近年我院护理人员离职原因分析及对策

据统计我院2008～2011年护理人员的流失率每年在7.1～17.8%,护士的离职行为直接导致护理质量下降和人力成本增加[1].为了更好地做好合同护士聘后的管理工作,针对近四年护士的离职原因进行了分析,并制订相应对策,现报告如下.     

省级医疗单位护理人员离职原因分析及对策

近年来,浙江省级医疗机构人才需求增长明显,而护理人员离职率呈现上升趋势,分析主要原因有整体医疗环境的不理想、缺编、待遇偏低以及家庭个人因素等。要改变这一现状,医疗机构管理者要重视改善护士的职业环境,提高护士待遇,采取柔性管理手段,增强凝聚力和发挥主观能动性,为医疗行业长远发展奠定良好的人才基础。     

影响护理人员离职因素的调查分析及对策

护理人员离职率高是各级医院普遍存在的现象,随着我国社会经济发展和医院人事管理体制改革的不断深入,护理人员流失越来越严峻.流失的护理人员大多具有一定的临床经验,流失后即使以同等数量的新护士顶替其位置,也不可能很快发挥作用,影响了医院护理工作的正常开展,患者满意度下降.护理人员流失引发的一系列问题已成为影响护理学科专业发展及护理质量的主要因素,如何吸引和留住护理人员,更好地发挥她们的积极性和创造性,已成为医院管理者所面临的重要问题[1].     

临床护士离职原因及对策

护士离职是世界各国存在的普遍现象。分析护士离职的原因,找出对策,为减少护士离职的发生,稳定护理队伍提供依据。     

护理人员离职的原因及对策研究

目的：探讨护理人员离职的原因,并提出相应的对策。方法：在该院选择离职的40名护理人员作为研究对象,对所有离职护理人员的一般资料及离职申请书进行回顾性分析,并采取电话访问等多种形式,分析护理人员离职的原因,总结出相应的应对措施。结果：统计结果显示,离职护理人员中,年龄23－30岁人员比例与31～40岁、＞40岁比例相比明显较高（P ＜0．05）。离职护理人员中工龄1～5年、5～10年比例与＞10年相比明显较高（P ＜0．05）。离职护理人员中学历本科的比例与大专、中专比例相比明显较高（P ＜0．05）。离职护理人员中职称护士、护师比例与主管护师及以上比例相比明显较高（P ＜0．05）。护理人员离职原因共包括两地分居等家庭因素、医疗纠纷多、职位调动、薪酬待遇较低、升学深造五种,离职护理人员中的两地分居等家庭因素比例最高。结论：护理人员离职的原因较多,包括家庭因素、医疗纠纷多、职位调动、薪酬待遇较低、升学深造等,临床需加强对在岗护理人员的关注,根据护理人员离职原因采取针对性措施,减少护理人员离职率,促进医院稳定发展。     

护士离职原因分析与对策探讨

目的:分析护士离职的原因。方法:对离职护士的离职报告和对话访谈进行分析。结果:护士工作量大、精神压力大,专业不理想、地位低、管理欠人性化是离职的主要原因。结论:通过采取针对性的干预措施,激发护士潜能,稳定护理队伍,提高护理质量,降低护士离职率。     

基层医院儿科护士离职原因分析与对策

目的 分析基层医院儿科护士离职原因,探讨相应的对策.方法 采用内容分析法对本县区3家综合二甲医院2010年1月—2015年12月主动离职的36名儿科护士的访谈资料进行分析.结果 离职人员以中年资及大专学历者为主,离职原因可归纳为5点,依次为工作压力大、安全系数低、工资和待遇与风险系数不成正比、领导的管理和支持、工作环境方面.结论 医院管理层只有针对离职原因找出相关对策,解决问题,才能留住儿科护理专业人才,稳定护理队伍,从而提高医院的整体护理工作质量.     

某部队医院聘用制护士离职原因调查分析

【目的】调查分析某部队医院聘用制护上离职原因。【方法】采用自制护上离职原因分析问卷对133名离职护士进行问卷调杏。【结果】影响护士离职的4个维度按得分高低排序为工作压力（3．13±1．36）、福利待遇（2．68±1．09）、个人发展（2．62±1．07）和个人生活（1．39±1．33）,其中工作压力（3．98±0．97）、精神压力（3．92±0．90）、晋升机会（3．63±2．14）、工作风险（3．62±1．25）和收入因素（3．43±1．07）居护上离职因素的前5位。【结论】针对影响聘用制护士离职的原因,提高护上待遇,缓解工作压力,进行专业的职业规划既有利于护士的个人发展,又有助于增强医院护理队伍的稳定性。     

某军队医院聘用护士离职的原因及对策

由于受诸多因素的影响,军队医院聘用护士流失现象逐年增加,在一定程度上影响了医疗工作的正常开展与护理队伍的稳定,为了解聘用护士离职的原因,进一步加强对聘用护士的管理,对医院103名离职的聘用护士进行原因分析,并提出相应的对策,以稳定聘用护士队伍。     

民营医院护士离职原因分析及对策

目的 探讨民营医院护士离职原因,寻求降低护士离职的最佳对策.方法 采用面谈或电话调查法,以新余第四医院离职护士为研究对象.结果 自2006年2月-2011年11月离职护士45人,调查得出离职的主要原因是.福利待遇低,工作压力大,保障制度的不完善,政策导向、轻视护理工作.结论 民营医院护士流动性较大,为稳定护理队伍,提升护理质量,从提高护士的福利待遇,减轻护士压力、关心护士的成长,强化安全质量教育、管理,应用“以人为本”的管理理念、稳定护士队伍,提高护士地位、减少非护理工作入手,使之更好地为医院、社会、病人服务.     

79名护理人员离职原因及去向分析

随着护理人力资源管理越来越受到护理管理者的重视,护理人员离职受到更多护理管理者的关注。我院自2007年1月至2009年8月,共有79名护理人员离职。大量护理人员的离职一方面导致重复进行低层次岗位培训,不利于护理队伍整体素质的提高;     

721名临床护士离职意愿的现况调查

目的：了解陕西省临床护士的离职意愿现状。方法：通过复杂抽样法随机抽取陕西省721名临床护士为研究对象,采用国际广泛认可的离职意愿量表和自制的一般个人情况问卷对其进行问卷调查。结果：问卷有效回收率为90.35%,721名临床护士离职意愿总分为15.33±3.29,指标值为63.88%,离职意愿Ⅲ维度（获得外部工作的可能性）得分最低（4.88±1.14）,不同医院、不同医院等级及不同编制护士离职意愿得分有显著性差异。结论：陕西省临床护士的离职意愿整体处于较低水平,获得外部工作的可能性高,护理管理者应注重对护士进行职业生涯规划,并减少不同编制护士之间的各种差别。     

新疆喀什地区临床护士考虑离职因素分析

目的：探讨新疆喀什地区临床护士考虑离职的相关因素,为护理管理者进行干预提供参考依据。方法按照医院等级及科室比例,采用整群分层随机抽样方法,分别对喀什地区8家医院的319名临床护士进行问卷调查,分析护士考虑离职的原因。结果（1）245名（76．80％）临床护士月收入为1000～3000元,157名（49．22％）临床护士对目前工作不满意;（2）考虑离职的因素排在前3位的为夫妻分居、照顾孩子家庭少、社会地位低,分别占15．37％、15．17％、14．65％;（3）不同医院等级、科室为护士考虑离职的相关因素。讨论应该提高护士待遇,减轻工作压力,以提高临床护士的工作满意度,降低护士离职率。     

民营医院护理人员流失原因分析及对策

目的探讨保证民营医院护理队伍稳定,增强民营医院护士的主人翁意识,调动工作热情,促进民营医院护理队伍可持续发展的对策。方法对某院3年来护理人力资源管理过程出现护士流失的原因进行分析。结果主要原因有：①医疗事业发展迅速,临床护士缺编现象严重;②民营医院重使用轻培养;③＂执业注册＂成为护士从业的必要条件;④民营医院较公立医院相比待遇有一定差距,且民营医院内部有不同护士编制,待遇也不同;⑤护士社会地位低,工作辛苦,压力大。结论建立完善的聘用护士管理制度;坚持公平竞争,择优续聘;转变观念,注重聘用护士的培养;实施管理创新,可减少民营医院护理人力资源流失。     

三甲医院急诊护士离职原因的质性研究

目的:了解急诊护士离职原因,为医院管理者降低在职护士离职率提供依据.方法:采用质性研究的现象学方法,对12名急诊离职护士进行半结构访谈,对访谈结果整理分析.结果:通过录音、分析、对照、确认提炼主题,急诊护士离职原因主要为工作环境、工作性质特殊及不成熟的管理系统、社会家庭支持、组织承诺低、对急诊护士胜任能力要求高等.结论:护理管理者应为急诊护士创造和谐的工作环境,提供情感支持,减少离职率.     

ICU离职护士状况调查及相关因素分析

目的:分析ICU护士离职原因,为ICU护理管理提供改善人力资源管理的依据.方法:通过实地走访、电话或电子邮件等形式收集离职护士的基本资料及离职原因,经过分析提出降低ICU护士离职率的对策.结果:ICU护士离职与年龄、学历、任职方式等因素有关;ICU护理工作任务重、压力大;ICU护理风险大、极易发生差错事故;ICU护士薪酬待遇低,与工作付出不成比例;ICU护理工作环境封闭、气氛压抑.结论:合理配置人员,减轻护士工作量;增加岗位人员配置,杜绝差错事故;按绩效考核,提高ICU护士待遇;加强ICU护士的业余生活,重视护士的心理素质等是减少ICU护士离职的重要措施.     

临床护理人员离职意愿影响因素研究

目的探讨临床护理人员离职意愿的影响因素。方法采用分层随机抽样的方法对长沙市12所医院515名注册护士进行问卷调查，运用四份调查问卷进行资料收集：一般资料问卷收集护理人员的一般人口学特征；工作满意度问卷了解临床护理人员工作满意度现状；组织承诺问卷测量组织承诺水平；离职意愿量表测量护理人员的离职意愿与离职倾向。采用SPSS11．5统计软件对资料进行描述性分析与多元线性逐步回归分析。结果进入回归方程的变量有：组织承诺（标准化回归系数驴=-0．358）、工作满意度（sβ=-0．238）、学历（sβ=-0．173）、任职方式（sβ=0．170）、护龄（sβ=-0．120）、收入（sβ=-0．104）。结论影响长沙市临床护理人员离职意愿的因素依其大小依次是，组织承诺、工作满意度、学历、任职方式、护龄、收入。     

基层医院合同制护士离职情况分析及应对举措

目的：分析基层医院合同制护士的离职原因及应对举措。方法调查某基层二级医院自2010年—2015年7月5年多来合同制护士离职情况,分析其离职原因。结果合同制护士具有年龄层次低、入职时间短、未来发展不确定等自身特点,在工作压力大、与正式编制护士存在管理差别及待遇差别等外在条件的激发下,容易造成合同制护士离职现象频繁发生。结论制定择优选拔合同制护士转正式编制的政策,提高合同制护士薪金福利待遇,以及人性化管理等应对措施,对降低合同制护士离职率、稳定护理队伍具有可操作性和较好的效果。     

护理人员离职意愿影响因素的研究进展

近年来随着人们对自身健康重视程度的提升,对护理质量的要求不断升高,促使护理功能发生了相应的演变,护理工作的职责范围不断拓展,给护理人员带来新的压力和挑战,其离职意愿越来越受到社会的广泛关注,所谓离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性,被认为是离职的前因变量,对实际的离职行为有很好的预测力［1］。当前我国护理人力资源已严重短缺,尚不能适应临床护理需求,再加上传统观念和市场因素的影响,人才流失现象越来越严重,进一步加重了医院护理专业人员缺乏的危机,医院的发展也因此受到限制。因此有必要对护理人员离职意愿的影响因素进行总结,以期为护理管理者提出针对性的干预措施提供理论依据。     

厦门市某三级综合医院护士离职意愿及影响因素分析

目的探讨厦门市某三级综合医院护士离职意愿及其影响因素。方法采用横断面研究方法选取我院2018年8月1日至10月31日病房护士418例作为研究对象,通过问卷调查获得研究对象的人口学特征、离职意愿情况、护士工作满意度等信息,同时分析护士离职意愿的影响因素。本次研究发放问卷418份,获得有效问卷382份。统计方法包括:t检验、χ2检验和多因素非条件Logistic回归分析。结果护士离职意愿总得分为(17.93±4.03)分。多因素非条件logistic回归分析结果显示,年龄(OR=4.91,95%CI=1.76~15.05)、学历(OR=1.83,95%CI=1.06~3.57)、职称(OR=2.84,95%CI=1.13~6.72)、聘用方式(OR=1.93,95%CI=1.15~4.31)、工资待遇(OR=0.46,95%CI=0.13~0.87)及工作满意度(OR=0.55,95%CI=0.13~0.92)是影响我院护士离职意愿的重要因素。结论我院护士的离职意愿不高,年龄、学历、职称、聘用方式、工资待遇及工作满意度是影响我院护士离职意愿的因素。