新入职护士转型冲击对工作适应障碍的影响

目的了解新入职护士转型冲击对工作适应障碍状况的影响,为提高医院新入职护士工作适应水平提供新的思路。方法采用新入职护士转型冲击量表和工作适应障碍量表对3所三级甲等医院的187名新入职护士进行调查。结果接受调查的新入职护士转型冲击评分为(3.48±0.55)分,工作适应障碍评分为(19.26±4.17)分,二者呈正相关(r=0.268,P0.01);转型冲击和学历是新入职护士工作适应障碍的主要影响因素(P0.05,P0.01)。结论新入职护士面临较多的转型冲击和工作适应障碍,护理管理者应该采取适当措施,帮助新入职护士应对转型冲击,降低工作适应障碍水平,提升护理服务质量。     

临床护士工作满意度调查分析

目的 了解临床护士的工作满意度。方法 采用美国护理质量指标国家数据库的工作满意度调查表（11个项目）对242名临床护士进行工作满意度测定。结果 11个项目中。临床护士对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意．对收入、专业地位和享受工作厦决策呈中度满意。结论 护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整，如提高待遇、增加护理人力、改善护士在医院中的形象等，提高临床护士的工作满意度．从而留住护理人才．提高护理质量。     

临床护士工作满意度调查分析

目的了解临床护士的工作满意度.方法采用美国护理质量指标国家数据库的工作满意度调查表(11个项目)对242名临床护士进行工作满意度测定.结果 11个项目中,临床护士对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意,对收入、专业地位和享受工作及决策呈中度满意.结论护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整,如提高待遇、增加护理人力、改善护士在医院中的形象等,提高临床护士的工作满意度,从而留住护理人才,提高护理质量.     

四川省社区护士护理服务频度与工作满意度状况及相关性分析

目的了解四川省社区护士提供护理服务的频度、工作满意度水平及其相关性。方法采用社区护士提供护理服务的频度调查问卷和中国社区护士工作满意度问卷对四川省969名社区护士进行调查。结果社区护士提供护理服务的频度总分为2.49±0.65,其工作满意度得分为3.39±0.41。提供护理服务的频度与工作满意度呈正相关(P0.01),不同服务频度和服务内容的社区护士,其工作满意度差异有统计学意义(均P0.01)。结论四川省社区护士各项护理服务频度差异大,其工作满意度偏低,且工作满意度随提供护理服务频度的增加而升高。社区管理者应加强社区护理人才建设,从拓宽服务范围出发提升其工作满意度。     

急诊低年资护士工作满意度研究进展及相关因素分析

工作满意度(job satisfaction)一直是组织管理者及员工共同关心的一个重要话题,同时也是组织行为学长期研究的一个重要内容。以往大量针对医院整体护理人员的研究表明:护理人员的工作满意度与患者的满意度及护理人员自身的心理健康有明显的     

提高护士对护理工作满意度的思考

分析护士对临床护理工作满意度低的原因为:工作量超负荷,智能压力明显,管理体制不合理等.提出为护士接受继续教育创造条件,采取协商式排班制,关心、理解护士,解决晋升难的问题及培养临床护理专家等,以提高护士对护理工作的满意度,进而提高临床护理质量.     

绵阳市不同等级医院临床护士工作满意度调查分析

目的了解绵阳市护士工作满意度,比较不同等级医院护士工作满意度的差异,为护理管理者采取有针对性措施提供依据。方法随机抽取绵阳市12所医院的1268名临床护士,采取问卷调查法,应用MMSS问卷进行调查。结果绵阳市临床护士工作满意度均分为（2.95±0.63）分,8个维度由高到低依次为：被认可与表扬、人际关系、参与决策、社会及专业交往、排班、工作与家庭平衡、专业与个人发展、福利待遇。三级医院护士工作满意度得分较一级医院高（P〈0.05）。结论护士工作满意度处于中下水平,不同等级医院的护理管理者应针对护士最不满意之处,制定相应的有效措施,以提高护士工作满意度,提升服务效率和护理质量。     

绵阳市不同等级医院临床护士工作满意度调查分析

目的 了解绵阳市护士工作满意度,比较不同等级医院护士工作满意度的差异,为护理管理者采取有针对性措施提供依据.方法 随机抽取绵阳市12所医院的1268名临床护士,采取问卷调查法,应用 MMSS问卷进行调查.结果 绵阳市临床护士工作满意度均分为(2.95±0.63)分,8个维度由高到低依次为:被认可与表扬、人际关系、参与决策、社会及专业交往、排班、工作与家庭平衡、专业与个人发展、福利待遇.三级医院护士工作满意度得分较一级医院高(P＜0.05).结论 护士工作满意度处于中下水平,不同等级医院的护理管理者应针对护士最不满意之处,制定相应的有效措施,以提高护士工作满意度,提升服务效率和护理质量.     

护士工作满意度与心理健康的相关性分析

目的：研究医院护士工作满意度与心理健康的相关性，帮助医院护士提高心理健康水平及应对能力。方法：采用工作满意度调查表与症状自评量表（SCL-90），对532名护士进行调查。结果：SCL-90中除人际敏感因子外，其余8个因子评分显著高于女性常模（均P＜0．01）。护士工作满意度与心理健康水平呈正相关，其中相关性最大的是工作压力（均P〈0．01）。结论：护士的心理健康水平较低，其工作满意度与心理健康水平呈正相关，管理者要在帮助护士掌握应对技能的同时也要营造一个有利于护士成长的环境，以维护护士的心理健康水平，提高其工作质量与护理质量。     

问题导向管理提高二级医院护士工作满意度

目的探索问题导向管理提高二级医院护士工作满意度的效果。方法设计适合二级医院护士的工作满意度量表,对133名护理人员进行调查,针对满意度最低的问题重点改进,1年后再次评价护士的工作满意度。结果改进后,护士对护理工具的更新使用速度,护理质量的检查频率、方式,对护士职业生涯指导,护理科研管理,护士权益保护的重视程度,护理队伍绩效管理体系的满意度显著高于改进前(均P0.05)。结论以护理人员切身关注的问题为导向进行管理,能有效提高护理人员的工作满意度。     

共情体验培训对新护士关爱能力的影响

目的探讨共情体验培训对新上岗护士关爱能力的影响。方法对285名新护士进行共情体验专题培训,分为理论培训及实践课程,实践课程包括患者角色体验模拟及共情体验课程。培训前后采用关爱能力量表进行调查。结果实施共情体验培训课程后,新护士的关爱能力较培训前显著提高(均P0.01)。结论共情体验培训模式能有效提高新护士的关爱能力,可应用于新护士规范化培训中。     

基于互动理论的深度学习模式在新护士急救能力培训中的应用

目的探讨互动式的深度学习教学模式在新护士的培训中的应用效果。方法将48名新护士随机分为实验组与对照组各24名,实验组采用移动终端互动式深度学习模式进行培训,对照组采用传统教学模式培训,培训结束后比较两组护士急救知识和技能水平,并采用临床急救能力评价表和教学培训调查问卷对培训效果进行评价。结果培训后实验组理论和操作考核成绩显著高于对照组,实验组急救能力、教学培训综合评价显著优于对照组(均P0.01)。结论应用基于互动理论的深度学习法能有效提高新护士的急救能力。     

ICU护士工作满意度与创新行为的相关性研究

目的了解ICU护士工作满意度与创新行为的现状、影响因素及其相互关系。方法选取哈尔滨市4所三级甲等医院的340名ICU护士为研究对象,采用护士工作满意度和创新行为量表进行调查。结果 ICU护士工作满意度评分为(124.71±20.22)分,护士职称和劳动人事关系情况为主要影响因素(均P0.01);ICU护士的创新行为得分为(4.09±0.85)分,护士学历和职称为主要影响因素(均P0.01);ICU护士工作满意度得分及5个维度(家庭/工作平衡,工资及福利,成长及发展,工作被认可,管理)与创新行为总分呈正相关(P0.05,P0.01)。结论 ICU护士满意度略低但创新行为较好,提高护士的工作满意度,有利于促进其创新行为。     

血液透析护士共情疲劳与工作投入的关系研究

目的调查血液透析护士共情疲劳与工作投入现况,并对共情疲劳与工作投入进行相关分析。方法采用中文版共情疲劳简短量表和中文版工作投入量表对成都市15所医院263名血液透析护士进行问卷调查。结果血液透析护士共情疲劳总分为(41.77±19.45)分,工作投入总分为(30.57±10.30)分;共情疲劳与工作投入呈显著负相关(P0.05)。结论血液透析护士的共情疲劳程度相对较低,共情疲劳越严重其工作投入水平越低。护理管理者应关注血液透析护士的职业心理健康,采取干预策略降低血液透析护士共情疲劳,以有效提高其工作投入。     

护士职业延迟满足在自我效能感与工作满意度中的中介效应

目的探讨职业延迟满足在一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介效应。方法采用一般自我效能感量表、职业延迟满足问卷、明尼苏达满意度量表对温州市4所三级甲等综合医院251名临床护士进行调查。结果一般自我效能感、职业延迟满足与护士工作满意度呈显著正相关(均P0.01);中介效应分析显示,职业延迟满足可作为一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介变量。结论提升护士自我效能感的同时应引导其适当运用职业延迟满足,以提高工作满意度。     

临床护理人员科研能力及其与护理工作满意度的关系研究

目的 探讨临床护理人员的科研能力水平及其与护理工作满意度的关系.方法 采用护理人员科研能力自评量表、护士工作满意度量表对随机抽取的大连市三级甲等综合性教学医院的临床护理人员438人进行调查.结果 护理人员科研能力平均分为(35.75±27.18)分;59.36％的护理人员科研能力处于低等水平,仅有5.71％处于高水平;各维度得分由高到低依次为论文写作知识、科研基础知识、统计学知识、软件操作技能.护理人员的工作满意度与其科研能力存在正相关关系(P＜0.05).结论 大连市护理人员科研能力总体水平偏低,其中科研能力与工作满意度相关.相关部门应完善护理科研管理工作,制定规范化护理人员培训模式,制定激励护理人员进行科研的相关政策,尤其是需提升护理人员工作满意度,以提升护理人员科研能力.     

实现护士由身份管理向岗位管理转变的研究进展

实现护士从传统的身份管理逐步转变为岗位管理,是当前我国护理管理体系构建中面临的一项重要课题。对两种管理模式的概念和现状进行解析,对岗位管理模式下岗位的设置、岗位的分类标准,层级护士的准入和晋级程序、岗位管理对护理发展的意义进行综述,提出医院目前面临的岗位设置、绩效评价、培训系统等尚需进一步健康和完善。