国家卫生系统绩效测量与统计指标的概念框架

卫生系统绩效评价是2000年世界卫生组织提出的先进的卫生系统绩效评价方法,建立绩效测量与统计指标的概念框架是完善国家卫生服务系统功能的基础.定义衡量目标实现进度的关键绩效指标（KPI）,并建立KPI测量标准和标尺是得出绩效评分和位次的主要步骤.本研究根据国家卫生信息标准基础框架——国家卫生信息数据模型,对模型中的超级实体“卫生业务”中的“绩效目标”子实体做了扩展,兼顾国际可比性和我国的实用性,提出了由8个KPI组成的国家卫生系统绩效测量指标集,并阐述了指标的内容、测量标准及其意义,同时还简要讨论了数据元的标准化、指标标尺的制定等有关问题.     

基于双重差分法从定点医院视角评估总额控制下按病种分值付费绩效

目的:评估按病种分值结算付费方式改革对厦门市某三甲医院的绩效。方法:提取某三甲医院按病种分值结算付费方式改革前后各两个医保年度的所有出院患者数据,通过描述性统计与双重差分法对相关医疗管理指标进行分析。结果:改革后次均住院费用等相关指标增幅低于改革前;本地医保改革后次均住院费用、次均药品费用、次均耗材费用、平均住院天数净效应分别为-761.12元、-60.86元、-77.86元、-0.41天,均有统计学意义(P<0.01)。结论:总额控制下的按病种分值付费改革有利于增强医院自主管理意识;有利于减轻参保人员个人负担水平;改革存在分值单价贬值问题;双重差分法研究医保支付方式改革政策效应有比较优势。     

DRGs在区域综合医院住院服务绩效评价中的应用探索

目的探索运用DRGs管理工具评价住院服务绩效的医疗质量管理模式。方法收集某省29所三级甲等综合医院病案首页年报表,选取入组率排名在前6名的医院作为本文研究对象,进行基于DRGs区域综合医院住院服务绩效评价分析。结果对比分析相关指标,A医院住院服务绩效分值位居首位,E医院综合绩效总分最低。结论采用DRGs进行综合医院住院服务绩效评价,能够体现同类医院相对技术水平和差异,有利于加强医疗卫生机构绩效综合管理,改变传统绩效考核标准不清的现象,从而提高医疗服务质量。     

基于双重差分法评估按病种分值付费对恶性肿瘤患者住院费用的影响

目的分析按病种分值付费对恶性肿瘤患者住院费用的影响.方法提取厦门市某三级甲等医院2014年~2017年医保年度的涉及恶性肿瘤病例数据,通过描述性统计与双重差分法对相关医疗管理指标及病种结算情况进行分析.结果统计期间,恶性肿瘤相关疾病住院费用复合增长率(CAGR)为17.44%,本地医保住院人数、住院人次、人均住院次数高于其他患者;次均费用、次均耗材费净效应无统计学意义,平均住院天数、次均药品费用下降,个人负担费用增加;分值分段中>100的人次占比最大,为54.17%,0~100分值段CAGR最高,占77.52%,居中的300~400分值段呈负增长(CAGR-9.40%);涉及恶性肿瘤的病例结算病种700种中仅104个病种按恶性肿瘤病种结算,其中97种人次占比低于1%;本地医保全部病种结算费用为该病种平均值的75.87%.结论按病种分值付费改革有利于增强医院自主管理意识,有利于减轻参保人员个人负担水平;按病种分值付费改革控制恶性肿瘤相关疾病住院医疗费用过快增长影响有限;按病种分值付费改革加强了定点医院诊疗行为的选择性,存在诱导住院、分解住院、改变诊断排序的可能性;按病种分值付费改革病种分值计算方法应进一步优化,建议借鉴疾病诊断相关分组办法测算的标准费用作为分值计算依据,减少病种数量,并为推行DRGs收付费做好数据基础.     

医院个人绩效考评公益性指标的构建

本文分析建立与个人绩效有关的公益性指标的意义,对医务人员个人绩效有关的公益性指标从社会责任、质量与安全、知情与服务三个方面进行探讨;指出对个人公益性指标考核的实施,应做好动员宣传、数据搜集、流程优化三方面的工作。     

公立医院病种经济绩效评价方法探究:以上海某院骨科为例

目的探索建立一种合理、有效的公立医院病种经济绩效综合评价方法。方法以上海某院的优势学科骨科2019年各亚专科主要病种相关数据作为分析资料,计算经济绩效分值指标并进行综合评价。结果各亚专科中,“取除骨折内固定装置”病种的经济绩效分值普遍较高;主要病种经济绩效分值均较高的科室为亚专科7;亚专科9处于优势亚专科行列,半月板损伤类病种经济绩效分值较高且手术难度大,病种内涵价值高。结论经济绩效分值指标的建立及综合运用分析,可引导医院关注病种内涵价值提升,促使学科向积极有效方向发展,从而实现降本增效,推动医院高质量可持续发展。     

急诊护理管理中的量化绩效考核

选取共性的、有代表性、风险性的急诊护理工作做为量化指标(考核硬性指标);根据工作的时间、工作强度、当班职责的多少设置各班次分值;将工作质量、参与管理、满意度、组织纪律等方面做为考核加减分。得出个人每月绩效考核分,按分值发放绩效工资。量化绩效考核,体现了多劳多得、优劳多得的分配方法,有利地激发了护士工作的积极性、主动性,促进了护理质量的不断提高;但还存一些主观指标的评价需要不断完善。     

运用功效系数法对某院基于病种分值的绩效分配进行综合评价

目的 综合评价某院基于病种分值的住院绩效分配方案的效果,以发现目前绩效分配方案中存在的缺陷,探讨基于病种分值的绩效分配方案的合理性和可行性。方法 选取某市某三级综合医院2021年10个外科科室的13项数据作为综合评价指标,采用德尔菲专家咨询法确定评价指标权重,用功效系数法计算总功效系数并进行排序。结果 除病种较为单纯的产科,其余外科科室综合评价的结果与实际绩效分配结果一致或者基本一致。结论 目前该院基于病种分值的绩效分配方案能够相对合理地体现科室的服务质量和医疗价值。用功效系数法对该院绩效分配结果进行综合评价具有实际指导意义。     

基于聚类分析的社区卫生服务机构绩效考核指标体系构建方法

目的探索社区卫生服务机构关键绩效指标体系的构建方法。方法基于文献归纳和焦点组讨论进行指标初选,以某省内三个不同区域的社区卫生服务中心数据为例,进行聚类分析,并结合焦点组讨论确定不同区域的绩效考核指标。结果提出16个关于基本医疗的初选绩效考核指标,最终确定某省内不同区域的社区卫生服务中心关键绩效指标。结论因地制宜构建社区卫生服务机构绩效评价KPI指标体系;从博弈论角度,绩效考核指标标准应考虑社区卫生服务机构的实际能力和居民的接受度。     

运用“住院病种分值”工作量指标考核病房的绩效工资

目的:了解医院病房工作量指标考核绩效工资的局限性并提出相应的考核方法.方法:通过运用“住院病种分值”工作量指标考核病房的绩效工资,并使之成为医院激励员工的重要手段和方法.结果与结论:合理的工作量指标考核对能有效降低病人医疗费用,缓解床位紧张的状况.     

基于DRGs的医疗服务绩效评估方法与案例应用研究

介绍了医疗服务绩效评价的特点及科学评价医疗服务绩效的策略选择,系统描述了基于DRGs评估医疗服务绩效的条件和方法,从医疗服务提供者的产能、效率和医疗安全3个方面,列举了6个评估指标,并详细介绍了这些指标的计算过程.通过案例应用,认为病案首页数据的完整性和准确性,是应用DRGs进行医疗服务绩效评估的基础条件.     

我院医疗关键绩效指标指数量化评价体系建立及应用

介绍了关键绩效指标体系在该院医疗管理中的应用,其医疗关键绩效指标考核体系的建立主要分为3部分,即考核维度、医疗关键绩效指标统计指标和医疗关键绩效指标统计指标值。通过该体系将时间效率指标、医疗服务量指标、医疗质量指标、医疗安全指标、医疗辐射面指标、依法依规执业6大类统计指标细化并赋予其相应的权重,从而进行精细化考核,同时详细介绍了其考核的过程。     

基于岗位价值和个人价值评估的医院职能部门绩效考核研究

为提高公立医院职能部门人员的工作积极性,提升医院服务和管理效能,通过对职能部门岗位进行梳理,采用国际岗位价值评估系统对岗位价值进行评估并与绩效分配挂钩,运用关键绩效考核指标确定个人劳动价值、计算每位员工个人绩效.岗位价值和个人价值量化评估充分体现收入和贡献程度的关联性,提高绩效分配的客观性和公平性,为公立医院绩效改革提...     

综合指数法在工作量效能积分绩效管理模式中的应用研究

按照平衡计分卡原理,通过公立医院绩效评价指标测算综合指数得分,按照指数分值,确定科室公平性标杆绩效预算,改变单一按照收支结余提成绩效工资多收多得的模式,提高绩效工资分配的公平性,促进科室从过分关注经济指标,向关注社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展评价转变。     

构建医院个人绩效管理评价指标体系思路

介绍了医院个人绩效管理思想及评价方法,结合研究成熟的科室绩效评价指标体系与个人绩效管理评价过程的特殊性,认为个人绩效管理评价系统模型应由指标库、数据仓库、指标体系、考评数据库等构成,指出考评流程包括制定目标、指标选择、权重分配、绩效实施、更新数据等,并分析了体系构建中应注意的问题.     

百分制考核在血站日常管理中的应用

从建立考核体系,确定考核指标;确定考核内容分值,建立百分制体系;量化考核内容,确定考核指标分值;确定考核方法、频率和考核人员等4方面,介绍了百分制考核的主要做法.通过百分制考核对血站日常管理工作进行评价,能客观、公正的评价科室和工作人员工作绩效,提高员工工作积极性,促进采供血服务质量提高.     

预防性健康体检质量评估标准的构建

目的进一步加强和规范深圳市预防性健康体检工作。方法以Donabedian的质量评价理论为基础,分为基础质量、过程质量和结果质量三个维度,采取专家咨询法确定各指标及其权重。结果评估标准共有3个一级指标,8个二级指标,10个三级指标,主要涉及组织管理、人员结构、基础设施、服务能力、操作质量、实验室管理、督导质量、疾病检出率、有效投诉率和服务对象满意度调查。结论预防性健康体检评估标准具有分值量化和可操作性强等特点,能够科学全面地反映预防性健康体检机构的整体质量和存在问题。     

医院核心人力资源医疗绩效考核之个人考核

介绍核心人力资源医疗绩效考核中的个人绩效考核指标体系及其权重以及各指标的具体内涵及计算方法,并且引入了管床系数、手术系数、手术权重和标准手术量等概念。最后,采用区分度对2010年某内科的个人绩效结果进行了检验,结果显示该科室2010年度个人绩效值的区分度很高。     

全科服务团队分级绩效考核指标体系构建及应用效果分析

目的:构建社区卫生服务中心全科服务团队分级绩效考核指标体系,建立全科团队绩效考核绩效薪酬模式。方法:主要采用文献研究法、专家咨询法(Delphi)、平衡计分卡法(the Balanced Score Card,简称BSC)、关键绩效指标法(Key Performance Indicator,简称KPI)和层次分析法(Analytic Hierarchy Process,简称AHP)构建全科服务团队分级绩效考核指标体系;利用SPSS17.0进行统计分析。结果:全科服务团队个人绩效实行按岗位职责考核,确定了全科服务团队绩效考核一级指标4个,依据岗位不同确定了二级指标共计36个。考核指标体系有较好的效度和信度(总体克朗巴赫α系数为0.712 1;整个指标体系的内容效度VC为0.740 1)。结论:分级绩效考核指标体系对完善全科团队服务功能、提高其服务效率和改善其服务质量等有着积极的指导作用。     

公立医院财政预算项目绩效管理制度设计、实施与研究进展

本文主要采取文献分析、专家咨询和调查研究等方法,了解公立医院财政预算项目绩效管理的研究进展、制度设计和实施情况,发现公立医院预算绩效管理仍处于起步阶段,管理制度体系不健全,指标体系、信息系统、人才队伍建设等相对滞后。建议学术界积极开展相关研究,政府特别是中央层面应组织对项目绩效评价试点情况开展基线调查,了解各试点医院工作进展、问题和需要改进的方向,设计分项目绩效评价指标,赋予各类评价指标科学合理权重、分值,明确评价标准,形成统一的预算绩效管理制度框架,指导各医院推进预算绩效管理。