急诊护士工作家庭冲突现状及平衡策略

[目的]了解急诊护士工作-家庭冲突的现状,探讨工作和家庭平衡策略.[方法]采用工作-家庭冲突量表进行调查对130名急诊护士和130名普通科室护士进行工作家庭冲突情况调查.[结果]急诊护士工作-家庭冲突方向的得分及工作家庭冲突总分均高于普通科室护士(P<0.05);急诊护士工作-家庭冲突总分及各维度得分均高于家庭-工作冲突得分(P均<0.05);急诊护士工作-家庭冲突中时间维度得分最高,其次为压力维度得分.[结论]急诊护士感知的工作家庭冲突高于普通病房护士,且主要来自于工作-家庭冲突方向;急诊护士感知的工作-家庭冲突较家庭-工作冲突更显著;在急诊护士的工作-家庭冲突中,时间因素占首位,其次为压力和行为因素.护理管理者应重视急诊护士的工作家庭冲突,并采取切实有效的平衡策略以降低工作和家庭生活的冲突.     

急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的相关性研究

[目的]探讨急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持之间的关系,为护理人力资源管理提供参考依据。[方法]运用便利整群取样法,抽取四川省成都市14所三级甲等医院急诊护士210人,运用一般情况调查表、工作家庭冲突量表、社会支持量表和离职倾向量表进行问卷调查。[结果]急诊护士工作家庭冲突总均分为(2.79±0.50)分,社会支持得分为(35.37±7.04)分,离职倾向得分为(7.17±2.43)分。急诊护士工作-家庭冲突与社会支持呈负相关(P<0.05);离职倾向与工作家庭冲突各维度呈正相关,与社会支持呈负相关(P<0.01)。[结论]急诊护士工作家庭冲突、社会支持及离职倾向均处于中等水平,社会支持对工作家庭冲突有影响,工作家庭冲突及社会支持对离职倾向有影响,提示护理管理者应采取有效措施提高护士社会支持水平,降低其工作家庭冲突,减少离职率。     

合同制护士心理授权与工作生活质量现状调查

[目的]调查合同制护士心理授权感知及工作生活质量现状,探讨二者之间的相关性。[方法]采用问卷调查法对三级甲等医院150名合同制护士进行调查。[结果]合同制护士心理授权感知处于中等水平,工作生活质量偏低。心理授权总分及各维度得分与护士工作生活质量各维度得分均相关,其中工作意义对工作生活质量影响最大。[结论]心理授权影响护士工作生活质量,管理者应注重提高合同制护士心理授权感知,提升其工作生活质量。     

山西省二级以上医院手术室护士心理资本与职业压力的相关性研究

[目的]调查山西省二级以上医院手术室护士心理资本与工作压力的现状及相关性。[方法]采用社会人口学资料调查表、心理资本量表和中国护士工作压力源量表对240名手术室护士进行问卷调查。[结果]手术室护士工作压力总分为80.37分±20.71分,其中工作及专业维度得分为17.06分±4.67分,工作量维度得分为12.32分±3.83分,环境维度得分为6.14分±2.61分,病人护理维度得分为25.95分±7.65分,管理及人际关系维度得分为18.89分±6.77分。手术室护士心理资本总分为87.65分±14.43分,其中自我效能维度得分为27.20分±4.41分,希望维度得分为25.84分±5.03分,韧性维度得分为21.60分±4.53分,乐观维度得分为13.02分±3.19分。手术室护士乐观得分与工作压力总分呈负相关(P0.01),管理及人际关系得分与心理资本总分及希望、韧性、乐观得分呈负相关(P0.05)。[结论]心理资本对平缓工作压力可起到积极影响,提升乐观水平可明显改善工作压力。     

护士人际冲突处理形态与工作压力的相关性研究

[目的]调查护士人际冲突处理形态与工作压力现状,并探讨两者相关性。[方法]应用护士一般资料调查表、人际冲突处理形态量表、护士工作压力源量表对411名三级甲等医院的护士进行调查。[结果]护士最常用的冲突处理形态是整合,最不常用的是支配;护士工作压力总分为(111.56±18.86)分,总均分为(3.19±0.54)分,工作压力处于中等偏上水平;相关分析显示:冲突处理形态的整合维度与工作压力呈负相关(r=-0.166,P0.01),支配、逃避维度与工作压力呈正相关(r=0.178,P0.01,r=0.258,P0.01);工作年限、所在科室与冲突处理形态的整合、逃避、支配维度是护士工作压力的重要影响因素。[结论]护理管理者应注重培养护士处理冲突的能力,使护士能采取合理的方式处理冲突,降低工作压力,提升护理质量和病人满意度。     

军队医院合同制护士死亡态度与主观幸福感的相关性研究

[目的]了解军队医院合同制护士死亡态度和主观幸福感状况,分析该人群死亡态度的影响因素,探讨死亡态度与主观幸福感之间的关系。[方法]应用SWBS-cc20与护士死亡态度量表对北京市某三级甲等军队医院的108名合同制护士进行调查。[结果]军队医院合同制护士死亡态度中的自然接受维度得分最高,其次为死亡恐惧与焦虑维度得分,逃离导向的死亡接受维度得分最低;主观幸福感总分为78.76分±9.96分,高于广州市居民常模;主观幸福感总分与逃离导向的死亡接受、趋近导向的死亡接受及死亡逃避得分均呈负相关,相关系数r分别为-0.363、-0.305和-0.204,与自然接受得分呈正相关（r=0.273,P〈0.01）。性别、护龄和宗教信仰对死亡态度中的部分维度有影响。[结论]大多数合同制护士对死亡持自然接受态度,但也存在一定程度上的死亡恐惧与焦虑,医院护理管理者应有针对性地开展死亡教育,以培养合同制护士的科学死亡观。     

工作-家庭冲突在护士工作压力与离职意愿关系中的中介作用

[目的]探讨工作-家庭冲突在护士工作压力与离职意愿中的中介作用。[方法]通过整群抽样的方法抽取湖北省11家三级甲等医院的2 303名注册在岗女护士进行问卷调查,调查内容包括一般情况、护士工作压力和工作-家庭冲突。[结果]46. 4%的注册护士有离职意愿,离职意愿与工作压力、工作-家庭冲突呈正相关(P0. 001),工作-家庭冲突在工作压力与离职意愿关系中具有中介作用,中介效应为0. 120,占总效应的35. 19%。[结论]工作压力可直接影响护士的离职意愿,也可通过工作-家庭冲突影响离职意愿,平衡工作-家庭冲突可降低护士的离职意愿。     

老年医院护士职业倦怠与组织职业生涯管理状况的调查及聚类分析

[目的]了解老年医院护士职业倦怠和对组织职业生涯管理的感知状况,为护理管理者制定有针对性的干预措施提供参考依据。[方法]应用职业倦怠问卷、组织职业生涯管理问卷对老年医院229名在职护士进行调查,并对结果予以聚类分析。[结果]老年医院护士的职业倦怠总分为35.51分±13.48分,组织职业生涯管理总分为50.62分±9.43分;通过聚类分析将护士分为2类,Ⅰ类护士职业倦怠以及各维度得分均高于Ⅱ类护士,而组织职业生涯管理以及各维度得分均低于Ⅱ类护士(P0.01);两类护士职称、学历、留岗意愿和对工作满意度差异有统计学意义(P0.01)。[结论]老年医院护士的职业倦怠程度较轻,对组织职业生涯管理的感知较为积极,但护士之间有较为明显的差异,护理管理者需要根据不同类型的护士采取有针对性的措施,以促进护理队伍的稳定性。     

呼和浩特市三级甲等医院儿科护士组织气氛与工作沉浸的相关性分析

[目的]了解呼和浩特市三级甲等医院儿科护士组织气氛与工作沉浸相关性,探讨影响儿科护士工作沉浸的主要因素。[方法]采用护士组织气氛感知量表、工作沉浸量表对呼和浩特市4所三级甲等医院323名儿科护士进行问卷调查。[结果]呼和浩特市三级甲等医院儿科护士组织气氛得分为2.89分±0.40分,工作沉浸得分为4.21分±0.51分,均处于中等水平,儿科护士组织气氛各个维度及总分与工作沉浸各个维度及总分均呈正相关。多元逐步回归分析显示,组织气氛、收入、工作年限、学历、职称、年龄是儿科护士工作沉浸的影响因素。[结论]管理者应根据实际采取有效措施,提升组织气氛,提高护士工作沉浸。     

军队医院合同制护士死亡态度与主观幸福感的相关性研究

[目的]了解军队医院合同制护士死亡态度和主观幸福感状况,分析该人群死亡态度的影响因素,探讨死亡态度与主观幸福感之间的关系。[方法]应用SWBS-cc20与护士死亡态度量表对北京市某三级甲等军队医院的108名合同制护士进行调查。[结果]军队医院合同制护士死亡态度中的自然接受维度得分最高,其次为死亡恐惧与焦虑维度得分,逃离导向的死亡接受维度得分最低;主观幸福感总分为78.76分±9.96分,高于广州市居民常模;主观幸福感总分与逃离导向的死亡接受、趋近导向的死亡接受及死亡逃避得分均呈负相关,相关系数r分别为-0.363、-0.305和-0.204,与自然接受得分呈正相关(r=0.273,P<0.01)。性别、护龄和宗教信仰对死亡态度中的部分维度有影响。[结论]大多数合同制护士对死亡持自然接受态度,但也存在一定程度上的死亡恐惧与焦虑,医院护理管理者应有针对性地开展死亡教育,以培养合同制护士的科学死亡观。     

儿科门诊护士工作家庭冲突对离职意愿的影响

目的 ：了解儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突现状,并分析工作家庭冲突对离职意愿的影响,为儿科护士离职的预防及干预提供一定参考。方法：采用工作家庭冲突问卷及离职意愿问卷,对山东省13家三级甲等综合医院的243名儿科门诊护理人员进行调查。结果 ：儿科门诊护士的工作家庭冲突总均分为（2.31±0.58）分,有47.7%的护士离职意愿较强。Logistic回归分析显示年龄、加班时间、基于压力的冲突、基于行为的冲突是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。结论 ：儿科门诊护士受工作家庭冲突影响,离职意愿较高,医院应针对儿科门诊工作特点采取措施减轻工作家庭冲突,降低儿科门诊护士的离职率。     

临床护士工作家庭冲突及应对方式对工作满意度的影响

目的:了解临床护士工作家庭冲突、应对方式和工作满意度的现状,并探讨三者之间的关系。方法:便利抽取2所医院578名临床护士。采用护士一般人口情况调查表、工作家庭冲突量表、应对方式量表和护士工作满意度量表进行调查。结果:临床护士工作家庭冲突处于较高水平,工作影响家庭高于家庭影响工作,且差异具有统计学意义(P<0.001);工作满意度均分为(2.88±0.46)分,得分最低的维度为薪酬;护士应对方式6个维度得分由高到低为:问题的解决、正面认识、行为摆脱、寻求社会支持、缓解情绪困扰、回避与自责;工作家庭冲突、问题的解决、寻求社会支持、回避与自责显著影响工作满意度(P<0.01)。结论:鼓励护士积极解决问题和寻求社会支持是降低工作家庭冲突、提高工作满意度的正性激励措施。     

已育二孩女护士工作家庭冲突的现状调查

目的 了解全面二孩政策下已育二孩的女护士工作家庭冲突现状并分析其影响因素。方法 通过网络问卷调查方式,采用工作家庭冲突量表对全国5 104名已育二孩女护士、5 372名已育一孩女护士的工作家庭冲突进行横断面调查,并运用多元线性回归法分析已育二孩女护士工作家庭冲突的影响因素。结果 已育二孩女护士工作家庭冲突得分为（43.46±12.37）分,已育一孩女护士工作家庭冲突得分为（42.22±11.86）分,两组女护士的工作家庭冲突得分比较,差异具有统计学意义（t=-5.238,P<0.001）;多元线性回归分析结果显示,职称、所在医院等级、二孩生育准备度及工作家庭支持是已育二孩女护士工作家庭冲突的影响因素（P<0.05）。结论 与已育一孩女护士相比,已育二孩女护士感知到的工作家庭冲突水平略高,工作家庭支持是女护士工作家庭冲突的重要影响因素,护理管理者可通过推行家庭友好政策、工作支持政策等,帮助减轻工作家庭冲突对女护士的影响。     

急诊科护士睡眠质量和心理健康状况的调查及分析

目的:调查分析急诊科护士的睡眠质量和心理健康状况.方法:采用匹兹堡睡眠质量指数量表(PSQI)和症状自评量表(SCL-90),对本市两所三级甲等医院68名急诊科护士和70名普通内科护士的睡眠质量和心理健康状况进行调查.结果:急诊科护士匹兹堡睡眠质量指数量表总分和各因子得分均高于普通内科护士,差异有显著性(P＜0.05,P＜0.01).症状自评量表中除敌对、偏执因子外,其余因子分及总分均高于普通内科护士,有显著性差异(P＜0.01).急诊科护士除睡眠时间这个成分外,其余匹兹堡睡眠质量指数量表各成分与症状自评量表各因子及总分间呈正相关关系.结论:急诊科护士睡眠质量和心理健康水平值得关注,需采取多种措施改善急诊科护士的睡眠质量和提高其心理健康水平,以保证护理安全和质量.     

某三甲医院护士工作环境感知现状调查

目的：了解卫生部推行＂优质护理服务示范工程＂以来某三甲医院护士的工作环境情况,为护理管理者制定提高护士工作环境的措施提供依据。方法：采用问卷调查法,对某三甲医院的282名临床护士进行调查。结果：全院临床护士工作环境量表总均分为（2.98±0.33）分。各维度得分情况由高到低依次为医护关系、文化敏感性、患者信息交流、领导和自主、内部工作动机、冲突处理方式、团队合作、对实践的控制。各科室间两两比较时,外科、内科、急诊、妇产科的工作环境总均分明显高于门诊、手术室和ICU（P〈0.01）。结论：推行＂优质护理服务示范工程＂以后,护士工作环境总体感知水平明显改善,但门诊、手术室、ICU的工作环境水平仍较低,提示护理管理者注意提高相应科室各维度的得分状况,从而改善护士工作环境,提高其工作积极性。     

急诊科护士情绪管理现状及其影响因素研究

目的 ：调查急诊科护士情绪管理现状,并分析影响急诊科护士情绪管理的因素。方法 ：于2013年10-12月,采用便利抽样的方法,运用自行设计的急诊科护士情绪管理问卷对182名急诊科护士进行问卷调查。结果 ：急诊科护士情绪管理总分为（49.59±4.83）分,4个维度得分均值由高到低排序为：情绪调整（3.57±0.48）分、情绪觉察（2.84±0.32）分、情绪运用（2.79±0.37）分、情绪表达（1.89±0.30）分。多元逐步回归分析显示,工作倦怠与情绪转移是影响急诊科护士情绪管理状况的主要因素。结论 ：急诊科护士情绪管理处在中等水平,建议管理者将情绪管理引入护理领域,根据急诊科护士的不同特征进行相应的培训。     

护士对病人安全文化认知情况及安全文化构建

目的:调查某市三级甲等医院护士知晓病人安全文化的现状,为将安全文化融入到护理工作中提供依据。方法:采用问卷调查法对某市2所三级甲等医院护士进行病人安全文化的调查。结果:其护士的病人安全文化知晓平均得分为(3.28±0.35)分;急诊科、ICU和妇产科护士得分低于其他科室(P<0.05);工作年限为6～10年和11～15年2组的护士得分低于其他组(P<0.05)。结论:某市三级甲等医院安全文化建设基础比较好;建议重点加强急诊科、ICU、妇产科等科室的安全文化建设;注重中年护理人员的安全文化意识培养。     

急诊科护士职业倦怠与大五人格特征的调查分析

目的:探讨急诊科护士职业倦怠的发生情况及职业倦怠与大五人格特征的相关性。方法:采取按比例分层抽样方法,使用职业倦怠问卷、大五人格问卷对急诊科护士93人进行调查。结果:急诊科护士职业倦怠的发生率高,发生程度重,且倦怠的3个维度均高于常模(P<0.01);急诊科护士职业倦怠的3个维度与大五人格特征的5个维度具有一定程度的相关性。结论:急诊科护士自身及医院管理层均应重视人格特征对职业倦怠的调控作用。     

临床护理人员关怀能力状况的调查

目的 调查临床护理人员关怀能力并分析相关因素,为提高临床护理人员关怀能力提供依据.方法 对北京市某所三级甲等综合医院参加工作1年及以上的172名临床护理人员进行关怀能力的问卷调查.结果 临床护理人员的关怀能力总分为(189.42±17.23)分,属于低水平;主管护师及以上临床护理人员的认知维度得分高于护师和护士(P＜0.05);国际部门急诊和病房护理人员的认知维度得分高于内科和外科病房护理人员(P＜0.05);有出国经历及有配偶、有子女的护理人员关怀能力较高(P＜0 05);年龄和工作年限与关怀能力认知得分呈正相关(P＜0.01).结论护理管理部门应参考引进国外先进人文关怀理念与技能,有针对性地加强临床护理人员关怀能力的培养.