护理岗位管理的科学实践

实施护士岗位管理是护理管理发展的方向.我院从2012年起积极探索护理岗位管理的科学实践,做出了一系列的尝试,实行了岗位准入、以岗定薪、人岗相适、同岗同酬、绩效管理,为我国护理岗位的科学管理和实践提供参考借鉴.     

手术室护理岗位管理实践

本文主要阐述了本院手术室通过护理岗位设置、护士配置、绩效考核、护士培训等方面的实践,完善手术室护理岗位管理制度,做到岗位管理与绩效考核并轨,充分调动护士积极性,从而建立了一支稳定的手术室护理工作队伍,更好地完成各项工作任务,保证手术室护理工作的正常运转。     

医院护理岗位实施绩效考核的经验探讨

[目的]通过实施绩效考核分配方案,达到公平、公正的科学绩效管理体系,实现了合同制护士与在编护士的同工同酬。[方法]通过对各个护理单元、不同年龄、不同职称、不同班次护士的近10次绩效改革方案的问卷调研,重点突出工作量和岗位风险权重,体现能级对应,多劳多得、优劳优得。并在实践中循序渐进地不断修订,期间经济核算科给予各护理单元日常成本控制和人力资源利用程度两方面的数据测评、院领导大力支持、多科协助,制定护理单元及护士绩效考核办法,科室同时也成立了奖金分配小组,使此方案能够顺利开展。[结果]利用绩效分配的杠杆激励护理人员努力工作,刻苦钻研,提高工作热情,主动关心病人的身心状态和健康,努力为病人解决各种需要明显增加,病人满意度大幅提高,护理缺陷及纠纷明显减少,提高了护理服务的质量。形成有激励、有约束的内部竞争机制,体现了向高风险、高难度、高工作量倾斜,定编定岗,同等级别的合同制护士与在编护士同工同酬、多劳多得、优绩优酬。[结论]护士的个人收入与绩效考核结果挂钩,以护理工作质量、技术含量、劳动强度、岗位风险、病人满意度、出勤天数等分配要素的得分和岗位系数为分配依据。有效地克服了平均主义,调动了护士工作的积极性、打破了传统的分配方式。     

人性化管理在护理岗位管理中的应用

介绍人性化管理在护理岗位管理中的应用,强调管理者应以身作则、合理配置护理人力资源、加强沟通并及时疏导、合理分配护理工作岗位、实施分层级的培训、适当激励、实施护理不良事件非处罚性报告制度。     

岗位分析在医院护理管理中应用的研究进展

<正>岗位分析是指通过一系列有关工作岗位信息的收集、分析、综合,完整地确认工作整体,说明工作内容、要求、责任、胜任力素质及工作环境条件,为人力资源管理提供资料的活动过程[1]。岗位分析最早是由泰勒在1916年提出,并将其列为科学管理五大原则之首,随后人力资源配置、社会发展推动了岗位分析的发展,至今,岗位分析已涉及人     

日本医院护理安全管理

2008年5～10月笔者到日本熊本机能病院及其关联施设进行为期近半年的研修学习，从中学到了许多专业知识和先进的服务理念及方法，特别是日本各方面的护理安全管理非常值得我们借鉴与学习，并对从事的护理工作的内涵有了更深的理解，现报道如下。     

护理岗位管理设计与实践

对护理岗位设置与分级、护士职业发展规划进行设计,在此基础上对医院244名护士进行了护理岗位分级管理。通过护士岗位分级的绩效分配方案改进,体现多劳多得和同工同酬,较好地调动了护士的积极性。     

北京市市属医院护理岗位管理的初步规划与设想

护理岗位管理对于护理人力资源合理配置和科学管理具有重要的意义,但是由于相关概念的混淆,实施过程中尚存在一些问题。在对护理岗位管理相关概念阐述的基础上,针对目前医院护理岗位管理现状,对北京市市属医院护理岗位管理进行了初步规划,提出北京市市属医院进行护理岗位管理的基本原则及建议。     

护士岗位管理与培训实践探讨

为探索科学的岗位管理方式,落实卫生部关于开展护士岗位管理的指示精神,结合医院护理工作现状,将临床护理岗位分成N1～N4层,并制定了各层人员的职责、晋级标准与考评原则,同时建立了与之匹配的培训体系,有力促进了护理质量的提升,稳定了护理队伍,促进了优质护理服务的可持续发展。     

医院护士岗位管理的设计方法与实践

目的探索医院护士岗位管理的设计方法。方法基于系统化管理的原理,结合医院护理人力资源现状,采取岗位梳理、岗位设置、岗位分析、岗位测算、岗位培养、岗位评价和岗位晋升等措施。结果形成较为科学、可操作性的护理人力资源管理链,使护士岗位管理更加规范。结论岗位管理为护士设计了较为清晰的职业生涯发展规划,为完善科学的激励机制奠定了基础。     

临床护理动态岗位管理实践及成效

目的：评价临床护理动态岗位管理的实施成效。方法：通过现场观察、访谈和岗位工作分析,设置护士跨科兼职动态岗位,选取门诊导诊岗、抽血岗、医技检查岗进行临床实践,收集实施前、后患者对相关岗位护理工作满意度并比较,计算医院对标准岗和动态岗岗位的投入成本费用。结果：实施后患者对相关岗位护理工作整体满意度较实施前提高（P〈0.05）,医院对动态岗投入的人力成本费用较标准岗低。结论：实施临床护理兼职动态岗位管理,可以盘活护理人力资源,为护士开辟多途径、宽幅度的职业发展通道,值得应用和推广。     

北京市三级甲等医院护理岗位设置现状调查及分析

目的调查并分析北京市三级甲等医院护理岗位设置情况,为我国护理岗位体系的构建提供参考。方法采用资料分析法,按照护理岗位类别、岗位系统、具体岗位设置3个层面,对北京市15所三级甲等医院护理岗位设置情况进行分析。结果护理岗位类别设置基本保持一致,岗位系统设置存在一定差异,具体岗位设置差别较大。结论北京市三级甲等医院护理岗位设置需要进一步规范化。     

北京市市属三级医院护理岗位设置体系构建的初步研究

目的构建适合北京市市属三级医院的护理岗位设置体系。方法采用现状调查、文献查阅及两轮专家咨询会的方法对护理岗位进行设置和论证。结果形成了包括岗位类别、岗位系统和各系统岗位设置3个方面的护理岗位设置体系,将护理岗位划分为3种类别,即护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位;按照工作的特点,将护理岗位分为7大系统;最终设置了42项三级医院护理岗位,其中基本岗位27项,建议岗位15项。结论初步确定了北京市市属三级医院护理岗位设置体系,为今后进一步进行护理岗位管理的相关研究奠定了基础。     

护理岗位、分层及绩效管理体系的构建

目的：建立适用于西安市某三级甲等综合医院的护理岗位、分层及绩效管理体系。方法：通过文献回顾法、访谈法及德尔菲（Delphi）专家咨询法等,建立某三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系。结果：护理岗位设置含护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位,各类岗位下有子分类;护士层级分为助理护士、N1、N2、N3及N4,各层级有相应的准入条件;护士绩效管理包含对护士长及护士的各类绩效考核、奖罚办法等。结合岗位和分层管理制定排班原则;岗位、分层及绩效管理相辅相成,在薪酬分配上体现层级差异,以调动护士的积极性。结论：参与本研究2轮函询的41名专家权威程度高,协调性较好,咨询结果可靠;三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系符合我国国情和医院实际情况,能缓解目前护理人力资源管理中存在的问题。     

日本圣隶克里斯托弗大学护理教育简介

介绍日本圣隶克里斯托弗大学的学校概况、护理教育体系及执照制度、教学实施方法、专科护士与认定护士的申请条件与工作领域等概况,供国内同行参考与借鉴,与国际接轨,促进护理教育的国际交流,发展和完善护理学科。