精神科护士岗位胜任特征模型的构建

目的构建精神科护士岗位胜任特征模型,为专科护士招聘、培训和考核提供依据。方法采用开放式问卷对65名护士进行调查确立绩效标准;对绩效样本进行行为事件访谈,建立过渡模型;将过渡模型编制成问卷,对235名护士进行调查确定模型;采用团体焦点访谈检测模型效度。结果精神科护士岗位胜任特征模型包括追求成就、安全控制力、专业知识和技能、沟通协调能力、管理能力、心身素质、应急处置能力、团队合作8维度18项岗位胜任特征。结论精神科护士岗位胜任特征模型科学、合理,能有效地评价精神科护士。     

基层医院护士岗位胜任特征、职业素质调查

目的:调查基层医院护士岗位胜任特征及职业素养.方法:对基层医院410名临床一线护理人员进行问卷调查,统计纳入护理人员的胜任特征、职业素养评分情况,并分析年龄、职务、受教育程度、工作年限与其胜任特征、职业素养的关系.结果:核心能力结构、护理能力进阶评分高于个性特点、职业兴趣、社会适应(P<0.05),护理工作内容性质评分...     

综合医院精神科开放式病房新护士岗位胜任力考核评价指标的构建

目的 构建综合医院精神科开放式病房新护士岗位胜任力考核评价指标,为制订综合医院精神科开放式病房新护士岗位准入提供借鉴。方法 研究小组初拟精神科开放式病房新护士准入岗位胜任力评价指标,采用德尔菲法对17名综合医院的精神科专家进行2轮函询。结果 2轮函询专家的积极系数分别为100%、94%,2轮专家权威系数分别为0.931、0.947,一、二、三级指标的协调系数为0.287、0.255、0.206（均P<0.05）,最后形成了6项一级指标,20项二级指标,35项三级指标的考核评价指标。结论 综合医院精神科开放式病房新护士岗位胜任力考核评价构建方法具科学性、可操作性,专家积极性和权威性高,各级指标专家咨询意见趋于一致,可用于综合医院精神科开放式病房新护士岗位准入、培训效果、修订考核及培训计划的参考工具。     

临床护士岗位胜任力研究进展

正随着医学科技的进步和医学模式的转变,临床护士在医疗活动中的岗位角色也在不断丰富和转变,其作为医疗服务体系里最重要的一部分,很大程度上影响并决定了医疗服务质量的水平。因此,全面提升临床护士的工作能力和各方面素质就显得尤为重要。岗位胜任力是人力资源管理理论研究和实践研究的前沿问题之一[1],将其应用于护理领域,对实现护理人力资源的合理配置、提高护理工作绩效等将提供新的理论依据和管理技     

基于岗位胜任力的专科护士培养研究进展

文章从岗位胜任力相关概念、岗位胜任力模型特征、岗位胜任力在专科护士培养中的应用现状等进行综述,以明确岗位胜任力在专科护士培训中的发展过程和意义,了解国内外专科护士岗位胜任力的研究现状,分析我国专科护士培训存在的问题,以期为后续研究提供参考。     

科研护士岗位胜任力指标体系的构建研究

目的 构建适合于我国的科研护士岗位胜任力评价指标体系。方法 本研究通过文献回顾、行为事件访谈法及2轮德尔菲专家函询构建指标体系,构建科研护士岗位胜任力指标体系。结果 2轮专家函询问卷回收有效率分别为100%和95%,专家权威程度分别为0.926、0.945;肯德尔和谐系数分别为0.164、0.188（均P<0.001）,最终确定了3个一级指标,11个二级指标和35个三级指标。结论 本研究对科研护士岗位胜任力指标体系进行构建,具有较好的科学性和临床应用价值,为科研护士的培养、管理及考核等提供科学依据。     

护士胜任特征模型在低年资护士胜任力培训中的应用

总结护士胜任特征模型在低年资护士胜任力培训中的应用效果。成立领导小组,制定培训计划,组织学习相关政策法规、理论知识、护理操作技能,组织科室活动、礼仪培训及沟通技能训练,定期组织不同层面的考核。培训半年后,低年资护士在能力维度、动力维度方面有较大提高,性格维度提高不明显。     

手术室护士胜任特征模型的研究

[目的]构建手术室护士胜任特征模型,了解手术室护士为胜任临床工作需要应具备的综合能力.[方法]根据文献分析和专家咨询法,建立"手术室护士胜任特征要素词典",采用自编问卷调查手术室护士对各胜任特征要素重要程度的态度评价,利用因子分析法建立"手术室护士胜任特征模型".[结果]手术室护士胜任特征模型包括专业基本技能、人际关系能力、职业发展能力和个人特质4个因子及其所属的17项具体特征.[结论]研究建立的手术室护士胜任特征模型对手术室护士个人及护理管理机构都有重要的应用价值.     

胸痛中心建设中心内科护士岗位胜任能力分析

目的:调查分析胸痛中心建设中心内科护士的岗位胜任能力。方法:采用护士基本资料调查表、胸痛中心专科护士岗位胜任力测量量表对医院心内科94名护士进行问卷调查。结果:心内科护士岗位胜任能力得分为(114.22±28.08)分,处于中等水平。工作地点和参加院内胸痛中心培训次数是影响心内科护士岗位胜任能力的主要因素(P<0.05)。结论:胸痛中心建设过程中,应加强培训力度,使心内科护士不仅具备扎实的理论知识,而且具有娴熟的实践技能,当病人发生病情变化,能及时采取相应处理措施,实现人岗匹配,提高护理质量,最终达到胸痛中心建设的目的。     

以岗位胜任力为导向的机动护士在职培训实践

目的探讨机动护士在职培训的方法与效果。方法成立机动护士培训小组,制订培训计划,对进入机动护士库的护士采取"一对一"导师带教,注重实践训练和急危重症护理与应急能力训练,定期予以理论及实践技能考核,同时采取护士和科室双向评价的方式评定培训效果。结果机动护士专科理论、专科技能考核成绩提高(P0.01);急危重症理论考核、全院性"三基"理论、"三基"技能考核合格率均达100.00%。临床综合能力良好及以上为97.78%,职业态度及工作质量良好及以上均为100.00%。结论以岗位胜任力为导向的机动护士在职培训可以提高机动护士的临床综合能力以满足岗位需求。     

手术室护士胜任特征模型自身评价研究

目的 构建手术室护士胜任特征模型.方法 根据文献分析和专家咨询法,建立"手术室护士胜任特征项目词典",采用自编问卷调查255名手术室护士对各胜任特征项目重要程度的态度评价,利用因子分析和层次分析法建立"手术室护士胜任特征模型".结果 手术室护士认为手术室护士胜任特征模型由专业基本技能(包括专业知识与技术、知识更新及应用能力、医疗仪器及手术器械的使用)、人际关系能力(包括人际沟通力、团队协作精神、人际洞察力)、职业发展能力(包括求知欲、概念性思维、职业防护意识、判断和应变能力、关注工作质量与秩序)和个人特质(包括自信心、关注细节、灵活敏捷、自我控制、道德责任感、主动积极性)4个因子、17项具体特征组成,4个因子的权重依次为0.282、0.272、0.187、0.261.结论 手术室护士认为手术室护士胜任特征模型包括专业基本技能、人际关系能力、职业发展能力和个人特质4个因子及其所属的17项具体特征.     

岛礁护士岗位胜任力模型的构建

目的 构建岛礁护士岗位胜任力的模型。方法 通过文献资料的查阅以及行为事件访谈方法确定岛礁护士岗位胜任力应包含的因子,借助探索性因子分析和德尔菲法确定岛礁护士岗位胜任力模型,采用层次分析法(AHP)确定不同因子的权重系数。结果 确定6项鉴别性胜任力,最终确定岛礁护士岗位胜任力的模型,包括理论知识、操作能力、个人特性、职业素养、自我管理和发展能力,权重为0.105 8～0.208 9。二级指标36个,权重为0.085 2～0.253 9,组合权重为0.010 2～0.054 2。结论 本研究通过多种途径构建的关于岛礁护士的胜任力模型科学实用,能为特殊环境下护理人员的选拔和培训提供理论依据。     

岗位胜任力模型在专科护士中的应用

正岗位胜任力最早于1994年提出,是指将特定工作岗位中表现优秀者和一般者区别开的一系列个人潜在的特性[1]。近年来,岗位胜任力逐渐由概念转化为实践,不断应用于护理管理工作中。要将岗位胜任力应用于护理管理工作中,通过建立岗位胜任力模型是发展和提高岗位胜任力的关键措施。构建不同专科护士岗位胜任力模型可为专科护士选拔招聘和绩效管理工作提供科学的依据,有利于护理工作的     

我国危重症专科护士培训后岗位胜任力现状

综述我国专科护士发展现状以及危重症专科护士培训后岗位胜任力现状,分析危重症专科护士培训后胜任力影响因素。指出目前我国危重症专科护士培训后整体综合能力有显著提升,但在教学、健康教育及科研能力等方面还有待提高。     

广州市三级医院新护士岗位胜任力的现状调查研究

[目的]了解广州市三级医院新护士的岗位胜任力水平,为新护士规范化培训提供参考依据。[方法]采用护理胜任力量表(Nursing Competence Scale)测量广州市三级医院新护士岗位胜任力的水平,并探讨其影响因素。[结果]广州市三级医院新护士岗位胜任力水平总分为(333.53±46.96)分。已婚护士岗位胜任力高于未婚护士、往届生高于应届生(P0.05);职称为护师及以上的护士岗位胜任力高于护士、综合医院高于专科医院(P0.001)。[结论]广州市三级医院新护士的岗位胜任力处于中等水平,已婚、非应届和护师及以上的综合医院新护士的岗位胜任力水平更高,护理管理者应根据新护士的身份特点及岗位要求,有针对性、有计划、有重点地进行培训,以提高护理岗位胜任力。     

新护士岗位核心胜任力评价指标体系的构建

[目的]构建一套新护士岗位核心胜任力评价指标体系。[方法]采用文献分析法、理论分析法和头脑风暴法初步构建新护士岗位核心胜任力评价指标体系,运用德尔菲(Delphi)法通过2轮专家咨询和论证确定评价指标体系;运用层次分析法和专家重要性赋值平均分配法确定各指标权重。[结果]2轮专家咨询的应答率均95%,专家权威程度系数(Cr)=0.89,一级、二级、三级指标的协调系数分别为0.21,0.19,0.21(均P0.01)。最终形成的新护士岗位核心胜任力指标体系包括职业态度、职业职责、职业知识、职业技能、职业规范、职业适应、职业教育7个一级指标,权重分别为0.098,0.126,0.177,0.216,0.145,0.119,0.119,17个二级指标权重为0.123~0.666。[结论]在岗位胜任力的理论框架指导下,构建新护士岗位核心胜任力评价指标体系,为新护士的培训与考核提供科学依据。本研究结果表明专家咨询代表性和可信度高。     

二甲医院儿科护士岗位胜任力现状研究

目的:探讨二甲医院儿科护士岗位胜任力现状及影响因素。方法:采用问卷法和非结构式访谈法对97名儿科护士进行调查。结果:通过资料分析,得出儿科护士在专科技术操作、观察和判断力、人际沟通能力、责任心和关爱照护方面做得较好,优秀和良好者占绝大多数;自我认知定位、抗挫折和应对能力、自主决策、团队合作能力和创新科研能力等方面相对较差,需要强化和提高。结论:儿科护士岗位胜任力应从多方面进行培养,找出其影响因素及解决措施,提高儿科护士岗位胜任力,促进儿科护理专业化发展。     

临床护士岗位胜任力测评工具的研究现状

2012年卫生部下发的《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中明确指出转变护理管理的模式,将护士从按身份管理逐步转变为按岗位管理。而实施岗位管理的一项重要举措就是对临床护士的岗位胜任力进行测评。     

护士胜任特征评价模型的研究

目的 选拔和培训未来业绩优秀的护士.方法 采用职务分析法,BEI方法结合问卷调查和德尔菲法等量化研究手段,对护士胜任特征指标体系、权重、评价模型进行了研究.结果 筛选出12个胜任特征指标并分别赋予权重,采用加权评分模式构造出护士胜任特征评价模型.结论 评价模型有利于从在职者、求职者中选拔出优秀者,同时提高了在职护士培训的针对性.     

腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系。方法 在文献分析及半结构式访谈的基础上,通过德尔菲法以及层次分析法分析,确定该体系的各项指标及权重。结果 两轮专家函询问卷全部收回,有效率为100%,专家的权威系数为0.905,专家判断系数为0.900,专家熟悉系数为0.910。两轮函询专家对指标条目意见的肯德尔和谐系数(W)分别为0.471和0.445,各数据均具有统计学意义(P<0.01)。最终构建了包括6项一级指标、14项二级指标和42项三级指标的腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系。结论 应用科学方法构建的腹膜透析护士岗位胜任力评价指标体系可靠、实用,对规范评价腹膜透析护士有指导意义,可在临床推广。