浅论专科医院如何吸引和留住人才

伴随知识经济的到来,人力资源作为医院竞争力的核心,是医院最宝贵的资源和财富,是医疗机构争夺的重点.面对激烈的人才竞争,探讨专科医院如何吸引和留住人才.     

国有医院薪酬制度存在的问题与对策

医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容。从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。目前绝大部分医院特别是国有医院在薪酬管理方面问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是使优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源重置成本的增加；     

国有医院薪酬制度存在的问题与对策

医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容。从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。目前绝大部分医院特别是国有医院在薪酬管理方面问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是使当前市场经济优秀人才的价值取向从感情留人，环境留人不如待遇留人这种取向改变，使优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，     

以加强人才队伍建设提升医院核心竞争力

面对日趋激烈的医疗市场竞争,医院通过加强人才队伍建设,不断提升医院的核心竞争力,取得了较好的社会和经济效益。主要做法是:实施人才强院战略,确立人才队伍建设的核心地位;畅通人才流动渠道,不断优化人才队伍;尊重人才成长规律,提高人才使用效益;满足人才价值期望,有效吸引留住人才。     

如何建立系统的医院绩效评估体系

医院绩效评估一直是医院经营管理中的一个难点和热点问题。整个人力资源管理体系的缺失已经成为医院可持续发展的主要障碍之一，绩效评估则是医院人力资源管理的核心，因此，建立和完善科学、系统的绩效评估体系，是打造高绩效团队、吸引并留住优秀人才，提高医院核心竞争力和实现医院发展目标的重要经营策略。     

医院核心人才管理初探

新形势下，医疗市场的竞争越来越激烈，竞争的实质是医院间核心竞争力的竞争，说到底是人才竞争。医院人才中最关键的是核心人才，他们是医院核心竞争力的主要体现。核心人才的流失对医院核心竞争力的影响是巨大的，如何做好对核心人才的管理以防止其流失，是新时期人力资源管理的重要课题。     

国有医院应对人才竞争的思考

随着医疗卫生事业改革的逐步深入及中国加入WTO,医院人才竞争关系到医院的生存和发展。国有医院可借鉴外资、合资合作医院的人才竞争策略,增强人才竞争力。 一、外资、合资医院赢得人才竞争的策略 (一)提供高薪和优厚待遇:外资、合资医院常常对人才许以高薪和优厚待遇,甚至实行高额配股制度,吸引高级技术及管理人才。     

医生工作满意度与稳定性量表编制的构想

随着知识经济的日益发展,人才竞争已经成为医院竞争的根本,要想吸引和留住人才,提高医院竞争力,就必须提高医生工作满意度.如何测评医生工作满意度就成为现代医院管理必须解决的问题.     

新形势下我国公立医院人才管理的思考

人才是医院的核心竞争力，是医院可持续发展的重要资源，本文试从新形势下公立医院人才管理存在的问题入手，分析公立医院人才流失特征和原因，提出了现阶段公立医院留住人才的建议。     

浅谈医院如何留住人才

医院录用人才，可以说仅完成了招聘工作，从人才的招聘、使用、留住来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工．发挥其才能是又一三分之一工作，如何留住他为医院长期效力、创造效益，是最后的三分之一工作，也是最重要的、最难操作的工作。从服务的竞争到技术的竞争，归根结底是人才的竞争。如何有效地应对人才流失的严峻挑战，招聘和留住人才，增强核心竞争力，降低人才流失呢？     

以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制

人才流失已成为困扰医院的一大难题,如何能够吸引人才、凝聚人才、留住人才是医院增强竞争力的一个重要手段。本文以某公立医院为例,对人才流失的影响因素及控制机制进行分析和解读。     

医院员工培训存在的问题与对策

随着知识经济时代的到来,人们越来越清醒地意识到,人才是决定企业发展的根本因素,得到人才便得到发展,留住人才便留住希望。医院也不例外,要想在激烈的竞争中立于不败之地,必须吸引并留住优秀员工。     

制约医院提高核心竞争力的相关因素

核心竞争力是企业在竞争中取得可持续生存与发展的核心性能力。医院若要在日渐激烈的市场竞争中立于不败之地，必须提高核心竞争力。本文重点讨论制约医院提高核心竞争力的相关因素，包括诚信、优质服务、人才、学习能力等。     

地市级医院去编制化改革形势下留住编外人才策略分析

公立医院去编制化政策的不明朗给地市级医院留住编外成熟人才带来了很大地冲击。存在的问题有:地市级医院在吸引高层次人才时优势不再明显,编外人才队伍离职率增高。为了解决这些问题,应在基本工资结构、社保年金缴费基数、绩效考核标准、岗位设置等方面对编内外职工一视同仁,营造公平竞争环境进而留住编外人才。     

基层卫生院的人才之痛

人才是医院的核心竞争力,是医院发展和生存的原动力.建设和培养一支高素质的人才队伍是卫生院管理的中心工作.然而随着经济的发展,中心城市集聚功能的不断显现,基层卫生院特别是偏远地区卫生院的人才问题进一步加剧.卫生院引进人才不易,培养人才困难,留住人才更难.人才问题已成为制约乡镇卫生院生存和发展的瓶颈,亟待解决.     

浅议医院核心竞争力

近来年，江苏省无锡市第三人民医院启动“三名工程”，以“创名院、建名科、出名医”来做强医院品牌，做大医院市场，建设人才高地，提高专科技术水平，争创有规模、有内涵、有水平、有竞争力的省级重点专科，提升医院核心竞争力。     

现行制度下医院品牌和人才机制的思考

现行制度下的医院品牌 ,应包含医院的知名度、信誉度、质量和技术水平、诊治能力、特色专科等要素 ,也就是说医院逐步进入了以病人满意度、忠诚度为中心的品牌经营时代。为此 ,医院只有增强竞争能力 ,实施品牌经营战略 ,打造专科品牌 ,树立市场形象和信誉 ,提高无形资产的含金量 ,才能创造优势。医院要创品牌 ,人才机制必须激活 ,最根本的是要靠事业来吸引和凝聚人才。如果人才观念老化 ,机制不合理、不创新 ,没有一个能让人充分发挥才干的好环境 ,纵然是高薪聘用 ,最终也难以留住人才。1　引进企业管理新模式“以人为本”是现今企业经营者…     

实施人才战略提高医院竞争力

多年来，新疆克拉玛依市中心医院十分重视人才效应，把培养人才作为医院的重点工作来抓。由于加强对医学人才的培养与科学管理，提高了医学人才的综合素质，促进了医院专业技术水平，使医院核心竞争力明显增强，为医院在医疗市场的激烈竞争中奠定了生存和发展的基础。     

重视人力资源管理 促进医院可持续发展

当今医疗市场的竞争日趋激烈，医院要生存和发展，必须拥有具有竞争优势的人才资源。新时期人力资源管理呈现新的特点，与之相适应的是必须更新人力资源管理理念，建立灵活而又充满生机的用人机制，健全激励机制，强化法律意识，吸引人才、用好人才、留住人才，树立以人为本的管理理念，促进医院全面可持续发展。     

新形势下联勤医院人才管理

笔者对新形势下联勤医院人才管理的问题，提出了创造良好的领导形象影响人才；创造良好的工作环境感动人才；创造良好的生活环境感化人才；创造良好的事业环境吸引人才；创造科学管理机制留住人才。