基于工作-个人匹配理论的临床医生职业耗竭风险因素分析

基于Maslach引入组织行为学中工作~个人匹配(job~person fit)理论范式来解释职业耗竭,并发展其原有的三维度理论。以临床医生为对象,从工作负荷、控制感、报酬、团队、公平、价值趋向6个方面来根据个人与工作的匹配程度,对其所发生职业耗竭现象的风险因素进行分析,并探讨现实中可行的控制策略来促进临床医生的职业投入感,减少职业耗竭感,从而提高医疗服务的效率和质量。     

浅谈手术室护士工作压力及引起的工作疲溃感

目的 了解手术室护士工作的主要压力源及工作疲溃感之间的关系. 方法采用问卷调查发对100名手术室护士进行调查.结果 手术室护士的工作压力源依次为工作性质与工作强度、人际关系、继续教育与职业需求.社会地位.家庭支持等方面的问题.工作疲溃感中情绪耗竭、去人格化,转为中度耗竭,个人成就感为高度耗竭.工作压力源与工作疲溃感之间显著性相关. 结论手术室护士工作压力源来自多方面,工作疲溃感较严重,建议从管理和个人角度减少或消除手术室护士工作压力源.减轻工作疲溃感.以提高护理服务质量.     

职业自我效能感理论在临床护理管理中的应用探讨

目的：探讨利用职业自我效能感理论来减轻护士的职业倦怠,促进护士努力工作,使其在工作中充分展现自己的知识和能力,提高护理工作质量。方法：根据职业自我效能中四种效能信息源理论,培养和提高护士职业自我效能感,使其对工作价值、能力等形成正确认识,激发护士积极学习的动机,发挥其工作的潜能。结果：在临床护理管理中应用职业自我效能理论比较护士的理论操作、理论授课成绩以及护理质量合格率、住院患者满意度,差异有统计学意义伊〈O．01）。结论：培养和提高护士职业自我效能感,能增强护士的自信和个人成就感,充分发挥护理工作的价值,提高护理质量。     

临床导师制对实习生职业认同感及职业倦怠感的影响分析

目的分析临床导师制对实习生职业认同感及职业倦怠感的影响。方法随机选取2015年4月—2016年3月的63例实习生作为对照组,采用相同方式选取2016年4月—2017年3月的74例实习生作为观察组。对照组实行常规带教模式,观察组实行临床导师制带教模式。对比两组实习生的职业认同感及职业倦怠感。结果观察组职业情感、职业期望、职业能力、职业价值观得分明显高于对照组(P<0.05);观察组情感耗竭、去人格化、个人成就感降低得分明显低于对照组(P<0.05)。结论临床导师制能有效缓解实习生的职业倦怠感,使其对自身所从事的职业产生更高的认同感。     

浅谈护士职业倦怠的原因及对策

近年来，随着现代生活节奏的加快和职业竞争应激性的不断提高，不同职业群体的职业倦怠现象愈显突出。职业倦怠（burnout）又称过度疲劳综合征（burnout syndrome），是临床心理学家费登伯格于1974年首次提出的，费登伯格认为该症是由于工作强度过高，且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态；以马勒斯和佩斯为代表的社会心理学观点则认为情绪耗竭、性格解体、缺乏个人成就感、评价自我的意义与价值的倾向降低而导致。国内学者对此现象进行了研究，结果表明工作应激是导致职业倦怠的重要原因，职业倦怠在护理人员的身上表现的则更为明显。     

中国灌注师职业倦怠及工作压力源调查与分析

目的调查灌注师职业倦怠情况和工作压力源,并分析二者相关性。方法采用国内修订后的工作倦怠量表（M—GS）测量212名灌注师的工作倦怠情况并观察其与人口学特征、职称及收入的关系。采用临床医生工作压力源量表测量灌注师的工作压力源。分析灌注师工作倦怠与各压力源分量之间的相关性。结果调查显示灌注师的工作倦怠情况与国内医务人员常模相似。男性灌注师的成就感高于女性（P〈0．05）;情绪耗竭和情感疏远以30～39岁年龄组为最高（P〈0．01）。硕士研究生情绪衰竭较高（P〈0．01）;中级职称灌注师的情绪耗竭和情感疏远最高（P〈0．01）,随着年龄的增长和职称的升高成就感逐渐升高（P〈0．05）;月收入在5000～10000元的人员情感疏远程度最高。问卷显示使灌注师最感压力的工作问题依次是外部环境、工作负荷、组织管理、职业兴趣、职业发展、医患关系和人际关系;而与职业倦怠相关系数较高（〉0．4）的压力源依次是职业兴趣、工作负荷、职业发展和人际关系。结论30一39岁年龄组职业倦怠程度最高,教育程度高者的职业倦怠较高,随着年龄的增长和职称的升高职业倦怠程度逐渐降低。与职业倦怠相关性较高的工作压力源分量包括职业发展、工作负荷、人际关系和职业兴趣。     

高校图书馆员职业倦怠的成因及应对策略

1职业倦怠的概念 “职业倦怠”最早由美国精神科医生罗登柏格于1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。他把这种对职业的低落抑郁情绪，称之为“燃烧竭尽（burnout）”，以此来表现劳动者对工作的倦怠。当职业环境对人的要求超过了人本身所具有的能力与承受力，     

是职业冷漠还是情感冷漠——对医生“冷漠”的探讨

冷漠是道德范畴而非职业范畴，医生在医疗服务中的冷漠行为主要是由其个人的道德素质和情感态度决定．所以用“职业道德冷漠”或“情感冷漠”来诠释医生的冷漠行为比用“职业冷漠”更为合理。作为医生，其冷漠有悖于职业道德，应主要从道德上来规范医生的行为，使其时时处处保持职业冷静和情感热情，只有这样，医疗事业才能进步，社会道德才有发展。     

护士职业紧张与工作情绪相关性研究

目的 了解护士职业紧张与工作情绪的关系.方法 多阶段分层整群抽取北京市2所三级医院、2所二级医院,10所一级医院共727名护士,应用工作内容问卷、情绪耗竭问卷进行横断面问卷调查,采用SPSS 13.0进行数据整理,应用单因素方差分析及结构方程模型探讨职业紧张与工作情绪的关系,检验标准为P＜ 0.05.结果 情绪耗竭发生率三级医院为32.5％,二级医院为24.9％,一级医院为15.3％;单因素方差分析显示,医院级别越高、职称越高、年龄在40～＜ 50岁、学历越高的护士职业紧张越高,情绪耗竭越严重,离异或丧偶、分居的护士社会支持感较差.工作要求、自主程度、社会支持对情绪耗竭的影响系数分别为0.31,-0.24,-0.20.结论 应重点关注三级医院、年龄在40～＜ 50岁、高学历、离异或丧偶、分居的护士,降低工作要求,提高自主程度及社会支持,从而缓解情绪耗竭,改善工作情绪.     

耗竭综合征的研究进展

耗竭综合征(BS)是在长期慢性压力及日常工作中逐渐形成的耗竭状态.个体在应对内部和外部的压力应激时,会产生一系列适应性的中枢与外周的神经内分泌反应并形成一套复杂的应激系统来对抗受损的稳态环境,如果这些适应性反应不足或过度,都会对机体的生长、代谢、循环、生殖及免疫应答等重要的生理功能产生不良影响[1].1974年美国的临床心理学家Herbert J.Freudenberger提出了现代普遍使用的"耗竭"概念.将耗竭描述为一种状态,人们在这种状态下逐渐丧失对同事的关注,甚至用一种去人性化的方式去对待.至今为止一致认为耗竭主要表现在3个维度上,情感衰竭、去个性化、个人成就感降低或缺乏,这种状态在医生、护士、教师群体都会出现.既往国内相关研究显示近90%医生都曾自觉有过身心疲惫感[2-3].耗竭状态在护理人群中出现会降低其主观幸福感,从而对身心健康产生不利影响[4].教师职业由于长期处于压力状态,工作中持续的疲劳最终陷入高度精神疲惫及耗竭状态.有研究示高校教师个人成就感低落,其对教师工作绩效具有负性影响[5].有研究提示耗竭状态的年轻女性患心血管疾病的风险较高[6].因此认识耗竭状态是目前医疗活动中的迫切问题.掌握耗竭的知识才能更好地去面对、改变及解决,创建一个积极的工作环境及机构的支持,促进个体对工作的自主权[7].从病因学角度,耗竭状态主要受到应激系统的调节,应激系统不仅可以激活中脑皮质及中脑边缘的多巴胺奖赏系统,同时可以激活参与形成恐惧及愤怒的杏仁核,从而形成正反馈环路.下丘脑室旁核通过CRH神经元和弓状核相互作用诱导α-促黑素和β-内啡肽的释放.这两种因子抑制促肾上腺皮质激素释放激素(CRH)及蓝斑/去甲肾上腺素自主神经系统(LC/NE系统)的活性.γ-氨基丁酸及苯二氮卓类也会抑制其活性,应激系统也受到其他神经生化因子的影响,如5-羟色胺及乙酰胆碱,这也可以解释前述BS 3个维度的临床症状.     

精神科医师职业倦怠的状况及其对精神医学教育的启示

目的：研究精神科医师职业倦怠的发生和影响因素。方法：使用问卷法对住院精神科医师倦怠情况进行调查。结果：精神科医师的工作倦怠总体情况比较严重；职业倦怠存在显著的性别差异；31～35岁年龄段者的人容易产生职业倦怠，中年员工的倦怠水平比较高；精神科医师的职业倦怠水平与社会支持水平呈现显著相关；精神科医师的应对与工作倦怠有显著相关。结论：精神科医师是职业倦怠的高发人群；为更好地提升其职业稳定性，需要从综合化的角度关注精神科医师的心理健康，不断提升其社会支持水平，并从医学教育的角度进行早期预防。     

护理人员工作倦怠的相关因素分析

目的 通过对内蒙古自治区三级甲等综合性医院护士工作倦怠的调查,分析其相关因素。方法 采用整体抽样的方法,选择1525名护士进行一般状况和工作倦怠的调查。结果 不同护龄、学历、科室及受聘形式对护士的情绪衰竭和个人成就感有影响;不同职称对护士的情绪衰竭有影响,差异具有统计学意义（P〈0．05）。结论 护士工作倦怠主要呈轻中度水平,护龄1～5年、初级职称、合同制护士、门诊护士工作倦怠以轻度为主;护龄11～20年、中级职称、正式在编护士、急诊护士工作倦怠以中度为主;护龄6～10年工作倦怠以高度为主;护士学历越高越容易出现工作倦怠。     

医生工作倦怠及其与职业紧张的关系

 目的 探讨医生工作倦怠及其与职业紧张的关系。方法 采用横断面调查方法,于2010年10月至11月随机抽取辽宁省具有代表性的3个大、中、小城市的6所综合医院工作6个月以上的373名医生进行自填式问卷调查。应用工作倦怠问卷（MBI-GS）测量医生的工作倦怠,应用工作内容问卷（JCQ）和付出-回报失衡问卷（ERI）测量医生的职业紧张。结果 医生工作倦怠平均得分情感衰竭为11.80±6.94、消极怠慢为6.22±5.45。按照多元回归分析标准化系数的顺序,影响医生情绪衰竭的职业紧张因素依次为：外在付出、内在投入、决策自主、心理要求;影响消极怠慢的因素为：外在付出、回报和内在投入。结论 医生职业紧张对工作倦怠有显著影响,应降低医生职业紧张程度,改善医生的工作倦怠,提高其生命质量及医疗服务质量。     

医学实习生职业倦怠心理与心理健康的初步研究

目的 初步研究当前医学实习生的心理状态对其职业倦怠心理的影响,为医学教育职业咨询提供依据.方法 采用症状自评量表(SCL-90))以及职业倦怠调查问卷(MBI-GS)对2所高校的77名医学实习生进行调查.结果 医学实习生存在一定程度的职业倦怠;医学实习生的心理状态相对良好,与职业倦怠无明显相关性;南京医科大学医学实习生的躯体化、焦虑以及情绪衰竭现象较上海交通大学医学实习生明显.结论 医学实习生存在一定程度的职业倦怠,但其心理状态与其职业倦怠无明显相关性.     

医师工作倦怠与职业紧张和应对资源的关系评价

目的探讨医师工作倦怠与状及职业紧张、应对资源对医师工作倦怠的影响。方法从3所省市级医院随机抽取561名各科临床医师,采用MBI—GS和OSI—R对其工作倦怠、职业紧张和应对资源进行测量．结果外科、内科医师的工作倦怠高于其他临床科室（P〈0．05）;0-40岁的医师衰竭得分最高（P〈005）;业低效能感随年龄的增高而下降、随学历的增高而增高僻〈0．05）;职业紧张和应对资源的性质不同对医师工作倦怠的影响也不同,衰竭的主要预测变量有任务过重、责任感、工作环境、娱乐休闲和自我保健等（P〈0．05）,消极怠慢的主要预测变量有任务不适、任务过重和责任感等（P〈0．05）,专业低效能感的主要预测变量为任务不适、社会支持和理性处事等（P〈0．05）．结论降低或保持适度的职业任务量、职业责任感,明确职工工作要求和工作中的角色与职责,丰富其业余生活、提高其自我保健能力与理性处事能力是预防医师工作倦怠的重要措施．     

医生职业倦怠与应对效能、集体效能的关系

目的 以医生集体效能为团体调节变量来探讨医生应对效能与职业倦怠的关系.方法 采用应对效能量表、集体效能信念量表和中国职业倦怠问卷对11所医院的461名医生进行调查,对变量进行相关分析与多层分析.结果 1.医生职业倦怠轻、中、重度的比率分别为20.17%、21.47%、25.60%;2.应对效能与情感耗竭、人格解体和成就感降低之间均呈显著的负相关(r==0.607.r=-0.539,r=-0.785,P<0.01);3.应对效能显著负向预测情感耗竭、人格解体与成就感降低(β=-0.394,β=-0.479,β=-0.572,P<0.01);集体效能对应对效能与人格解体、成就感降低之间关系的正向预测作用极其显著(β=-0.045,β=-0.062,P<0.01).结论 应对效能对职业倦怠有显著负向预测作用,集体效能会调节应对效能对职业倦怠的预测作用.     

医护人员职业倦怠研究概况

职业倦怠理论的提出始于20世纪70年代,在我国,对职业倦怠的研究起步较晚,直到20世纪末才开始关注,医护人员作为职业倦怠的高发群体,职业倦怠对其影响及危害不容忽视。因此,探讨医护人员职业倦怠产生的原因,寻求干预职业倦怠的方法,已成为医疗职业群体研究中的重要问题。     

长春市某三甲医院护士职业价值观与工作倦怠相关性研究

目的:探讨三甲医院护士职业价值观与工作倦怠的相关性。方法:对184名某三甲医院护士采用一般资料调查表、护士职业价值观量表和工作倦怠问卷进行调查。结果:工作倦怠得分为49.83±12.70分,职业价值观与工作倦怠呈负相关关系(=-0.193,=0.009)。其影响因素包括职称、年龄、工作年限、用工性质、工作满意度、月收入等。结论:三甲医院护士职业价值观与工作倦怠呈负相关关系,职业价值观中立偏积极,工作倦怠检出率高。     

护士工作倦怠及其影响因素评价

目的评价护士工作倦怠现状及其主要影响因素。方法从3所省市级医院随机抽取495名各科临床护士。采用MBI-GS、EPQ-RSC和OSI-R 3个量表对护士工作倦怠、人格特征、职业紧张和应对资源进行测量。结果外科和内科护士的工作倦怠高于其他科室护士（P〈0．05）;低年龄护士的工作倦怠感较强（P〈0．05）;学历越低的护士其专业低效能感越强（P〈0．05）;不同人格特征护士的工作倦怠感不同（P〈0．05）;职业紧张和应对资源的性质不同对护士工作倦怠的影响也不同。任务过重、责任感、任务不适和自我保健等是导致衰竭的主要预测变量（P〈0．05）。任务不适、任务冲突、责任感和自我保健是导致消极怠慢的主要预测变量（P〈0．05）。专业低效能感的主要预测变量为任务不适、社会支持和理性处事（P〈0．05）。结论降低或保持适度职业任务量、职业责任感,明确工作要求和工作角色与职责,丰富业余生活、提高自我保健能力与理性处事能力是预防护士工作倦怠的重要措施。