医院人力资源成本管理及其控制策略分析

文章以医院人力资源为研究对象，分析了人力资源成本的含义、特点，指出人力资源成本在医院成本构成中的比例逐年提高以及医疗服务价格没有合理体现人力资源服务成本等问题，得出应通过强化人力资源成本管理意识、合理配置人力资源、建立合理的薪酬体系和绩效考核制度、加强人员培训、创造良好的工作生活环境等方面来控制人力资源成本支出，实现组织收益最大化的结论。     

医院人力资源成本的探讨

随着医院改革的深化,政策变动对于医院收入、成本的影响日益显著,面对新形势,合理控制成本意义更加重大.而人力资源成本是医院的主要成本之一,对医院的运营管理影响重大.     

医院护理人力资源成本规划决策研究

目的：探讨护理人力资源合理利用、配置，更好的为广大官兵的健康服务。方法：对部分军队医院临床护理工作进行调研，采用了重新划分时段并细分时段利用线性规划模型配置临床护理人力资源，探索微观医院护理人力资源配置。结果：时段划分符合实际调研的状况；护理工作的衔接和持续性较好；总体节省护理人力超过约一半。结论：采用的线性规划模型进行临床护理人员配置研究，从而预测需求情况，为优化护理人力资源的配置，降低护理人力成本，提供了理论的依据。     

从三年业务收入分析看医院的效率和效益

目的通过对2000-2002年医院业务收入的综合分析,为医院经营管理提供科学依据.方法采用因素分析、收入构成比分析及效率效益分析方法.结果医院业务收人基本属合理增收,各项费用构成比渐趋合理,但人力资源的配制影响了医院的效率和效益.结论提高医疗服务量,降低医疗费用,降低医疗成本,合理配制资源.     

医院人力资源成本研究综述

通过对国内外医院人力资源成本内涵、构成、取得方式以及国内目前医院的人力资源成本现状的综述,剖析造成医院人力资源成本现状的原因,提出医院人力资源成本管理的建议,从而帮助医院最大限度地提高人力资源的管理和使用效率,在管控成本的同时提升医院的经济和社会效益。     

区级医院护理人力资源现状分析与对策

目的　探讨区级医院如何合理使用护理人力资源 ,优化其护理岗位的设置。方法　针对区级医院护理人力资源管理现状分析 ,从护士数量、结构、配置、分工 (排班 )等 ,提出护理人力资源管理的思路与对策。结果　通过科学确定护理岗位及层级 ,提高了区级医院人力资源管理的科学性和决策正确性。结论　护士合理配置、有效使用、竞争机制、能力建设、成本效益是当前区级医院人力资源管理存在的主要问题和发展策略。     

大型三甲医院合并扩建中人力资源薪酬体系规划与探索

目的初步探讨大型三级甲等医院合并扩建过程中人力资源薪酬体系的规划与建立。方法天津市人民医院合并建院以来,根据医院实际情况对医院各类岗位进行了分类管理,同时建立医院岗位价值评估模型,并运用评价体系进行了权重分析,依据价值评估模型对医院合并后各类岗位进行价值评估。结果以岗位设置为基础,初步建立并探讨适合大型三级甲等医院合并扩建后的薪酬结构体系。调动了广大职工工作积极性,充分发挥年轻骨干人才作用,提高了医院职工整体工作效率,节约了医院人力资源成本。结论探索建立大型三级甲等医院合并扩建过程中人力资源薪酬体系是医院合并扩建过程中的重要环节,也是提高职工工作效率节约医院人力资源的重要途径。     

医疗统计信息在人力资源调配中的作用

目的:讨论医疗统计信息在研究医院人力资源效配置中的作用。方法:根据国家有关指标规定,运用医疗统计功能,分析医院人力资源合理性配置。结果:利用统计指标可以有效地对医院和科室内部人力资源进行指导和配置。结论:合理应用医院统计信息,可以提高医疗人力资源效率,为医院可持续发展发挥作用。     

项目管理理论在县级公立医院人力成本管控中的应用

针对县级公立医院在人力资源管理中存在人力成本控制的意识不足,成本控制的措施不健全问题;通过运用项目管理理论,对县级公立医院人力资源管理及人力成本管控进行分析;制定并贯彻落实人力成本的意识、建立全面预算管理,完善人力资源成本开发与管理的体系,从而提升县级公立医院人力资源成本的产出,促进医院健康可持续发展。     

浅谈现代医院的人力资源及其成本控制

现代医院管理模式的逐步建立，要求医院管理在重视社会效益同时，也要关注自身的经济利益和运行效率。在医院经营管理中，医药人才是确保医院发展的一项重要特殊资产，人力资源的成本是影响医院收支结余水平的重要因素之一，且人力资源成本在医院业务收入中所占的比例也将呈现不断增长的趋势。由此可见，加强人力资源管理，合理地控制好人力资源成本，最大限度地激励医院员工的土动性和创造性，能保障医院的高效运行，进而保障医院以最小的成本实现所要达到的目标。     

市场经济下护理人力资源管理

随着中国加入WTO后，医院改革的推进，医院管理者已越来越重视医院人力资源的管理，如何保证在不过多增加护理人力成本的条件下，充分合理的运用现有人力资源，以满足日益增长的卫生服务需求，已成为目前医院人力资源管理改革中必须解决的问题。     

青岛市某医院人力资源现状调查

通过对青岛市某三级医院人力资源现状进行分析,了解该院的人力资源配置状况.分析了医院人力资源配置巾存在的问题,提出改善医院人力资源结构、提高卫生技术队伍的整体素质等解决对策,以促使医院人力资源配置趋于合理.     

我院人力资源发展情况及配置现状研究

目的了解医院人力资源发展情况和配置现状,为优化人力资源结构提供参考。方法对医院2004~2013年人力资源数据进行描述性统计分析和Spearman秩相关分析,重点对2013年底各岗位人员配置现状进行统计描述。结果 2004~2013年人力资源总量发展与医院发展相适应,但各岗位人员发展不平衡;护理岗位人员数量不足;各岗位人员学历结构较为合理,但职称结构不合理,未形成人才梯队;非在编人员占比重较大。结论树立正确的人才观念,实现人力资源的全面发展;加强护理队伍建设,提高护理人员数量和素质;平衡人员素质结构,形成合理的人才梯队;重视非在编人员管理,稳定医院人员结构。     

医院临床科室卫生人力投入与产出的RSR综合评价初探

目的尝试对医院临床科室人力资源的投入产出进行综合评价。方法采用秩和比法对成都市某三级甲等医院2008年临床科室人均医疗业务收入以及人均负担住院床日指标进行加权综合评价。结果该院临床科室的人力资源投入与产出的差别有统计学意义（P〈0．05）。结论对医院临床科室人均投入产出指标进行综合评价,可定量化地评价临床科室绩效,有助于合理调配人力资源,加强医院科学管理。     

分级诊疗下基层医院卫生人力资源配置分析

目的依据新医改的要求,需要加快推进分级诊疗制度。方法对分级诊疗下的基层医院卫生人力资源现状进行了摸底调查,分析存在的问题,提出建议。结果人才是保证医院功能的核心资源,在医院卫生人力资源管理中,合理有效的人才结构对于保证医院的治疗效果发挥着重要作用。特别是对于分级诊疗下的基层医院,合理的人力资源管理对于医院的运营效率发挥着重要作用。分级诊疗制度的引入,需要人力资源的保证。医院加强人力资源的长远规划,设定人才引进目标,保证人力资源管理的针对性。结论本文分析了基层医院卫生人力资源的现状以及存在的问题,结合分级诊疗制度提出了完善人才培养机制和强化人力资源规划的相关对策,以发挥人力资源对分级诊疗制度的推动作用。     

如何做好医院管理会计

为了更好地使医院推行管理会计,充分发挥管理会计的职能,通过成本管理、决策分析和评价、人本管理等三个方面的合理运行,降低医疗成本,提高医疗服务质量,解决看病贵、看病难的问题;使医院运行和决策更具科学化,实现医院价值最大化,医疗收费最低化,医疗服务最优化。坚持以人为本,充分挖掘和使用人力资本,把人本管理和成本管理充分有机地结合,使医院资金的分配更为有效,克服以往管理者追求短期利益而不重视人力资源的急功近利行为,发挥管理会计在进行预测、决策、规划与控制过程中的指导意义,使管理会计的预测、规划更加快捷、便利。     

浅议医院人力资源管理

目的论述了我国在经济转轨和医疗改革日趋激烈的新形势下，医院人力资源管理所遇到的问题。方法对现状进行分析并提出相应的建议。结果在改变政府职能的同时，加快医疗体制改革，形成完善的管理模式。结论科学、合理地利用人力资源，顺应医疗卫生改革和市场经济的发展，使医院增加可持续发展的动力。     

绩效评价在医院全成本管理模式中应用的探析

对成本控制效率和效果进行评估的狭义绩效评价是全成本管理的一个重要部分,是提升医院成本管理水平的起点。绩效评价是任何经营性单位都必须进行的一项工作,对于单位的成本管理、效益实现、员工成长都具有重要意义。为了提高自身的竞争力,医院应当在其成本管理模式中充分应用绩效评价,根据成本计划及成本控制活动来选择合理的评价方法,根据全成本核算特点建立完善的评价体系,并科学运用每一次的绩效评价结果,从而激励员工并改进成本管理制度。     

医院人力资源分析在医院发展战略中的作用

目的探讨通过对医院人力资源等进行分析,为医院的发展提供战略发展的方法。方法对我院2011年现有的人力资源应用SWOT分析法,重点分析医院人力资源的优势和劣势,并将分析的结果提供给医院作为决策依据。结果通过对人力资源进行SWOT分析,明确优势和劣势,提供了发展战略策略,使2012年的人才队伍和业务专科发展均有了很大的飞跃。结论定期或不定期对医院人力资源进行SWOT分析有助于为医院的决策提供依据和方向。     

医院门诊挂号员人力评估法初探

[目的]为解决门诊挂号组人力资源紧缺问题,对该部门人力资源进行评估并提出长效增补方案。[方法]在考虑宽放与年休假情况下,采用标准工时及标准工作量测定法按需配置人力。[结果]门诊挂号组需增补3人,比经验预估数少2人。[结论]合理的人力配置方法是提高医院管理效能,促进医院可持续发展的保证。