重症监护室护士离职意愿现状及研究进展

近年来,由于社会环境、个人原因等因素的影响,护士的离职意愿水平逐年升高,而重症监护室（ICU）护士由于工作性质的特殊性,离职率更是显著高于其他临床科室,因此,为进一步认识并把握我国ICU护士离职意愿的现状,为采取针对措施降低ICU护士离职率提供理论依据,本文将从离职意愿概念及相关模型、ICU护士离职意愿发展现状、影响因素和措施建议等方面进行综述,为有关临床研究提供参考。     

县级医院护士工作授能和离职意愿现状及影响因素分析

目的 分析县级医院护士工作授能和离职意愿现状及影响因素,并探讨两者间的相关性.方法 选取安徽省12家县级公立医院的临床护士作为研究对象,通过发放一般资料调查表、工作授能量表和离职意愿量表进行调查,昕得数据采用SPSS20.0进行统计分析.分析临床护士离职意愿和工作授能现况及其影响因素,探讨临床护士工作授能与离职意愿的相关性.结果 715例临床护士的离职意愿平均分为(10.53±3.23)分,处于较低水平;年龄、教育程度、职称、劳动关系和收入是影响临床护士离职意愿的主要因素;工作授能平均分为(17.73±4.26)分;所在科室是影响临床护士工作授能的主要因素;临床护士离职意愿总分与工作授能总分、机会、信息等维度得分负相关.结论 县级医院临床护士的离职意愿较低,且与工作授能密切相关,可为护理管理者提供指导.     

我国临床试验监查员离职意愿影响因素分析

目的：探讨影响我国临床监查员离职意愿的主要因素,并针对研究得出的临床监查员（CRA）离职意愿主要影响因素提出相关建议,由此降低CRA流动率,在一定程度上保障临床试验的质量。方法：以我国临床监查员为研究对象,采用问卷调查的方法对我国临床监查员的生活现状进行调研,之后运用SPSS22.0对调查数据进行分析,包括差异性分析、相关性分析和多元回归分析。结果与结论：影响CRA离职意愿的因素主要有工作满意度、组织承诺、职业成长机会、领导方式。     

武汉市某区基层护理人员离职倾向与工作要素相关性分析

目的:了解武汉某区基层护理人员离职倾向与工作要素的相关性,为提高基层护理质量和优化护理资源提供政策建议。方法:利用离职意愿调查量表和访谈法,于2015年1~5月在武汉市某区调查基层护理人员的人口学特征,离职倾向及工作要素信息,使用χ2检验、t检验等对数据进行分析。结果:武汉市某区基层护理人员中36.86%的离职意愿较强,离职意愿在年龄、学历、婚姻状况和职称之间存在统计学差异(P0.05)。工作要素中,满意度差、工作压力大、收入不公平和考核机制不完善与护理人员较强的离职意愿有关(P0.05)。结论:武汉市某区基层护理人员队伍流动性较大,低龄、未婚和低职称的护士离职意愿较强。工作要素中,总体满意度差、压力大、收入不公平和考核方法不公平是导致基层护理人员离职倾向较强的风险因素。     

助产士离职意愿的相关因素分析和对策

目的：调查分析助产士离职意愿的相关因素及对策。方法采取问卷调查法,对10所医院的100名助产士的一般资料、离职意愿、离职因素等进行调查。结果助产士离职意愿总得分为（15．03±3．67）分,其中离职意愿Ⅲ指标值占比最高,为74．36％,其余离职意愿Ⅰ和离职意愿Ⅱ指标值占比分别为61．93％和61．43％。结论助产士的离职意愿越来越严重,应采取积极的对策应对这种情况,减少离职行为,稳住助产士队伍。     

护士离职意愿与工作满意度相关性研究

目的 对护理工作人员工作满意度及离职意愿基本情况进行调查并分析两者间的相关性.方法 按随机数字表法对我市2012年1月至2013年2月300名临床护士采用离职意愿量表及工作满意度量表行问卷调查.结果 IWS量表各个维度分值均显著低于理论得分总数,差异均有统计学意义（均P＜ 0.05）.其中总得分占期望值的59.64％,收入最低占49％;在离职量表总分中,实际得分总数显著低于理论得分总数,差异有统计学意义（P＜0.05）.其中调查最高指标为离职意愿Ⅲ占65％,Ⅰ、Ⅱ指标值均为55％.根据Pearson法进行相关性分析后发现,离职意愿与互相合作、职位地位、自主性、组织决策、工作任务以及收入等方面均呈负相关联系.结论 医院努力提高护理人员物质待遇,提供广阔发展空间,促进护理梯队建设,提高护理人员专业价值,可提高护理工作人员满意度,维护队伍,促进学科建设,降低离职意愿.     

全科住培医师职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的:了解全科规范化培训的住院医师(住培医师)职业倦怠和离职意愿的现状,分析人口社会学因素和职业倦怠对全科住培医师离职意愿的影响.方法:2017年,采用完全随机抽样法在全国10所住院医师规范化培训基地中抽取135名全科住培医师进行职业倦怠和离职意愿问卷调研.结果:135名住培医师的离职意愿总分为(18.07±4.120)分,其中62人(45.92％)离职意愿很高或较高;职业倦怠3个分维度得分依次为情绪枯竭(17.76±6.188)分,去人格化(7.02±3.835)分和个人成就感(26.77±8.098)分.单因素方差分析显示有工作经历和已规培时间长的住培医师离职意愿总分高于无工作经历和规培时间较短者(P<0.05).离职意愿与情绪枯竭(r=0.393)和去人格化(r=0.310)呈显著正相关(P<0.01).分层逐步回归分析显示,在与离职意愿总分相关的因素中,工作经历与已规培时间的效应显著;引入职业倦怠的3个分维度后,工作经历和已规培时间对离职意愿总分的预测效益仍显著.在控制人口统计学变量后,情绪枯竭对离职意愿总分所解释的方差变异量为0.130(P<0.001).结论:中国全科住培医师的离职意愿相对较高,且随工作年限增长而升高,职业倦怠对全科住培医师的离职意愿有显著预测作用.建议从个人层面、组织层面和社会层面三管齐下,提高全科住培医师的职业认同感,从而预防其职业倦怠,降低离职意愿.     

编外护士离职原因调查分析及对策

目的通过调查分析本院近四年离职护士的学历、职称、年龄结构及离职的原因等,为医院更好地、规范地管理护七,充分为护理人力资源提供理论依据。方法采用自行设计的护士离职申请表（离职护士年龄、护龄、学历、职称、离职原因等）,由离职护士填写,并采用面谈进行深入调查。结果近四年离职护理人员中编外护士占了离职总人的96．4％;她们离职的主要原因有薪酬待遇低、压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化与家庭因素等。结论编外护士离职率逐年升高,严重影响本院护理工作,管理者要采取多种举措提高编外护士的待遇,选择良好的方式缓解护士压力,完善制度,实行人性化管理,合理地分层使用护士,充分发挥她们的优势,让她们更好地为医院、社会及患者服务。     

护理人员职业现状分析和对策

随着人们对健康需求日益增强,护理人才匮乏,护士职业的现状不容乐观,一方面临床护士配备不足,另一方面护理人员工作满意度低,离职现象严重。探讨当前护理职业现状、职业态度及其影响因素,为我国护理职业环境提供参考依据。     

某区社区护士工作满意度的影响因素调查研究

目的了解深圳市福田区社区护士工作满意度、工作稳定性及离职意愿的现状,并探讨工作满意度与工作稳定性、离职意愿三者之间的关系及其影响因素。方法本研究是横断面研究,采用方便抽样法,选取深圳市福田区27家社康中心一线在职注册护士,用社区卫生机构员工工作满意度调查表。结果被调查对象总体满意度平均得分为(113.46±25.04)分,工作条件、报酬与福利、培训与晋升等3个维度满意度得分较低分别为(8.41±1.87)、(10.22±3.10)、(10.68±3.97)分;领导管理、工作本身、人际关系等3个维度得分相对较高分别为(22.17±5.03)、(18.10±3.73)、(15.68±3.97)分。logistic回归分析发现年龄、用工形式、职称、月收入和是否喜欢护理工作是影响工作满意度的主要因素。结论深圳市福田区社区护士工作满意度处于中低水平;建立合理的报酬、晋升和培训机制,构建良好的工作环境是提高工作稳定性、工作满意度和降低离职率的根本解决办法。     

探讨护士排班需求登记表在护理管理中的应用

目的探讨护士排班需求与管理成效之间的关系。方法我院2009年1月-2011年2月选择急诊科、呼吸内科、儿科、神经外科为实验组，其它科室采用传统排班表的科室为对照组，实验组选用自行设计的“排班需求登记”。实验组的科室2周应用1次“排班需求登记”，护士根据自己的需求填写需休息的日期和天数及理由，并签名确认，护长也要签名。如遇上两个或两个以上同日需要休息的人员，护长根据填写的理由的急缓、事情的轻重及方方面面的情况，排好一周的人员上班表，必要时护长找双方交谈互让的理由。如需要临时调换班，必须在排班需求登记表的备注栏上注明。做到工作落实，干活开心，休息愉快。调查分析两组护理人员的护理质量及离职意愿；采用护士工作满意度量表（MMSS）调查护士工作满意度。结果通过护士工作满意度量表（MMSS）调查，护理质量及服务品质两组比较，护长在排班时权衡工作及护理人员生活、学习轮休所需，进行科学统筹排班，使护理人员工作绩效、工作满意度和离职意愿与实验组相比差异有显著性（P〈0．05）。结论护长根据“排班需求登记”排班，护长在排班时充分考虑科室和护士双方的需求不但妥善安排工作，还营造关爱和谐、尊重平等的人际氛围，是提升服务品质和工作满意度，增加工作绩效和稳定护理队伍的关键。     

临床护士离职原因相关性分析及对策探讨

目的分析临床护士离职原因,探讨降低护士离职率,改进护理人力资源管理的对策。方法采用自行设计的问卷通过电话回访、电子邮箱访谈方式对我院75名离职护士进行离职原因调查。结果护士的家庭支持力量不足导致的离职率最高（36．00％）,护理工作高负荷、工作压力大、工作价值难体现是护士离职的主要原因,年龄、学历、婚姻状况和专业认可度也是离职的影响因素。结论管理者应重视和积极采取相应措施,合理人力资源配制,构建发展平台,实施人性化管理,稳定护理队伍,确保护理质量和护理安全。     

临床护理人员对护理带教意愿度的调查研究

调查临床护理人员对护理带教的意愿度,调动临床教师的积极性,以便进一步提高临床护理教学质量,完善临床教学组织和管理制度.以江西省某三级甲等综合性医院的全体在职护士为基本单位,采用自行设计调查量表从临床的20个带教点上应用系统抽样的方法.家庭、社会、个人情感及个人能力、职称、学历以及工作环境都是影响临床护理人员带教意愿度的重要因素.分析临床教学中存在的主要问题,及时提出对策,以便不断地改进临床的教学质量.     

上海市105名临床研究协调员工作角色绩效的现状及其影响因素

目的 了解临床研究协调员(CRC)临床试验工作的绩效现状,并分析其影响因素.方法 于2020年6～7月采用问卷星网络调查方法对上海市4家三级甲等医院的105名CRC进行问卷调查,调查内容涉及工作角色绩效量表和组织承诺量表.采用单因素ANOVA法和多因素线性回归法分析CRC工作角色绩效的影响因素.结果 CRC工作角色绩效...     

精神科病房护士工作压力源与心理健康水平及离职意向的相关性研究

目的：揭示精神科与普通内科护士工作压力源和心理健康水平的差异,研究精神科护士工作压力源与心理健康及离职意向之间的关系。方法：采用问卷调查法对1所三级专科医院精神科和2所三甲医院普通内科护士的工作压力源、心理健康、离职意向及其相互关系进行调查。结果：精神科护士工作压力源部分因素和症状自评量表9个因子得分显著高于普通内科护士。精神科护士工作压力源部分因素与心理健康水平及离职意向显著正相关。结论：精神科护士工作压力大,是心理健康水平低的一个因素,也是产生离职意向的主要因素之一。建议护理管理者采用切实有效的措施,维护精神科护士的心理健康,减少精神科护士流失。     

低年资护士职业化人文素质培养的现状分析及对策

<正>随着"以患者为中心"的护理服务模式的转变,护理工作的内涵和外延发生了新变化,其中最明显的是患者需要得到医护人员更多的人文关怀,因此对医务人员人文素质的培养迫在眉睫。低年资护士(从事护理工作≤5年的护士)的职业化人文素养低于高年资护士(护龄≥10年以上的护士)[1],无法满足患者的情感和精神需求,影响护理质量。本文试图找出影响低年资护士人文素养提升的因素,提出护理培训改进意见,以提高优质护理服务水平。     

护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的影响

目的了解护士工作价值观与工作满意度的相互关系以及对职业稳定性影响。方法采取方便抽样方法抽取护理人员117名,采用工作价值观量表、护士工作满意度量表、离职倾向量表进行调查。结果护士总体工作满意度处于中等水平,护士最为看重的是情感型价值观;婚姻、技术职称、排班与工作条件、个人及专业发展、工具型价值观对护士职业稳定性的影响均有统计学意义(P<0.05和P<0.01)。结论鼓励护士对高层次需要的追求和满足是稳定护理队伍的重要措施,提示护理管理者应重视护士工作价值观,提高临床上护士工作满意度,从而避免离职倾向的产生。     

青岛地区军队疗养院聘用护士职业认同与离职倾向调查

<正>职业认同是社会认同的一种表现,指个体对于所从事或将要从事职业的一种肯定性评价,是其发展的内在激励因素[1]。护士职业认同感是指护士通过学习护理专业知识而从事临床护理工作的感受,是激励护士个体发展的一种积极的内在因素[2]。离职倾向是指员工在某一团队工作一定时间后,经过深思熟虑,有意离开团队的倾向,是离开原先团队同时寻找其他工作机会的一种态度体现[3]。严艳清等[4]调查显示,军队医院聘用护士队伍离职率较高,平均每年28.7%。护士离职,对个人身心及疗养院建     

新护士完成角色转变的探讨

<正>新护士从学校走向工作岗位,面临环境的改变和自身角色的转变[1],给新护士心理上带来很大的压力。近年来,护士严重短缺,新护士流动性大,造成护理工作脱节,影响护理质量,增加了护理管理难度。2010年1月—2012年1月我科新聘护理人员16名。帮助新护士顺利完成角色转变,可避免和减     

护理健康教育的影响因素及对策

健康教育是现代医院为满足患者健康需求而赋予护士的重要职能.健康教育的核心是教育人们树立健康意识,养成良好的行为习惯和生活方式,从而降低或消除影响健康的危险因素.护士在健康教育中起着至关重要的作用,扮演着主要角色.现将影响健康教育的因素及其对策介绍如下.