浅谈卫生专业技术人员职称制度改革

目的:通过梳理卫生专业技术人员职称制度现状,分析存在的主要问题,提出下一步改革的建议.方法:采用政策回顾等方法,梳理现状,分析问题.结果:目前,卫生专业技术人员职称制度存在脱离职称本质、社会化程度较低、评价标准不能体现机构和岗位差异性、专业技术职务聘任制流于形式、岗位设置标准滞后等问题.结论:应从下放管理权限、建立分层分类的评价标准、加强与毕业后教育制度的衔接等方面入手,进行卫生专业技术人员职称制度改革.     

刍议医院编制外卫生专业技术人员职称晋升工作

近年来,诸多大型医院为了满足患者就医需求,编制外卫生专业技术人员逐年增多。如何解决编制外卫生专业技术人员的职称晋升问题,关系到员工队伍的稳定,关系到医院医疗技术、服务水平的提高,直接影响医院可持续发展能力。本院多年职称管理工作证明,做好此项工作需要更新观念,建立规范的编制外职称体系;明确流程,协助编制外人员完成申报;量化指标,客观评判编制外人员专业技术水平;严格把关,认真执行编制外职称管理规定。     

卫生专业技术人员职称制度深化改革的探讨

在医疗卫生发展需求日益增加的背景下,卫生专业技术人员职称制度改革成为近年来的关注热点,卫生专业技术人员改革研究对医疗发展、构建医疗队伍起着重要作用,卫生专业技术人员是卫生健康事业发展的必要组成部分,职称制度是卫生专业技术人才发展的重要途径,科学客观公平的评价制度和标准有利于卫生专业技术人才的健康发展。本文通过综合分析我国卫生专业技术人员职称评价体系的现状,对职称制度改革方向进行探讨。     

如何做好卫生专业技术人员职称申报工作

随着职称改革的深化及相关政策的放宽,激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性,本文就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作,谈谈自己的工作体会     

自主评审试点背景下公立医院卫生专业技术职称评聘实践分析

目的：对公立医院开展卫生专业技术职称自主评审工作进行分析,提出改进的工作建议。方法：以某三甲医院开展卫生专业技术职称自主评审的实践做法为例,阐述基本操作流程和评审规则。结果：医院开展自主评审工作,有效结合了本院发展实际,更加突出人才分类评价。结论：公立医院开展卫生专业技术职称自主评审工作,能够较好激发医院人才资源活力,在实践中,需要在评价指标、评聘模式等方面予以完善。     

安徽省卫生管理系列职称评审工作探讨

目的 了解当前安徽省卫生管理人员职称现状,通过借鉴外省市卫生管理职称评聘工作开展情况,为安徽省卫生管理系列职称评审工作提供一些思路和想法。方法 通过文献研究、问卷调查了解省内外卫生管理职称现状。结果 安徽省卫生管理人员职称评定无政策支持;职称评定基本“挂靠”或不评定;当前卫生管理人员满意度较低。结论 安徽省卫生管理职称评审工作应从实际出发、大胆改革;试点先行、有序铺开;平稳过渡、有序衔接;加强管理、保证质量;区别对待、分类实施等方面加以改善。     

职称评审是与非：职称评审何去何从

20多年前，评职称，使各种技术人员欢欣鼓舞，甚至奔走相告。各种专业知识技能的重要性也因此得到了社会的某种肯定和提升，尤其是医务人员的职称评定，象一池春水，荡起阵阵涟漪，受到广泛关注。     

浅谈湖北省卫生专业高级职称评审的现状

职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度,是评价专业技术人员能力和水平的重要手段,是目前涉及面最广、最基本的一项专业技术人才评价制度。自1986年职称改革以来,尤其是1991年转入职称评审正常化后,在国家颁布的一整套的法律、法规的指导下,我国职称管理工作逐步形成了一个比较成熟、比较规范的制度化的工作体系,进入了规范化、法制化的轨道。但我国的职称制度覆盖面广,历史遗留问题较多,不同行业或专业情况差异较大,无论在理论上和实践上,都存在许多需要继续探索、逐步解决的难点问题,总体上仍处于逐步完善、规范的过程中。     

对完善卫生职称工作的探讨

<正> 我国经济工作的“两个根本转变”,为人事工作提出了新要求,促使人事工作进行“两个调整”:要把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来;把传统人事管理调整到整体性人才开发上来。卫生职称工作作为卫生专业技术人才选拨和管理的重要手段,是卫生行业整体性人才资源和人事制度改革的重要组成部分。因此,必须深化改革,完善卫生职称工作,把科学评价、合理使用结合起来,为选拨、培养、使用卫生专业学术、技术优秀人才创造条件。     

医院专业技术人员职称等级层次管理实践

2009年国家出台了医药卫生体制改革的新方案,其中公立医院改革是医药卫生体制改革的重点之一。医院作为知识密集型事业单位,人才培养和激励是其改革和发展的关键。     

基于DRG的临床医师高级职称评审实践探索

目的基于疾病诊断相关分组(DRG)相关指标对临床医师高级职称评审进行实践探索。方法选取医院173名需晋升高级职称的临床医师作为研究对象,利用DRG相关指标进行专业能力综合评价。结果 DRG评价指标经过量化后,晋升副主任医师和主任医师的结果具有一致性。结论 DRG可以应用于临床医师高级职称评审工作,为医院科学开展人才考核提供参考依据。     

开展卫勤指挥员任职培训的教学实践和体会

近几年来,第二军医大学卫生勤务学系承担了大量卫勤指挥员的任职培训任务.通过几年的理论研究和实践摸索,在教学的组织、管理、实施、保障等方面积累了一些经验,获得了一些具体的体会.我们认为要做好卫勤指挥员的任职培训教学必须明确培训目标,科学制定教学方案,精心安排教学内容,做好施训教员的培训,并在教学中注重合理运用教学方法,特别是要做好下部队调研,切实提高教学实效.     

高级专业技术职务任期制实践与思考

实行高级专业技术职务任期制,是新时期军队科技干部管理制度的一项重大改革,必将给军队科技干部建设带来全方位、深层次的影响。贯彻落实任期制是一项复杂的系统工程,实施中要切实遵循科技干部的特点和规律,进一步在强化教育、统一认识上下工夫,在严密组织、规范程序上下工夫,在坚持标准、结果兑现上下工夫,确保任期制工作的顺利进行。     

实施专业技术职务任期制考评体会

为了做好专业技术职务任期制工作,广州总医院开展了专业技术职务任期制试点工作。试点结果表明：做好专业技术职务任期制工作,关键在于发挥政治优势,广泛开展教育,统一思想认识,积极做好配套工作;构建科学评价体系,健全量化考评标准;严格规范考评程序,做到个人申报与组织提名相结合。考试考评和述职答辩相结合,机关审查和评委评审相结合,从而保证考评结果的准确性。     

卫生专业技术资格评审影响因素研究

目的 分析卫生专业技术资格评审结果的影响因素.方法 对2010年北京部分三级甲等医院及科研机构的评审数据,分申报级别进行Logistic单因素回归分析.结果 级职评审结果与年龄,专业类别,工作经历,参评学历,考试成绩,论文总数,参评论文质量水平,参评论文是否真实、客观,专业技术工作情况等有关.结论 评审过程基本上客观、公正,评审结果能反映申报入的能力和水平.     

医院职称评聘实行“双轨制”现状研究

本文在广泛深入调研的基础上，发现现行的“评聘分离”与“评聘合一”双轨制，已经影响了医院内部和谐和安定团结，阻碍了医务人员积极性的发挥，干扰了医院正常工作的开展。文章回顾了职称评聘现状、医院不得已而采取缓解矛盾的措施和卫生专业技术人员对职称评聘的看法，分析了问题背后的原因，提出要积极创造条件，加快从“评聘分离”与“评聘合一”双轨制向“专业技术岗位聘任制度”的单轨制转变。     

医院职称评审中加强临床技能考核的思考

军医大学附属医院与其他医院相比,具有多种社会角色。根据军医大学附属医院特性、专业技术岗位的特殊性,以及岗位任务的多重性特征,针对当前专业技术资格评定中存在技能考核评弱化的倾向,通过在专业技术资格评定中实施临床技能考核,为完善高级专业技术职务评任体系提供新的实践。     

军队医疗专业高级技术职务任职标准的研究

目的 比较中高级职称医疗专家对军队高级技术职务任职标准的看法,为全面掌握医疗人员思想情况,科学制定任职标准奠定基础。方法 通过德尔菲法组织两轮专家函询,比较不同职称专家最终赋予各指标权重的差异。结果 不同职称的专家对一级指标的看法基本一致（Kendall协和系数W=0.949,p=0.091）,都认为医疗工作最重要。对二级指标思想品德、医疗工作、教学工作、科研工作、三级指标医疗数量的看法基本一致（W=1,p=0.135;W=0.974,p=0.120;W=0.929,p=0.156;W=0.929,p=0.156;W=1,p=0.135）。对二级指标专业知识、三级指标医疗质量、教学成果的看法不一致（W=0.833,p=0.155;W=0.819,p=0.146;W=0.75,p=0.223）。结论 中高级职称专家在多项指标上意见一致。针对个别意见不同的指标,要客观分析,科学、客观的制定军队医疗专业高级技术职务任职标准。     

医务人员循证医学相关知识与技能的现状分析

实践循证医学（Evidence-based Medicine,EBM）有助于医务人员制定最佳临床决策。为了解医务人员EBM的相关知识与技能,对江苏省区域内三级和二级医院的医务人员进行问卷调查,结果表明需尽快开展系统、有效的EBM继续教育。