“激励-保健双因素理论”在高学历护士管理中的应用

近年来,各大医院护理人员流失现象呈上升趋势,尤其是高学历护士（大专及以上学历）。相关调查提示：绝大多数高等学历护士比较喜欢护理工作,但也有约五分之三的高学历护士想要离岗;大多数的高学历护士有再次深造、提高业务水平的要求和进行科研论文撰写的经历,但只有少数人有论文发表。     

社区卫生服务机构护士离岗意愿调查

目的 探讨社区卫生服务机构护士稳定情况,分析其影响因素,以促进社区护理队伍的稳定.方法 采用自制问卷对180名不同性质社区卫生服务中心(站)的社区护理人员进行问卷调查.结果 政府公办社区卫生服务机构有58.14%护士存在调离社区护理岗位的意愿,股份制机构有46.67%的护士存在调离意愿,私营机构有83.67%的护士存在调离意愿;不同性质社区卫生服务机构护士离岗意愿比较,差异有统计学意义(P＜0.01).结论 私营社区卫生服务机构护士的离岗意愿最高,政府公办的次之,股份制最低.     

护士层级管理在儿童骨科病房中的应用

从目前护理人员分层使用的情况来看,一些高级技术职务人员主要在管理岗位上任职,中级职务人员除担任护士长和临床带教外,多数工作内容与初级护理人员相同,初级职务中除整体护理病房的责任护士由护师担任外,其他护师和护士的工作基本相同.由于不能按职称拉开档次,科学地使用护理人才,不仅影响了护理质量,制约了护理队伍的发展,还影响了护理人员学习和工作的积极主动性[1].影响护士分层次使用的因素有很多,如医院支持系统不健全,护理人员严重缺编,护士超负荷劳动,护理教育有待于改革、提高等.现将护士分层次管理在儿童骨科病房中的应用报告如下.     

株洲市社区护理队伍稳定性调查研究

目的 了解社区护理队伍的稳定状况,分析其影响因素.方法 用不同的自制问卷分别对株洲市社区护理人员、社区护理管理人员进行问卷调查.结果 180名社区护理人员中.61黼调离社区护理岗位(单位)的意愿;47家社区卫生服务中心(站)缺编护士234人.近2年内有1814人调离了社区护理岗位(单位);社区护理人员的调离意愿与社区护理工作难度大、护士工资待遇低、职称晋升困难等因素相关.均有统计学意义(P=0.000).结论 社区护理人员调离岗位的意愿与行为率均高,社区护理队伍稳定性差,并受工资和待遇、工作开展难度等因素影响.应根据社区护理人员离岗意愿的情况及其影响因素进行干预,以确保社区护理稳定发展.     

临床护理人员对专科护士认知的调查

目的 了解临床护理人员对专科护士的认知情况,为护理人才专科化发展及专科护士培养提供依据.方法 采用自行设计的问卷,对苏州市4家医院650名临床护理人员进行调查.结果 临床护理人员缺乏对专科护士相关信息的了解,92.2%临床护理人员支持设置专科护士岗位,30.6%临床护理人员有报名参加专科护士培训的计划,但由于名额有限和护理工作忙等原因限制临床护理人员参加专科护士进修.结论 加强对专科护士认知教育,大力发展专科护理,争取行政支持,加强专科护士队伍建设.     

社区卫生服务机构护士离岗意愿调查

目的探讨社区卫生服务机构护士稳定情况,分析其影响因素,以促进社区护理队伍的稳定。方法采用自制问卷对180名不同性质社区卫生服务中心（站）的社区护理人员进行问卷调查。结果政府公办社区卫生服务机构有58．14％护士存在调离社区护理岗位的意愿,股份制机构有46．67％的护士存在调离意愿,私营机构有83．67％的护士存在调离意愿;不同性质社区卫生服务机构护士离岗意愿比较,差异有统计学意义（P〈0．01）。结论私营社区卫生服务机构护士的离岗意愿最高,政府公办的次之,股份制最低。     

美国磁性医院认证体系对我国护理的启示

磁性医院是指在护士严重短缺的状况下仍然能像磁铁一样吸引专业护士的加入,降低护士的离职率,拥有高质量的护理人员队伍,提供优质的护理服务的医院.磁性医院的评审已经在许多发达国家实行,并拥有一套健全的认证体系.笔者通过对美国磁性医院主要特点、评审标准、申请资格与程序等认识,对我国严重护士短缺的现状进行思考,并提出自己的建议:合理配置护理人力资源,分层使用护理人员;强化有效的护理人员激励机制;加快专科护士的培养,推进护理专业化发展;尝试在我国创建护患双满意医院的评选等.     

香港护理工作见闻

笔者应香港护士训练及教育基金会的邀请,于2005年4月2日赴香港进行2周的参观学习与交流活动,现报道如下。基本情况参观考察了3种不同类型的医疗机构:(1)综合性医院,如东区医院、北区医院、广华医院等。(2)以复康、宁养为主的专科医院,如新界大埔医院、白普理宁养院等。(3)专门机构,如红丝带中心、复康用具资源中心、社会健康服务中心等。感受与收获1.护理管理及护理人员持续教育。香港护理管理级别由高到低依次是高级护理行政经理、医院联网护理经理、医院护理总经理、部门运作经理、病房经理、注册护士、登记护士、护士学生。香港的男护士…     

危重症专科护士离岗现状的调查与相关因素分析

目的:了解危重症护士离岗的现状,明确导致其离岗的相关因素,为降低离岗人数采取相应措施。方法:选择我省2010年1月~2013年12月获得江苏省危重症专科护士证书的专科护士103名进行问卷调查。结果:ICU护士离岗与护理工作压力、倒班勤、知识更新不及时、团队协作有关,工作压力大、夜班多、无专科护士岗位、学到的知识无法应用、遇到问题缺乏帮助、团队协作不同步是导致专科护士离岗的主要原因。结论:护理管理者可以根据专科护士的能力及工作现状,设立专科护士岗位,采取相应的激励手段,制定有针对性的管理方法,调动专科护士积极性,降低离岗率,稳定专科护士队伍     

整编后基层医院手术室质控管理分析

本文针对目前军队精简整编,基层医院面临文职护士全部离岗后给手术室护理工作带来的新问题,就质控管理方面进行了工作总结,体会到搞好质控管理工作必须充分发挥各级护理人员的潜能,同时应实施相应的考核制度.     

新形势下医院护士专业化教育培训体系构建与实践

目的:构建新形势下医院护士专业化教育培训体系。方法:以开展高级护理专业技能培训为引领,以夯实基本素质培训为起点,以强化基本技能培训为基础,以拓展专科护理技能培训为支撑,构建医院护士专业化教育培训体系。结果:护士专业化教育培训体系的构建与实践显著提高了全院护理人员的综合护理技能与知识理论水平、提升了全院基础护理服务质量、提高了全院护理科研水平。结论:新形势下医院护士专业化教育培训体系的构建具有重要的实践意义。     

整体护理发展迟缓的调查分析

为了巩固、发展整体护理,分析目前整体护理发展迟缓的原因,本文采用随机抽样的方法对浙江省22家三级医院、28家二级医院的护理人员数量、床位与护士数量之比,整体护理病房、功能制病房的床位与护士之比,护士学习情况,管理者对整体护理的认识,护士长病房管理的重点等进行了调查.结果显示,病房实际的床位与护士之比95%CI(可信区间)为1∶0.2847～0.3082.二、三级医院副高、主管护师数量少,病房护士、初级职称占80%以上.前、后夜班值班人数95%CI为1.14～1.28和1.03～1.12.二、三级医院护士外出进修,参加全国学习、省内学习、院内学习机会少.管理人员对整体护理的概念不够清晰,护士长非管理时间占26.92%～29.82%.这些调查结果揭示了目前整体护理发展迟缓的因素主要是护理人员严重缺编,护理人员配置不合理,护理管理人员"以病人为中心"的服务观念尚未完全转变,护士学习机会较少,整体护理相关知识概念模糊不清等.同时,针对以上问题提出了合理的护理人员编制及如何加强护士内涵建设的建议.     

市、县、乡三级医院护理人员生活质量研究

目的了解市、县、乡三级医院护理人员生活质量差异.方法采用生活质量综合评定问卷(GQOLI-74)对湖南省常德市及所辖县、乡三级医院抽样调查各100名护理人员生活质量. 结果各级医院护理人员在物质生活维度、躯体功能维度、心理功能及社会功能维度总的来说不同医院具有显著性或极其显著性.结论各级护理管理部门应加强护士生活质量的维护,减轻护士工作和生活压力,以提高护士的健康水平,提高护理质量.     

东莞市43家医院骨科护理人力资源状况分析及对策

目的 了解东莞市骨科护理人力资源状况,合理配置护理人员,制定有效的培训计划、全面提高全市骨科护理专业技术水平.方法 由东莞市护理学会骨科护理专业委员会对全市43家综合医院发放问卷,进行骨科护理人力资源状况调查,内容包括骨科护理人员的基本情况,近3年参加培训和参与科研情况,骨科护理用具的使用情况,困扰骨科护理人员的有关问题等.结果 东莞市43家医院骨科病房床护比基本达到1∶0.4;中高级职称护理人员所占比例低.立项科研项目中,与护理相关的科研仅3项;各级医院护理人员培训率8.6%～19.3%.43家医院中25家医院使用护理用具,大多数医院采用骨伤治疗仪、功能锻炼仪,只有4～5家医院使用了专科的体位垫、弹力袜、防足下垂枕等骨科护理用具.困惑骨科护理人员的问题有:参加专科培训的机会少;全市各医院骨科护理人员之间缺乏沟通平台;护理用具使用少.结论 东莞市骨科护理得到了很大的发展,但仍存在一些问题和不足.应创造条件使更多的骨科护士参加骨科专科护士的培训,鼓励全市骨科护士开展新技术及科研活动,建立全市骨科护理信息平台,及时举办各种形式的培训班等,推动全市护理质量的全面提高.     

浅谈护理人员的流失问题

随着我国护理事业的不断发展完善,医护比例、护患比例严重失调,护士编制不足,护理人员严重短缺已成为一个不容忽视也不能回避的问题.因为护理服务是医院的无形资产,是医院参与竞争的重要因素.护理质量对整个医疗质量产生着不可估量的作用.护理人员的流失既影响了护理质量的提高也影响了护理人员的身心健康,阻碍了医院的发展.     

新加坡医院内护士职业生涯规划

护士职业生涯规划是设计护理人员专业发展的计划,目的在于实现组织与护理人员的共同成长、共同受益。新加坡医院采用护士职业生涯规划,通过对护士的认证和晋升体制的实施,培养出不同级别的护士,根据不同的级别分配不同的工作,从而提高护理质量和护理效率。这样,既满足了医院对护理人员不断提升护理质量的要求,又满足了护理人员个人职业发展的愿望。     

浅谈护理人员的流失问题

随着我国护理事业的不断发展完善,医护比例、护患比例严重失调,护士编制不足,护理人员严重短缺已成为一个不容忽视也不能回避的问题.因为护理服务是医院的无形资产,是医院参与竞争的重要因素.护理质量对整个医疗质量产生着不可估量的作用.护理人员的流失既影响了护理质量的提高也影响了护理人员的身心健康,阻碍了医院的发展.     

护理人力资源管理的实践

护理人力资源管理作为医院护理管理的重要组成部分,在医院管理中扮演着很重要的角色.与过去相比,今天的护士人力资源管理环境发生了许多变化,越来越多的护士把职业回报看做是护士价值的体现,但是目前普遍存在护士学历较低、工作累、收入低,越来越多的年轻人不愿意从事护理工作,医院护理人员紧缺、流动性大,这已成为医院护理人力资源管理的一大难题.     

护理人员对高级实践护士角色职能认同情况的调查

目的调查护理人员对设置高级实践护士角色职能的认同情况。方法调查北京市某三级甲等医院140名护士,问卷内容包括对设置高级实践护士的总体看法以及对其角色职能的认同情况。结果护士对设置高级实践护士角色持肯定态度;对绝大多数高级实践护士角色职能(39个条目)高度认同,对少数角色职能(7个条目)认同率不高甚至不认同。结论设置高级实践护士角色是临床护理人员的共识,护理人员对其角色职能的认同将有力推动我国高级实践护士的发展;现阶段我国高级实践护士的发展应以临床护理专家为主。     

医院护理人力资源配置中存在的问题及对策

通过分析目前我国护理人力资源配置的现状，发现存在的主要问题有：医院护理人力资源配置可参考的标准陈旧；医院护理人员数量不足；医院护理人员年龄结构过于年轻化；医院护理人员学历层次偏低；医院护理人员职称结构不合理，中高职称比例低；医院护理人员流失大等。对策：建议修订配置标准；适当增加医院临床护士数量；提高现有护理人力资源利用率；加强护士的在职培训和学校教育；规范护理技术职称的评审，保持护理队伍合理的技术职称结构。