绩效考核系统应用效果评价

目的:探讨以护理服务为重点的绩效考核系统的应用方法与效果。方法:收集2016年4月~2017年6月护理绩效考核数据,从岗位工作量、质量与效率、服务与态度、管理与团队四个方面对护士的绩效表现进行评价。结果:绩效考核系统实施前后,护理人员工作表现较差或不合格的人数由12.6%下降到7.8%,患者对护理工作满意率由基线的97.5%上升到98.4%,对护理工作满分率由87.4%上升到95.4%。结论:以护理服务为重点的护理绩效考核系统的实施,可促进护士个人工作发展,提高患者满意度,从而提升护理服务质量。     

护理绩效考核模式在提高门诊输液患者满意度中的应用

目的探讨运用护理绩效考核模式管理门诊输液室,对提高门诊输液患者满意度的应用效果。方法选择2011年4—6月随机抽取实施绩效考核模式后患者满意度调查表150份（实施后）,同法从2010年同期抽取未实行绩效考核模式时患者满意度表150份（实施前）,比较实施护理绩效考核模式前后患者满意度及输液等待时间。结果实施护理绩效考核模式后患者总体满意度为90．0％,明显高于实施前的76．7％,差异有统计学意义（x2=9．6,P〈0．01）;实施护理绩效考核模式后输液平均等候时问为（27．1±10．5）min,明显低于实施前的（42．4±11．8）min,差异有统计学意义（t=35．176,P=0．000）。结论护理绩效考核激发调动了护士的积极性和自律性,增强了主动服务意识,大大缩短了患者等候输液时间,减少了投诉纠纷,有效提高了患者的满意度。     

护理绩效改革在外科的应用效果

目的:探讨护理绩效考核改革方案对提高病区护士满意度的效果。方法:护理绩效新方案在科室试行后,连续8个月对全科护理人员发放问卷调查表,比较实施护理绩效考核新方案前后护士对护理管理的满意度。结果:新护理绩效考核方案实施后护士对护理管理总体满意度明显高于改革前,差异有统计学意义(P0.05)。结论:护理绩效改革激发了护士工作的积极性,增强了主动服务意识,进一步稳定护理队伍,提高护理管理效能。