海口市三级甲等医院医生职业满意度现况调查

目的了解海南省海口市三甲医院的医生职业满意度现况并分析其影响因素。方法采用分层随机整群抽样方法,从海口市7家三甲医院中随机抽取4家,再从抽取的医院中每家随机抽取1个科室,对抽到的科室全体医生进行问卷调查。结果海口市三甲医院医生职业满意度总体得分中值为129.0分,总体满意率为48.9%;各维度得分中值最高的为同事满意度,均为18.0分,最低的为操作程序满意度(10.0分),各维度满意率最高的是工作本身(75.3%),而操作程序最低(11.3%);低职称的医生工作满意度得分比高职称的医生高(P0.05)。结论海口市三甲医院的医生职业总体满意度较低,尤其不满意操作程序、报酬及利益分配,职称是影响其职业满意度的重要因素。建议有关部门和医院管理者通过采取优化相关工作制度与操作程序、提高医生的薪资收入、改善利益分配方案、加强中级职称医生培训及学习支持力度等措施提高医生的职业满意度。     

深圳市龙华新区公立医院护士工作满意度调查分析

目的:了解龙华新区公立医院护士工作满意度现状并分析影响因素.方法:采用问卷调查法对深圳市龙华新区两家公立医院的1084名护士进行调查.使用SPSS13.0对数据进行统计分析.结果:护士总体工作满意度得分为(95.30±13.93)分.比较各维度的平均分,其中对人际关系的满意程度得分最高,对工作回报的满意程度得分最低;在人口学统计变量中,不同性别、婚姻状况对护士工作满意度的总分影响没有统计学意义.但是在不同年龄、收入、学历、职称、用工性质、工作年限上存在差异,P＜0.05,差异具有统计学意义.结论:龙华新区公立医院的护士工作满意度有待于提高.医院管理者在改善工作条件和建立公平合理的薪酬机制时,要充分考虑科室、学历、编制和收入等重要因素的影响.     

团体辅导对军队医院聘用护士职业倦怠和工作满意度的影响

目的探讨团体辅导干预对湖南省某军队医院聘用护士职业倦怠和工作满意度的影响。方法 2019年1—6月,采用随机分层的方法抽取湖南省某部队医院不同科室及职称的聘用护士78人为调查对象,运用团体辅导进行为期6个月的干预,对比干预前后护士的职业倦怠和工作满意度得分。结果干预前后护士职业倦怠各维度评分比较差异均有统计学意义(t=8.90、7.90、7.62,均P0.05);护士工作满意度总分和各维度得分明显提高,干预前后评分比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论团体辅导可以明显改善聘用护士的职业倦怠感和工作满意度,军队医院管理者可以尝试运用团体辅导方式改善护士的负性情绪,提高工作积极性。     

陕西省护士执业环境现状调查与影响因素分析

目的 调查陕西省护士执业环境现状并分析其影响因素。方法 借助国家护理质量数据平台,于2020年9月8日—10月16日采用护士执业环境测评量表(修订版)对陕西省44家医院共24 398名护士进行调查。采用SPSS 24.0软件对数据进行统计分析,采用多元线性回归分析法分析影响因素。结果 护士执业环境总体评价得分为(75.89±18.93)分,其中：质量管理维度得分最高,为(83.91±18.69)分;医院管理参与度维度得分最低,为(48.97±29.44)分。性别、是否为事业编制、科室类型、工作年限、职称、职务均对护士执业环境有影响(P<0.05)。结论 陕西省护士执业环境有待改善。管理者应重视护士医院管理参与度和薪酬待遇,重点关注男护士、“中间层”护士以及急诊科、重症医学科、儿科护士的执业环境水平。     

在职注册护士职业倦怠及影响因素现况调查

目的：了解在职注册护士职业倦怠现状并探讨其主要影响因素。方法按浙江省28家医院注册护士总数的10%抽取1740名护士,进行Maslach职业倦怠调查量表调查;再按情绪耗竭、去个性化和职业效能3个维度分析,并对不同医院等级、年龄和护龄的护士进行比较。结果护士轻度倦怠占48.90%,中度倦怠占46.60%,重度倦怠占4.50%。三甲医院护士的职业倦怠总平均得分最高,为3.25±0.96;外科护士年龄30-40岁,护龄5年以上职业倦怠得分高于护龄5年以下者（ P〈0.05）。结论浙江省护士职业倦怠总体处于轻中度水平,医院等级、工龄是影响职业倦怠度的重要因素。     

医院员工的满意度现况与影响因素分析——以普宁市人民医院为例

目的通过调查粤东一家三甲医院的员工满意度现况,探讨医院员工满意度主要影响因素,为减少医院人才流失,提高医院管理和服务水平提供对策。方法结合地区实际,应用专家咨询法,制定满意度调查量表,并采用整群抽样的方法选取医院各部门员工进行问卷调查,用SPSS 19.0统计软件进行分析。结果医院员工的总体平均满意度得分为3.82分(满分5分),其中满意度得分最高的是"科室领导方式和工作方法",满意度得分最低的是"薪酬计算方法";医院员工的开放性问题共收集到员工提出建议和意见134条;除"薪酬发放的准确和及时"外,医疗业务科室的医院员工满意度普遍要低于非医疗业务科室的。结论提高医院员工满意度应从外部和内部联合作用。外部通过政府加大医疗投入和完善医疗立法,新闻媒体予以正确舆论导向;内部通过完善薪酬绩效体系,推行公平公正的激励制度,健全工作安全保障、丰富员工健康关怀举措,优化员工培训形式。     

护理职业风险对护士心理弹性的影响研究

目的 了解某三甲医院护士心理弹性水平,探寻护理职业风险对护士心理弹性的影响。
方法 对该医院425名护士,用一般情况调查表调查护士人口学特征,用护理职业风险评估问卷评估各科室的护理职业风险,用心理弹性量表调查护士弹性心理水平;并对结果进行单因素分析、相关分析及多元线性回归分析。
结果 最终有406人完成研究,回收有效率为95.53%。不同科室护理职业风险得分各有不同,ICU得分最高,为（404.67 ±120.23）分,特需门诊得分最低,为（172.43±113.31）分;护理职业风险得分最高的前三项职业危害分别为静脉曲张、倒班危害以及人力资源不足。临床护士心理弹性平均得分（82.98 ±10.05）分,工作能力维度得分最高,社会支持维度得分最低。不同人口学特征护理人员在某些心理弹性维度得分差异有统计学意义（P < 0.05）,护理职业风险得分与护士心理弹性得分及各维度得分均呈负相关关系（r=-0.376~-0.101,P < 0.05）;线性回归结果显示:以未婚组为对照,已婚对心理弹性具有正向作用（β=0.090,P < 0.05）;人体工效学、心理社会和组织因素危害对心理弹性具有负向作用（β=-0.032,P < 0.05）。
结论 护士的护理职业风险较高,其心理弹性水平较一般医护人员差。护理职业风险与心理弹性负相关,故应重视护士职业风险管控,鼓励护士获得更多的家庭或社会支持,提高心理弹性水平。
     

深圳市某三级医院员工工作满意度现状及对策分析

目的:了解医院员工工作满意度现状,分析存在的问题,为改善医院内部服务,提升医院管理水平提供决策依据。方法:采用整群分层随机抽样方法,对336名员工进行问卷调查,采用SPSS17.0进行数据录入及统计分析。结果:员工工作满意度总体得分为77.25分,总体满意率为87.67%;员工工作满意度二级指标得分由高到低依次是人际沟通(82.18分)、医院管理(80.15分)、工作本身(77.71分)、个人发展(77.24分)、工作环境(73.17分),考核薪酬(73.06分);满意度评价三级指标排名前五位的依次是科室领导,传达医院管理信息,同事间合作,工作责任感,科室内部沟通;员工普遍对食堂环境,绩效考核制度,薪酬福利满意度评价得分较低。结论:员工工作满意度总体评价得分较好,完善薪酬绩效考核制度,提高员工待遇,改善医院工作环境对减少医院人才流失,提高员工满意度,提升医院管理水平具有重要意义。     

墨玉县综合医院和县卫生院医务人员工作满意度分析

[目的]分析比较墨玉县综合医院和县卫生院医务人员工作满意度的情况,并分析其相关影响因素,为管理者制定相关政策提供一定的参考依据。[方法]以墨玉县医务人员为研究对象,进行自填式问卷调查,采用Spector教授1985年开发的JSS工作满意度量表进行调查。[结果]墨玉县少数民族医务工作者工作满意度总体得分为115.398分,最低得分为工作流程满意度得分10.831分,最高得分为工作性质得分14.981分;县综合医院医务人员的工作满意度总分低于县卫生院(P0.001);除工作性质外,其余在薪酬、晋升和领导等8个维度上县综合医院和县卫生院得分比较差异均有统计学意义(P0.05)。[结论]医务人员工作满意度处于偏低水平,医疗机构、性别、职称、学历和有无培训机会是工作满意度的影响因素。医院及政府部门应采取相关措施,提高少数民族医务人员的工作满意度,稳定医疗队伍。     

新生儿科护士人文关怀能力及影响因素分析

目的了解新生儿科护士人文关怀能力及其影响因素。方法采用一般情况调查表和护士人文关怀能力量表对温州市3家三甲综合医院新生儿科的260名护士进行问卷调查,采用多重线性回归模型分析护士人文关怀能力的影响因素。结果 260名新生儿护士人文关怀能力最低162分,最高234分,平均(190.42±24.82)分,其中认识维度得分为(62.21±20.42)分、勇气维度得分为(68.72±18.46)分、耐心维度得分为(59.74±24.58)分。多重线性回归分析显示:年龄(β'=0.741)、受教育程度(β'=0.812)、职称(β'=0.926)、工作年限(β'=0.884)、有无参加人文关怀培训(β'=1.623)、有无子女(β'=0.967)、每月夜班数(β'=-0.748)、月薪(β'=1.023)、对医院管理满意度(β'=1.224)及第三方满意度(β'=0.948)是新生儿科护士人文关怀能力的影响因素(均P0.05)。结论新生儿科护士人文关怀能力总体较低,与年龄、受教育程度、职称、工作年限、有无参加人文关怀培训、有无子女、每月夜班数、月薪、对医院管理满意度及第三方满意度等因素有关。     

临床护士职业满意度调查分析

目的调查分析临床护士职业满意度状况及其相关影响因素。方法应用自行设计调查问卷对全院11个临床科室1 83名护士进行匿名问卷调查,分值通过计算百分比进行分析。结果全院护士对自己工作总体满意程度不高,为6 6.4%,内科系统护士满意度更低,有三个科室满意度均低于平均值。满意度最高的选项为科室护理同仁之间合作程度,为8 5.87%,满意度最低选项为薪酬待遇,为8.81%。此外,通过医院大环境、科室小环境、个人价值和自身因素等方面进行分析,并阐述所在科室和聘用方式与满意度的关系。结论以此次调查研究为基础,找出相关因素,通过各方面进行改进,重视护士职业满意度,促进护理学科发展。     

哈尔滨市辖区ICU护士职业价值观现况分析

目的评估哈尔滨市辖区ICU护士职业价值观现状,提出改善ICU护理人力资源管理的对策和依据。方法采用Weis护士职业价值观量表修订版(NPVS-R)从哈尔滨市辖区内随机抽取130名ICU护士进行问卷调查。结果结果显示问卷调查发现哈尔滨市ICU护士职业价值观平均得分99.17,总体对职业价值认同感较好,其中行动主义维度总体得分最高;不同人口学特征的护士对职业价值观的认同情况有显著差异。结论研究证实目标地区ICU护士职业价值观认同情况较好;提示医院管理者应注重ICU护士的职业价值观,将其视为引导护士改善工作质量,提升工作绩效的有力工具。     

兰州市三甲医院临床护士工作满意度与组织公民行为的关系研究

目的 了解兰州市三甲医院临床护士的工作满意度和组织公民行为的现状;探讨两者在临床护士人口学变量上的差异;讨论两者之间的相互关系.方法 使用明尼苏达工作满意度短式问卷和中国人组织公民行为量表,对1001名兰州市三甲医院临床护士进行测量,对数据进行统计和分析.结果 兰州市三甲医院临床护士在组织公民行为的得分较高,在工作满意度中内在满意度得分较高,外在满意度得分一般.工作满意度与组织公民行为及其各维度之间存在显著相关关系,相关系数为0.532.结论 兰州市三甲医院临床护士的工作满意度和组织公民行为之间存在显著正相关.     

中山市护理人员职业性腰痛现况及其影响因素

目的了解中山市护理人群职业性腰痛(OLBP)的发生情况,探讨其相关影响因素,为护理人群OLBP的防治提供依据。方法 2014年8月—2015年7月,选取中山市3家医院的临床护理人员536人进行护士职业性肌肉骨骼损伤症状自评量表调查,采用Roland-Morris失能问卷(RMQ)评估OLBP护士功能受限程度,采用自行设计的影响因素调查表收集OLBP护士的职业因素,采用中文版压力负荷量表(SOS)评估护士的压力负荷。结果护理人员OLBP的发生率为62.13%(333/536),不同年龄、科室、工作年限护理人员OLBP发生率差异均有统计学意义(均P0.05)。333名发生OLBP护士的RMQ量表的得分为9.10±3.06,不同年龄段护理人员得分差异有统计学意义(P0.05)。护理人员SOS量表得分为72.73±7.06,发生OLBP组护理人员SOS、事件负荷维度、个体脆弱性维度得分与未发生OLBP组比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论中山市护理人员OLBP的发生率较高,与护理人员年龄、所在科室、工作年限、压力负荷有关,医院管理者应做好OLBP的职业防护工作。     

不同层次护士心理健康及工作满意度状况的调查研究

目的测量比较医院分层次管理模式下不同层次护士的心理健康及工作满意度状况。方法选择某三甲医院612名临床一线护士,通过发放调查问卷进行调查。结果该三甲医院实行分层次管理后不同层次护士的心理健康及工作满意度状况差别均有统计学意义(P<0.05)。结论在医院分层模式下管理者仍需关注护士的心理健康状况,提高工作满意度,尤其是应注重提高合同制护士的待遇。     

江油市4家县级医院临床护士职业倦怠、D型人格与情绪智力的相关性分析

目的 探讨县级医院临床护士情绪智力在职业倦怠与D型人格间的中介效应,为护理管理者制定针对性措施提供科学依据。方法 2022年1—3月采用一般资料问卷、职业倦怠问卷、D型人格量表、情绪智力量表对江油市4所县级医院的1 181名护理人员进行调查。结果 临床护士职业倦怠得分为（54.73±24.50）分,出现职业倦怠612人,占51.82%,情绪智力得分为（64.01±16.57）分,D型人格得分为（16.29±8.98）分,D型人格检出率为34.21%。不同年龄、工龄、所在科室、医院等级、层级、职称、婚姻状态、最高学历、夜班轮值及专科/进修的临床护士职业倦怠评分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、工龄、所在科室、层级、医院等级、最高学历及参与夜班轮值的临床护士D型人格评分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同科室的情绪智力评分比较,差异有统计学意义（P<0.05）。D型人格各维度及总分与职业倦怠各维度及总分呈正相关（均P<0.01）,情绪智力各维度得分及总分与职业倦怠各维度及总分均呈负相关（均P<0.01）。情绪智力在D型人格与职业...     

云南省三级甲等综合医院编制外合同护士工作满意度及其相关影响因素分析

[目的]探讨编制外合同护士的工作满意度及其影响因素,为编制外合同护士管理提供依据.[方法]使用整群抽样法抽取云南省6所三级甲等综合医院1832名编制外合同护士,采用一般资料调查表、工作满意度调查问卷进行调查.[结果]编制外合同护士工作满意度平均得分为3.22±0.552分,其中平均分小于3.03分的占33.1%,最不满意的工作因素是福利待遇和专业发展机会,得分分别为2.66±0.828和2.87±0.738分;编制外合同护士的年龄、工作年限、文化程度、婚姻状况和所在科室均对其工作满意度有影响作用.[结论]护理管理者应关注造成编制外合同护士工作满意度低的主要原因,采取差异化的干预,提高编制外合同护士的工作满意度,降低其离职率.     

中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平

目的研究中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平,并探讨其相关性,旨在降低离职率,促进护理团队稳定发展提供理论依据。方法于2017年1月—5月选择中山市4所综合医院共286名护士作为研究对象。采用一般资料调查表统计护士基本信息,采用组织职业生涯管理量表(OCMS)评估护士感知到的组织职业生涯管理水平,采用离职意愿量表(TIS)评估护士离职意愿水平。结果中山市综合医院护士OCMS总得分为35.30±4.10,其中以注重培训维度得分(9.53±1.85)最高,促进职业发展维度得分(8.27±1.80)最低。护士TIS总得分为13.39±2.92,以离职意愿Ⅱ维度得分最高为4.69±1.38,离职意愿Ⅲ维度得分最低为4.19±1.14。离职意愿很低的护士11名(3.85%),较低的护士111名(38.81%),较高的护士155名(54.16%),很高的护士为9名(3.15%)。任职方式、月收入情况、职称均是影响护士得分差异有统计学意义的重要因素(P0.05)。不同离职意愿程度下,护士感知职业生涯管理各维度得分以及OCMS总分差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿程度越低的护士,感知组织职业生涯管理越好,两者呈显著负相关(r=-0.34,P0.01)。结论中山市综合护士组织职业生涯管理水平及离职意愿均处于中等水平。护理管理者可通过提供完善的组织职业生涯管理措施降低护士的离职意愿,从而维护护理团队健康发展。     

武汉市护士群体职业性肌肉骨骼损伤对工作体验的影响

目的了解武汉市护士群体职业性肌肉骨骼损伤(OMSI)发生情况以及工作体验满意度水平,探讨OMSI对护士工作体验的影响,以期为提高护士工作体验满意度提供参考依据。方法采用随机抽样法抽取武汉市6所综合性医院共323名护士为研究对象,分别采用一般资料调查问卷、护士OMSI自评量表、工作体验量表进行评估。结果共发放323份问卷,回收有效问卷318份。武汉市护士群体OMSI的年发生率为86.48%(275/318),下腰背部损伤发生率最高为77.04%。肩部、颈部和下腰背部疼痛所致缺勤率得分分别为2.71±0.49、2.97±0.82和3.20±0.54。武汉市护士群体工作体验量表得分为66.95±6.39,各条目平均得分为3.04±0.29。不同工作年限、科室、每周平均工作时间(h)、体质指数、健身习惯以及OMSI症状均是武汉市护士群体工作体验的影响因素,差异有统计学意义(P0.05)。Pearson相关显示,护士群体OMSI疼痛频率得分与团队合作、环境氛围、自我提升以及工作体验均具有负相关关系(均P0.05)。结论护士整体工作体验处于中等满意水平,OMSI将降低护士工作体验的满意度,同时OMSI疼痛所致缺勤率越高,护士对团队合作、环境氛围以及自我提升的体验满意度越低。     

成都市某三甲医院护士工作满意度与护理环境和工作压力的中介效应

目的探讨护士工作满意度、护理环境和工作压力的相关性及其作用机制,为提高护士工作满意度提供有效的依据。方法采用整群抽样,抽取成都市某三甲医院的144名护士于2017-04进行问卷调查,内容包括基本情况调查表、明尼苏达满意度短式量表、护士工作压力源量表、护理工作环境量表。采用Spearman相关性探讨变量间的关系,中介效应分析采用Bootstrap法和结构方程模型。检验水准α=0.05。结果护士工作满意度得分(3.11±0.81)分,护龄、工作性质、科室(P<0.05)对护士工作满意度有影响。相关分析显示,护士工作满意度与工作压力呈负相关(r=-0.599,P<0.01)、与护理环境(r=0.747,P<0.01)呈正相关,工作压力与护理环境呈负相关(r=-0.581,P<0.01);Bootstrap中介效应分析显示工作压力在护理环境与护士工作满意度间起到了部分中介作用(LLCI=0.1436,ULCI=0.4873),结构方程模型显示护理环境以工作压力为中介变量对工作满意度间接预测的路径系数为0.20,占总效应的24.69%。结论护士工作满意度处于中等水平,护理环境可直接影响护士工作满意度,也可通过工作压力间接影响工作满意度。医院管理者可通过构建良好护理环境,减低护士工作压力,从而提高护士工作满意度。