护理工时测定与护理人力配置的调查研究

在护士人力资源严重不足的情况下,如何在人力效益和满意服务之间达到较好协调和双赢,是护理管理者急需解决的难题.作者采用书面调查法对护理人员的结构进行调查,采用观察员测量和操作护士自我观察记录法,对护理工时进行测定,现报道如下.     

护理工时测定与护理人力配置的调查研究

在护士人力资源严重不足的情况下,如何在人力效益和满意服务之间达到较好协调和双赢,是护理管理者急需解决的难题。作者采用书面调查法对护理人员的结构进行调查,采用观察员测量和操作护士自我观察记录法,对护理工时进行测定,现报道如下。     

从儿科不同专科病房护理时数测算探讨护理人力资源的合理配置

目的测算儿科不同专科实际所需护士人数，为儿童专科医院及儿科病房护士人力配置提供依据。方法调查浙江省某儿童医院的4个有陪病房（肾脏内科、神经内科、泌尿外科及烫伤、骨科病房），采用观察法测量各病房直接护理时间、间接护理时间，然后采用工时测定法计算出儿科不同专科病房每个患者每日所需护理时间。根据公式计算出不同专科所需护士人数，并对数据进行分析。结果儿科不同专科病房每日直接护理时间和每日所需护理时间比较差异有统计学意义，间接护理时间各病房间比较差异无统计学意义。病床与护士之比以神经内科最高1：0．70，其他依次为烫伤、骨科病房1：0．60、泌尿外科1：0．58、肾脏内科1：0．57。结论儿科不同专科病房所需护士人数存在明显差异，应根据专科不同来配置护士人力。     

病房护理工作量调查与护理人力配置

目的 进行科学合理的病房护理工作量调查及测算，了解全院各科的护理工作量，为全院护理人力合理配置提供依据。方法 采用自行设计的护理工时统计表，对10个临床科室的护理工作量进行调查并分析。结果 不同病房护理总工时数不同，病房间接护理时数大于直接护理时数，间接护理平均工时中，费时较多的项目是输液准备，电脑记账。结论 建议按病房实际工作量配备护理人力；通过加强后勤支持系统，建立静脉输液配置中心，按职称上岗，减少护士间接护理时间。提高护理人力资源利用率。     

从儿科不同专科病房护理时数测算探讨护理人力资源的合理配置

目的 测算儿科不同专科实际所需护士人数,为儿童专科医院及儿科病房护士人力配置提供依据.方法 调查浙江省某儿童医院的4个有陪病房(肾脏内科、神经内科、泌尿外科及烫伤、骨科病房).采用观察法测量各病房直接护理时间、间接护理时间.然后采用工时测定法计算出儿科不同专科病房每个患者每日所需护理时间.根据公式计算出不同专科所需护士人数,并对数据进行分析.结果 儿科不同专科病房每日直接护理时间和每日所需护理时间比较差异有统计学意义,间接护理时间各病房间比较差异无统计学意义.病床与护士之比以神经内科最高1:0.70,其他依次为烫伤、骨科病房1:0.60、泌尿外科1:0.58、肾脏内科1:0.57.结论 儿科不同专科病房所需护士人数存在明显差异,应根据专科不同来配置护士人力.     

贵州省中医医院开展优质护理服务护士配置情况的调查分析

目的通过动作时间测定法,测定贵州省不同等级中医院开展优质病房的护理人力资源配制,揭示我省中医院护理人员配备情况,为我省不同等级中医院配备护理人员提供参考依据。方法选取我省不同等级中医院三家,采用动作时间测定法,计算各级医院不同病区理想的护理人员配备。结果省级三甲医院护理人员配备明显不足,地区级二甲中医院基本满足要求,县级二级中医院能满足要求。结论贵州省不同等级中医院护士人力资源配置不能满足要求,需结合患者收治情况配备护理人员,才能满足优质护理服务要求。     

2000-2014年我国关于护理人力资源配置研究的文献计量分析

目的 系统分析2000-2014年我国关于护理人力资源配置的相关研究文献,为护理人力资源配置的进一步研究和发展提供参考依据.方法 利用中国期刊全文数据库(CNKI)、万方数据库、维普中文科技期刊数据库,对2000-2014年国内公开发表的护理人力资源配置相关的文献进行统计分析.结果 共纳入469篇文献,分别发表在110种期刊上;文献合著率为70.79%,合作度1.91;研究单位以高等医学院校及附属医院为主,研究场所以三级及二级医院为主;文献以调查研究为主;研究热点主要集中在护理人力资源配置现状以及护士工作量测量等方面;论文引文中以中文文献为主(2748,75.08%),研究受科研基金资助的论文占17.48%.结论 目前国内关于护理人力资源配置方面的研究总体呈增长趋势,我国医院普遍存在护理人力资源配置不足及使用不合理的问题,未来的研究应结合我国护理人力资源配置现状,更深入地探索适合于我国护理人力资源配置的方法,同时需要加大对社区医院、养老机构、福利机构等卫生服务机构的护理人力资源配置的相关研究.     

国际护士会对护士安全配置的策略

护士人力短缺是全球的一个热点问题,在中国这一问题尤为严峻。据2004年卫生部对全国400多家医院调查,我国病房护士与床位比平均为1:0.33,还未达到卫生部1978年制定的1:0.4的标准。根据WHO1998～2002年的统计,我国香港地区、日本、泰国、德国以及英国等国家的医护比都超过1:4,我国2001年只有1:0.613。从护士和人口比来看,世界上除印度、土耳其、泰国等国家以外,许多国家每千人口的护士数都在3名以上,部分国家高达25～40名,亚洲国家平均为1:2.019,我国只有1名。2005年卫生部下发了《中国护理事业发展规划纲要(2005～2010年)》,明确提出了护士配置的具体要求。在我国护理人力资源管理中,既有数量上的不足,也有使用上的不合理;既有体制上的问题,也有分配、激励机制上的问题。研究和借鉴先进国家和地区的经验,分析我国的现状和存在的问题,对于探索我国护理人力资源的合理配置是十分必要的。2006年,国际护士会提出了“护士的安全配置对拯救生命至关重要”;日本将护理人力配置与医疗收费标准挂钩,即不同护士人力配置的医院实施不同收费标准;香港十分注重人力策划的科学性,根据对护士的需求制定护士人力指标。我国内地的护理管理人员也进行了这方面的探索,上海市卫生局设立了课题基金,专门研究上海市护理人力资源配置与人才需求;江苏省卫生厅也在此方面进行了调查与研究;福建省立医院承担的福建省医学创新课题,对护理人员的合理使用进行了研究和评价。在本专栏中,各位读者将分享这些经验和成果。     

国外护士人力配置及护理工作量测量研究的进展

介绍了国外护理人力配置研究的进展,回顾了护理工作量测量方法的发展历程、研究的进展状况和不足,论述了护理工作量测量方法研究的趋势。指出护理工作量测量办法应该做到可信、能准确预测护理工时,使用方便、省时。测量工具应该计算机化、标准化,测量结果应该在医院内及各病房及全国范围内各医院间相比较。     

口腔颌面外科病房护理工作量计算及人力配置的研究

目的 通过直接测量护理工作量 ,计算口腔专科医院病房实际需要护理人数 ,科学合理地分配护理人力 ,实现护理人力的动态管理 ,为实施护士岗位管理和绩效管理奠定基础.方法 采用实际测量法测量42项直接护理项目和14项间接护理项目时间 ,回顾分析2011年11月 -2012年10月的护理工作量 ,根据公式计算每床每日平均所需护理时间及各病区所需护士人数.结果 16项护理项目单项操作时间存在差异 ,且差异有统计学意义 ,以专科护理和间接护理项目为主 ;所需护士数与实际配置差异较小.结论 通过实际工作量、单项护理操作时间、床位数及床位使用率进行护理人力配置的测算 ,操作简单 ,适于临床管理者使用.     

护理人力资源管理的探索

目的探索护理人力资源的管理,充分调动护理人员的积极性,提高护理质量。方法对医院护理人员进行科学的规划、培养和有效利用,科学管理,完善制度,不断提高护理人员的综合素质。结果我院护理队伍的综合素质不断提高,护理人员的积极性、潜能得到了最大限度的发挥,从而保障了护理质量和护理安全。结论加强护理人力资源管理必须医院领导重视,完善相应的制度和激励机制,充分调动各级护理人员的积极性,才能达到人尽其才,才尽其用的效果。     

固定夜班制在护理管理中的实施

目的改进护士排班方法,提高护理质量。方法采取固定夜班制,主管护士负责制的排班方法。结果固定夜班制能提高护理工作质量,服务满意度从原来的90%上升到98%,健康教育覆盖率从82.4%上升到96%。结论固定夜班制排班方法改进了护士人力资源的运用,有利于实施护士分层管理,有利于护理服务和护理质量的提高。     

护理绩效管理系统的应用与思考

目的：应用护理绩效管理的激励作用,引导更多的有专业知识、有能力且有丰富经验的护士留在临床一线工作。方法采用关键业绩指标方法（ KPI）对全院护理单元的绩效考核指标和权重分配进行专家论证,并与护理代表进行充分交流与沟通,最终选择可实际操作的指标纳入考核项目,建立护理绩效考评管理体系,并在实际工作中给予实践,比较绩效管理前后护士工作满意度和患者对护士工作满意度。结果实施前后护士工作满意度总均分分别为（3．02±0．32）,（4．28±0．38）分,差异有统计学意义（t＝2．02,P＜0．05）。患者对护士工作满意度实施前后总均分分别为（4．08±0．46）,（4．68±0．54）分,差异有统计学意义（t＝2．26,P＜0．05）。结论护理绩效管理是提高护士积极性、主动性、创造性的管理方法和科学工具,在实现医院战略目标的同时使护士实现自身价值,提高满意度。     

不同方法配置护理人员的比较分析

目的为了合理配置有限的护理人力资源,平衡各科室的劳动强度,保证护理质量。方法随机选择10个病区,跟踪记录1周的护理工作量,记录当天的实际护士上班人数,当天病人数。通过4种计算方法得到所需护士人数的一周曲线图。结果目前护理人员严重缺编,每天护士实际上班人数与按工作量计算(按护士8h工作制,满负荷计算)所需的护士人数相差甚远。按1：O．4(实际病人数)配置护理人员将导致劳动强度的不均衡性。结论按护理工作量配置护理人员是一种科学的方法。     

护理干预在灾难心理危机干预的应用

【】灾难作为突发性事件,不仅仅是生命的丧失,更重要的是人们对事件强烈的心理应激反应和由此而引发的心理应激疾病。灾后急性应激障碍(acute stress disorder, ASD)和灾后应激性障碍(post traumatic stress disorder, PTSD)是灾害发生后常见的应激性综合症状。     

上海市5家三级综合性医院护理工作量调查分析

目的 通过调查护士实际工作量，为合理配置病房护理人员，提高护理资源利用率提供参考。方法 连续记录1周7个班种的工作日志。结果 6个班种护理平均时数在内外科间和妇科、儿科和五官科间比较差异均无显性，P＞0．05。内外科间直接护理和间接护理平均时数比较差异亦无显性，P＞0．05。5家医院病房班护理平均时数比较差异有显性，P＜0．05。结论 上海5家三级综合性医院护士工作量大，间接护理时间长。建议根据护理实际工作量，合理配备病房护士，提高人力资源利用率。     

Orem自理模式在儿科护理人力资源分层管理中的应用

目的探索Orem自理模式在儿科护理人力资源分层管理的可行性和经验。方法通过Orem自理模式在儿科的应用分析患儿的自理需求,评估患儿的自理缺陷以选择相应的护理体系,按系统有层次的配置护理人力并建立各职能层次人员的目标管理制度。结果Orem自理模式的应用对提高患儿生活质量及建立健全人格非常重要;可以增加护患之间的沟通及提高患儿及家属对护理工作的满意度,强调了护理的专业自主性,但也对护士提出了更高的要求。结论应用Orem自理模式于儿科护理人力资源,能给患儿提供更合适的护理帮助并能分层次合理使用护理人员,充分发挥了各级护理人员的工作积极性。     

Orem自理模式在儿科护理人力资源分层管理中的应用

目的 探索Orem自理模式在儿科护理人力资源分层管理的可行性和经验。方法 通过Orem自理模式在儿科的应用分析患儿的自理需求，评估患儿的自理缺陷以选择相应的护理体系，按系统有层次的配置护理人力并建立各职能层次人员的目标管理制度。结果 Orem自理模式的应用对提高患儿生活质量及建立健全人格非常重要；可以增加护患之间的沟通及提高患儿及家属对护理工作的满意度，强调了护理的专业自主性，但也对护士提出了更高的要求。结论 应用Orem自理模式于儿科护理人力资源，能给患儿提供更合适的护理帮助并能分层次合理使用护理人员，充分发挥了各级护理人员的工作积极性。     

护理干预在急诊风险管理中的应用

目的 观察护理干预在急诊风险管理中的应用效果,为其在临床的应用提供理论依据.方法 2010年1～12月我院急诊科在急诊风险管理中引进了护理干预概念并开展相关工作,此期间收治患者1268例,另外选择实施护理干预前2009年1～12月收治的754例患者,将实施护理干预前后的效果进行比较.结果 实施后患者的满意度为98.00％,显著高于实施前的满意度80.00％;实施后出现护理差错或过失1例,实施前出现护理差错或过失10例,实施前后急诊护理人员全年常规理论考核成绩分别为(76.48±12.14)分,(86.44±10.43)分,差异显著.结论 护理干预在急诊风险管理中的应用能提高患者满意度,减少护理差错与过失,提高护理人员的工作能力,有一定的推广应用价值.     

护理人力资源有效利用与可持续发展策略研究进展

在现代健康模式转变过程中,护理专业在造福人类健康事业中的作用也日益被人们所认识,护理照顾在很多方面已经被证实是人类健康照顾的核心.目前全球存在护理人力资源供需匹配、配置效率和资源质量严重不足,这些对护理质量产生较大影响.护理工作环境、人员的合理配置和护士的健康问题应引起起更多的关注.本文主要从护理人力资源定义,护理人力资源配置现况、存在问题,人力资源配置方法 ,护理人力资源管理等方面进行综述.