四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状

目的 调查四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状并分析相关影响因素,深入推进四川省三级医院护士绩效考核改革提供理论依据。方法 采用分层随机按比例抽样,于2020年10～12月采用一般资料问卷、护士工作绩效量表、职业薪酬满意度问卷对四川省10所三级公立医院1143名临床护士进行调查,采用描述性分析、单因素分析、相关性分析和多元回归分析进行相关影响因素分析。结果 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(142.83±13.66)分,得分率为71.42%,处于中等水平。护士工作绩效得分为(156.39±12.170)分。Pearson相关分析显示,护士职业薪酬满意度总分及各维度与护士工作绩效总分及各维度均呈正相关(r=0.049～0.621);多元回归分析显示：学历、科室、月均收入、报酬是否体现劳动价值、护士工作绩效是影响临床护士职业绩效满意度的主要因素,可解释总变异的43.9%。结论 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度处于中等水平,护理管理者应综合考虑临床护理风险性、技术难度、工作量、科教研及社会满意度等因素,进一步完善绩效分配方案,体现绩效考核“优绩优效”,从而提升临床职业...     

上海市第十人民医院护士职业幸福感现状及影响因素分析

目的调查上海市第十人民医院护士职业幸福感现状,分析其影响因素,为制定提升护士职业幸福感相关策略提供理论依据。方法于2018年1—12月采用方便抽样法,选取上海市第十人民医院220名临床护士作为调查对象,应用一般资料调查表及职业幸福感量表对调查对象进行调查,并对数据进行统计分析。结果 220名临床护士职业幸福感总均分为142.35±9.68,处于中等水平。护士职业幸福感7个维度得分由高到低分别为总体幸福感(6.19±1.07)、自我效能感(3.97±0.40)、关系和谐感(3.87±0.36)、自我实现感(3.67±0.32),待遇与发展前景(3.40±0.51)、组织认同感(3.23±0.39)和工作-家庭冲突(3.18±0.27)。单因素分析结果显示,不同年龄、性别、职称、文化程度、工作年限、月收入、受聘性质及经常加班、工作绩效满意度以及工作压力的护士职业幸福感差异均有统计学意义(均P0.05)。多元线性回归分析结果表明,工作年限、月收入、职称、文化程度、加班情况、受聘性质以及工作绩效满意度是影响该院临床护士职业幸福感的主要因素。结论上海市第十人民医院护士职业幸福感得分处于中等水平,文化程度、职称、受聘性质、月收入、加班情况和工作绩效满意度是影响其职业幸福感的主要因素,提示护理管理者应根据上述影响因素制定针对性策略提升护士的职业幸福感。     

株洲市妇产科护士职业价值观和离职意愿现状调查及其影响因素

目的调查株洲市妇产科护士的职业价值观、离职意愿状况,分析其影响因素。方法采用整群抽样法,选取株洲市5所综合医院妇产科护士210名为调查对象,使用社会人口学资料调查表、职业价值观量表、离职意愿量表、工作满意度量表开展调查及分析。结果护士的职业价值观、离职意愿、工作满意度分别为(92.37±16.11)、(13.34±3.88)和(114.72±12.32)分。不同家人支持程度、对科室喜欢程度、护士的职业价值观比较,差异有统计学意义(P0.05)。不同学历、聘用方式、家人支持程度、对科室喜欢程度的护士的离职意愿评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。学历、聘用方式、家人支持程度、科室喜欢程度、职业价值观、工作满意度均是护士离职意愿的影响因素(P0.05)。结论株洲市妇产科护士的职业价值观较为积极,职业价值观可负向预测离职意愿,离职意愿还会受到多种因素影响。     

应用ERG理论分析综合医院护士工作满意度

目的 调查临床护士工作满意度并分析其影响因素.方法 以Clayton Aldeder的ERG理论为框架设计调查问卷,采用分层抽样的方法对医院249名护士进行问卷调查.结果 护士对工作的总体满意度评分是3.40±0.58.护士对领导者的管理及群体合作满意度较高,满意度评分分别是4.01±0.76和3.60±0.71.对薪金、福利及社会认同的满意度较低,满意度评分分别是2.46±0.86和2.50±1.02.科室、职称、月收入水平、排班情况、年龄、工龄及从事护理工作的目的不同,护士的工作满意度有差异.结论 提示管理者应针对生存、相互关系和成长等方面的满意度水平及影响满意度的相关因素加强管理,采取不同的激励手段,提高护士整体满意度.     

绵阳市三级综合医院临床护士职业幸福感现状及影响因素

目的了解绵阳市三级综合医院临床护士职业幸福感现状并分析其影响因素,以期为制定提升临床护士职业幸福感相关策略提供参考依据。方法于2018年2—9月采用一般资料问卷、临床护士职业幸福感量表,对绵阳市5家三级综合医院762名临床护士进行调查,并对数据进行分析。结果 762名三级综合医院临床护士职业幸福感总均分为137.28±11.99,处于中等水平。其中总体幸福感评分为6.05±1.21,自我效能感评分为3.85±0.38,关系和谐感评分为3.76±0.38,自我实现感评分为3.56±0.41,待遇与发展前景评分为3.34±0.43,组织认同感评分为3.18±0.36,工作-家庭冲突评分为3.06±0.30。多元回归分析显示:文化程度、职称、受聘性质、月收入和工作绩效满意度是三级综合医院临床护士职业幸福感的主要影响因素,可解释总变异49.6%。结论绵阳市三级综合医院临床护士职业幸福感处于中等水平,护理管理者应着重关注,根据影响因素制定多元化提升策略,促进护理队伍健康、可持续发展。     

大型综合医院临床护士工作满意度调查

目的：探讨临床护士工作满意度及影响临床护士工作满意度的相关因素，为提高临床护士工作满意度提供参考依据。方法采用一般情况调查表、工作满意度量表，对160名护士进行调查分析。结果临床护士工作满意度总分为151．83±27．22分，其中福利待遇得分最低，工作氛围得分最高。多元回归分析显示，护士受教育程度及婚姻状况是影响护士工作满意度的因素。结论提高护士的受教育程度可以改善临床护士工作满意度，稳定护士队伍。     

基层医院护士职业满意度的现状调查

目的：了解基层医院临床护士职业满意度现状并探讨影响满意度的相关因素。方法：采用自行设计的职业满意度量表对358名临床护士进行问卷调查。结果：职业满意度8个维度的得分从高到低排列,分别为医护关系、管理/医院政策、工作被认可与表扬、个人成长与发展、家庭与工作的平衡、工作负荷、工作本身、工资福利。结论：护士职业满意度受多种因素影响,医院及护理管理者应采取不同的管理措施及激励手段,提高护理人员的职业满意度,从而提高护理服务质量。     

基于电话回访的出院患者满意度分析

目的:剖析出院病人的电话回访记录,探究电话回访制度在医院服务质量提升中的作用。方法:通过对苏南地区大型某三甲医院2013年1月—2018年12月的出院患者进行单中心回顾性研究,分析诊疗满意度和护理满意度趋势。通过对科室满意度进行亚组分析,进而深入剖析不同科室间影响医疗服务的关键性因素。结果:在2013年1月—2018年12月期间,共回访356603名出院患者,全院的年度诊疗和护理满意度均大于98.00%,其中护理满意度呈逐年上升趋势。亚组分析显示,妇产科室的医疗满意度在所有科室中居首位,护理满意度在不同科室间未观察到显著差异。结论:电话回访制度是评估医护服务质量的客观而有效的措施。出院患者满意度调查是提升医院优质化服务水平的有效手段和载体。     

我国三级公立医院护士薪酬满意度调查

目的调查我国三级公立医院护士薪酬满意度,分析其影响因素,为稳定护士队伍提供参考。 方法依托第5次“全国改善医疗服务行动第三方评估”项目,选取全国31个省（自治区、直辖市）及新疆生产建设兵团共136家三级公立医院护士进行调查。应用SPSS 23.0软件对数据进行统计学分析。结果护士薪酬满意度为43.6%。医院所在地区、医院类型、护士工作年限、职称、所在科室、聘用形式、行政职务和教学任务担任情况、工作负荷、休息室提供是否充足以及对子女从医态度等,是护士薪酬满意度的影响因素。结论三级公立医院护士薪酬总满意度较低。应从国家层面和医院层面完善绩效分配制度,切实体现护士劳动价值,从而稳定护理队伍。     

基层医院护理人员配置的调查

目的通过测算医院护理工作量,合理配置有限的护理人力资源,平衡劳动强度,保证护理质量。方法对全院8个临床科室进行跟踪记录4个月的护理工作量,通过3种方法计算出护士编制。结果目前护理人员存在不同程度缺编状态,缺编人数较高的科室是妇产科、儿科、神经内科。结论应寻找针对性的对策,以期有效改善护理人力资源紧缺状态。     

护士职业满意度与心理健康相关性分析

目的分析护士职业满意度与心理健康相关性,为提高护士心理健康水平和职业满意度提供参考依据。方法 2017年12月—2018年12月对北京市6家三级甲等综合医院的520名护士采取工作满意度调查表和症状自评表(SCL-90)进行调查,并对数据进行分析。结果北京市6家三级甲等综合医院护士组抑郁、敌对、强迫、偏执、躯体化、恐怖、精神病化和焦虑SCL-90评分均高于女性常模组(P0.05);护士组人际敏感因子评分高于女性常模组(P0.05);北京市6家综合甲等医院临床护理人员工作压力源总分为98.80±19.92;心理资本总分为65.76±15.59;北京市6家综合甲等医院临床护理人员心理健康水平与护士职业工作满意度呈正相关关系。结论护士职业满意度与心理健康水平呈正相关,管理者可通过帮助护士提高应对技能来提升护士的心理健康水平,从而提高护士护理质量和工作质量,使患者恢复健康进程缩短,提高护士职业满意度。     

改革护理模式提升护理质量在心血管内科的护理体会

目的：探讨实行优质护理对改善护理质量,提高护理满意度的意义。方法：以2011年2月-2012年1月心内科住院患者为研究对象,采取随机抽样的方法,调查患者及家属、医生及相关科室对护理服务的满意度,每次抽取80%以上的患者进行问卷,并与2010年尚未创建＂优质护理服务示范工程＂满意度进行比较。结果：开展＂优质护理服务示范工程＂,患者对护士的满意度有明显提高（P〈0.05）。结论：创建＂优质护理服务示范工程＂能有效的提高患者及其家属、医生及相关科室对护士的满意度,值得深入开展。     

基于灰色关联法的产科患者满意度影响因素定量分析

目的有效利用满意度调查结果,揭示各因素对孕产妇满意度的影响程度,为促进产科优质护理服务提供依据。方法以2013年1月~2013年12月本科每月选用科室自制产科住院患者对护理服务满意度调查问卷进行调查的护理满意度数据为基础,采用灰色关联分析法对孕产妇满意度的影响因素进行分析和分类排序,筛选出主导性因素、关键性因素和次要性因素。结果影响孕产妇满意度的主导性因素主要包括入院时护士的态度、护士对产程进展的讲解、分娩时的帮助、产后康复知识宣教、护士的沟通交流、新生儿护理指导、护士对提出问题的解答、护士对提出需求的反应等。结论主动热情接待孕产妇;针对本专科特点全面做好分娩过程的讲解;加强护患沟通,用专业知识耐心解答产妇及家属提出的问题;坚持以患者为中心,更新服务理念,建立责任护士管床制,认真落实产后母婴知识的宣教及指导;增强护理服务主动性,及时满足产妇的需求,对提高产科患者满意度有着积极的作用。     

南通市3所三级以上医院临床护士个人-工作匹配与职业承诺的相关分析

目的 了解南通市3所三级以上医院临床护士个人-工作匹配与职业承诺现状，分析护士个人-工作匹配对职业承诺的影响。方法 2021年3—8月，选择南通市3所三级以上医院230名临床护士为调查对象，采用一般资料问卷、个人-工作匹配量表和职业承诺量表进行线上问卷调查，并对数据进行分析。结果 230名临床护士个人-工作匹配总分为（93.07±13.74）分，职业承诺总分为（73.98±17.36）分；护士个人-工作匹与职业承诺呈正相关（r=0.718,P<0.01）；自主权、工作认可、团队氛围及价值观是护士职业承诺的影响因素，可以解释总变异的56.3%(P<0.01)。结论 南通市3所三级以上医院230名临床护士个人-工作匹配及职业承诺现状均处于中等水平，有待提高。护士个人-工作匹配是职业承诺的影响因素，护理管理者应采取有关干预措施，提高护士与工作领域6方面的匹配程度，以提高护士职业承诺水平，留住医院护理人才。     

攀枝花市三级甲等医院护士职业认同现状及其影响因素

目的了解攀枝花市三级甲等医院护士职业认同现状及其影响因素,讨论护士职业认同现状的相关影响因素,探讨及建议提高护士职业认同的策略,营造良好的护理人员工作氛围。方法采用护士一般情况调查表、护士职业认同量表对攀枝花市3所三级甲等医院各个科室的护士进行问卷调查。结果护士职业认同总得分率为53.5%,其5个维度得分率由高到低分别为职业社会支持(66.5%)、职业挫折应对(65.3%)、职业社交技能(64.7%)、职业自我反思(64.0%)、职业认知评价(61.6%)。不同的职务、婚姻状况、夜班数的护士之间,职业认同得分差异有统计学意义。结论该市三级甲等医院护士职业认同水平中等偏低,护士对职业认同的程度亟待提高。职务、婚姻状况、夜班数对护士职业认同有影响。     

护士绩效考核信息化管理的实施方法与成效

目的 :介绍上海市某综合医院运用信息化平台对护士绩效考核进行管理的具体实施办法及成效。方法:2016年1—6月,通过信息技术对上海市某综合医院护士的护理工作量、工作质量、护士在职培训进行评价和考核(绩效考核计算方法和指标不变)。对实施护士绩效考核信息化管理前后6个月护士对绩效考核及奖金分配满意度、出院患者满意度、各临床科室月护理质量得分3个方面进行比较。结果 :实施护士绩效考核信息化管理后,护士的绩效考核满意度在公平性和公正性评价、激励性作用评价、付出和回报公平性感受评价、绩效工资差距合理性评价4个因子的得分均高于实施前(P0.05),差异有统计学意义。实施后出院患者满意度及各临床科室月护理质量得分均高于实施前(P0.05),差异有统计学意义。结论:护士绩效考核信息化管理使考核评价更客观,提高了护士的绩效考核满意度、护理质量和患者满意度。     

西安市二、三级医院护士职业满意度现状及预测因素

目的调查西安市二、三级综合医院护士的职业满意度,分析其影响因素。方法采用多阶段分层整群随机抽样的方法,于2018年3—7月从西安市随机抽取2所二级综合医院和2所三级综合医院共1 200名在职护士,采用职业满意度量表、职业观量表、职业压力量表、护理业务实践量表、社会支持量表和组织承诺量表进行调查。采用多元线性回归分析其职业满意度的影响因素。结果西安市三级综合医院护士职业满意度高于二级综合医院护士职业满意度且差异有统计学意义(t=-3.72,P0.01);各维度得分三级医院均高于二级医院,在自律性、报酬、行政要求、专业水平和业务要求维度差异均有统计学意义(t=2.59、3.49、3.13、2.11、2.30,均P0.05);三级综合医院护士的职业观平均得分为3.76±0.42,高于二级医院(3.68±0.43);护士的职业压力平均得分为2.31±0.52,高于二级综合医院(2.17±0.49);护士护理业务实施平均得分为4.17±0.53,高于二级综合医院(4.15±0.54);护士社会支持平均得分为2.98±0.53,高于二级综合医院(2.95±0.57);护士组织承诺平均得分为3.48±0.54,高于二级综合医院(3.35±0.60)。影响西安市三级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为职业观(β=0.489)、组织承诺(β=0.416),总说服力为53.8%;影响西安市二级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为组织承诺(β=0.262)、职业观(β=0.211)、职业压力(β=-0.174)、社会支持(β=0.147),总说服力为25.3%。结论影响西安市二、三级综合医院护士职业满意度的因素有所不同,护理管理者应依据实际情况注重对护理团队中组织责任感和亲和力的培养,使临床护士树立正确的职业观,降低其工作压力,提高护士的职业满意度,进而降低离职率,稳定护士队伍。     

ICU护士对血管内导管相关感染预防指南认知现状调查分析

目的调查ICU护士对2011年美国疾病控制预防中心(CDC)《血管内导管相关感染预防指南》的掌握程度及其影响因素,为开展针对性培训提供科学依据。方法采用方便抽样法,于2013年1-3月用自行设计问卷对3个地区4所三级医院的201名ICU护士进行调查,数据采用SPSS16.0软件进行统计分析。结果 201名ICU护士对《血管内导管相关感染预防指南》知识问卷得分为(8.25±3.13)分,及格率仅为10.4%;总知晓率为84.1%;单因素分析结果显示,不同工作单位、地区、科室、职称、护士类别、ICU工作年限等的护士得分差异有统计学意义(P<0.05);多重线性回归分析结果显示,问卷得分与工作单位、地区、科室、职称和ICU工作年限有关。结论 ICU护士对《血管内导管相关感染预防指南》知识的掌握程度低,应加强培训提高其知识水平,制定标准化护理流程,加强护理管理,以利于落实《血管内导管相关感染预防指南》,达到导管相关性血流感染"零容忍"的目标。     

基层医院护士消毒隔离知识现状调查及对策

目的了解基层护理人员在护理操作中消毒灭菌知识掌握情况,以促进医院消毒管理水平。方法全员问卷调查方式,对全院临床护理人员进行消毒灭菌知识调查。结果物品的危险性分类及回收处理原则答题正确率为7.84%,清洗、消毒及灭菌方法选择答题正确率为20.42%,灭菌与监测判断相关知识答题正确率为21.48%,其中压力蒸汽灭菌化学指示卡判断正确率达到74.51%,无菌物品的储存与使用答题正确率为20.78%。不同科室、学历及技术职称的护理人员对比无明显差异。结论临床护理人员消毒灭菌知识总体水平较差,护理部要弥补和完善护理人员继续教育培训中相关内容的不足和培训手段的单一;通过在全院范围内推广创建优质护理服务活动,将消毒供应中心护士的专业能力进行充分开发和利用,发挥其自身优势,让中心护士走出科室,为临床服务,将消毒供应中心作为护理部院感知识培训传播的重要环节和途径。并探讨在护士岗位管理实施中设置医院感染和消毒供应专业岗位,在护理部的院感防控体系中发挥重要的专业作用。     

绵阳市3所三级甲等医院临床护士职业疲劳现状调查

目的了解绵阳市三级甲等医院临床护士职业疲劳现状及其相关影响因素,以期为提升护士职业健康提供参考依据。方法 2019年2—5月,采用便利抽样法,选取绵阳市3所三级甲等医院537名临床护士作为调查对象,使用一般资料问卷、疲劳评定量表和职业压力量表进行调查,并对数据进行分析。结果临床护士职业疲劳总分为6.95±2.65,其中总分≥7分占61.82%,处于较高水平,其中躯体疲劳得分为4.45±1.48,脑力疲劳得分为2.50±1.22。职业压力得分为83.77±8.63。职业疲劳与职业压力总分及各维度得分均呈正相关(r=0.184～0.464)。工龄、职称、婚姻状况、夜班类型、工作强度、对护理工作的态度、参加运动和职业压力是绵阳市三级甲等医院护士职业疲劳的主要影响因素(均P0.05),可解释总变异的43.3%。结论绵阳市三级甲等医院临床护士职业疲劳程度较高,护理管理者应根据影响因素采取针对性干预措施,降低职业疲劳感,提升护士身心健康,促进护理队伍健康发展。