三级甲等医院神经外科护士职业心理健康状况调查

目的了解三级甲等医院神经外科护士职业心理健康状况并分析其影响因素,为提升护士职业心理健康提供理论依据。方法采用便利抽样法,于2019年8—10月采用症状自评量表(SCL-90)、职业获益感问卷、社会支持量表对四川省5所三级甲等医院208名神经外科护士进行调查,采用描述流行病学分析、单因素分析、相关性分析及多元回归分析进行相关影响因素探讨。结果神经外科护士症状自评量表(SCL-90)得分为160.59±54.47,条目平均分为1.78±0.61,各因子得分均高于国内常模(P0.05)。职业获益感得分为104.00±11.49,处于中等水平;社会支持总分为37.90±5.39,其中主观支持评分为21.44±3.15,客观支持评分为9.37±2.16,社会支持利用度评分为7.10±1.62。症状自评量表总分与职业获益感及社会支持总分均呈负相关(r=-0.798、-0.765,均P0.05)。多元回归分析显示,职称、工作强度、社会支持和职业获益感是三级甲等医院神经外科护士心理健康状况的独立影响因素,可解释总变异的67.9%。结论三级甲等医院神经外科护士心理健康状况有待进一步提升,护理管理者可根据影响因素采取针对性干预策略,以提升护士心理健康水平,促进护理队伍健康发展。     

风湿免疫科护士职业获益感与自我职业生涯管理的相关性研究

目的探讨风湿免疫科护士职业获益感与自我职业生涯管理的现状,分析二者之间的关系。方法 2018年4—11月,采用一般资料调查问卷、护士职业获益感量表和自我职业生涯管理量表对新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市7所三级甲等医院的305名风湿免疫科护士进行问卷调查。结果 305名风湿免疫科护士职业获益感总分为51.29±6.73;自我职业生涯管理总分为39.09±9.41。护士职业获益感与自我职业生涯管理各维度之间均呈显著正相关(P0.05)。多元线性回归分析结果显示,学历、职业保障、职业实惠及职业价值是风湿免疫科护士自我职业生涯管理的主要影响因素(均P0.01)。结论护士职业获益感对自我职业生涯管理有正向预测作用,医院管理者可以通过改善护士职业获益感来增强其自我职业生涯管理水平。     

男护士职业尊重感现状及影响因素分析

目的 了解贵州省三级甲等医院男护士职业尊重感现状并分析其影响因素。方法 于2022年8—11月便利抽取贵州省5所三级甲等医院工作的男护士作为调查对象，采用一般资料调查问卷、职业尊重感量表、社会支持评定量表、情绪智力量表进行调查。结果 贵州省三级甲等医院男护士职业尊重感较低，222例男护士职业尊重总分为（88.21±11.32）分，其中职业自我认识得分为（10.26±4.12）分，职业能力感得分为（39.47±2.49）分，社会信任与尊重感得分为（8.69±3.11）分，组织的尊重与认可得分为（16.12±1.65）分，职业威信与未来价值得分为（13.67±1.24）分。多元线性回归分析显示，职称、月收入、社会支持及情绪智力均是男护士职业尊重感的的主要影响因素（均P<0.05）。情绪智力与男护士的职业尊重感呈正相关（P<0.05），社会支持与男护士的职业尊重感呈正相关（P<0.05）。结论 贵州省三级甲等医院男护士职业尊重感水平较低，男护士职称低、月收入低、社会支持水平低、情绪智力水平低是其职业尊重感低下的影响因素。管理者应根据男护士职业尊重感水平及其影响因素制订相应策...     

组织公平感与职业获益感在血液透析专科护士压力负荷和职业倦怠间的多重中介作用

目的 了解四川省血液透析专科护士压力负荷、组织公平感、职业获益感和职业倦怠现状,分析组织公平感与职业获益感在其压力负荷与职业倦怠中的中介作用。方法 2021年9—10月,采用方便抽样方法,选取四川省347名血液透析专科护士为调查对象,采用一般资料问卷、压力负荷量表、组织公平感量表、职业获益感量表及职业倦怠量表进行调查,用AMOS 24.0软件进行中介作用分析。结果 四川省血液透析专科护士压力负荷得分为（70.51±14.63）分,组织公平感得分为（65.04±9.74）分,职业获益感得分为（131.84±9.89）分,职业倦怠得分为（67.60±7.80）分,其中存在职业倦怠感者212人,占61.10%。血液透析专科护士职业倦怠总分与压力负荷总分及各维度得分均呈正相关（r=0.717～0.839,均P<0.05）,与组织公平感总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.242～-0.767,均P<0.05）,与职业获益感总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.494～-0.764,均P<0.05）。血液透析专科护士组织公平感在压力负荷和职业倦怠间起部分中介作用,中介效应为0....     

武汉市249名外科护士自我效能感和职业获益感现状调查

目的分析外科护士自我效能感、职业获益感现状及两者之间的关系。方法采用整群抽样法选取武汉市5家医院的外科护士260名作为调查对象,采用一般自我效能感量表(GSES)和职业获益感量表调查,分析自我效能感与职业获益感的关系。结果自我效能感为(2.52±0.43)分,职业获益感为(3.95±0.55)分,均居中等偏上水平;其中良好护患关系维度评分最高,而正向职业感知维度评分最低。自我效能感与职业获益感总分及各维度评分均呈明显正相关(P0.05)。Logistic多元回归分析结果显示,职称、护龄、收入水平、用工性质、自我效能感是影响外科护士职业获益感的主要因素(P0.05)。结论外科护士自我效能感、职业获益感居中等偏上水平,且两者呈明显正相关,自我效能感对职业获益感有正向预测作用。     

上海某三甲医院男护士职业获益感调查

目的 通过对某院男护士职业获益感的调查,分析总结男护士的职业现况及其相关因素,为科学管理男护士团队提供依据.方法 使用自制一般资料问卷和护士职业获益感量表对上海某三级甲等医院的男护士进行问卷调查,分析影响该院男护士职业获益感的因素.结果 该院男护士职业获益感的平均得分为(140.46±17.24)分,与总分165分差距比较大,说明该院的男护士职业获益感较低,但其中工作科室、工作类型、婚姻状态和职业认同这四个单因素对该院男护士的职业获益感影响较大.结论 该院男护士职业获益感较低,较低的职业获益感反映出男护士团队的不稳定性,医院及护理管理者应予以重视,针对性地采取措施,提高男护士的职业获益感,从而使男性护理团队健康稳定地发展.     

某三甲综合医院护士职业获益感与工作压力的相关性研究

目的:调查某三级甲等综合医院护士的职业获益感和工作压力现状,分析影响职业获益感的因素。方法:采用一般资料调查表、护士职业获益感量表、中国护士压力源量表,对该医院的1 193名护士进行调查。结果:护士职业获益感量表总分为(118.35±16.51)分,护士压力源量表总分为(73.47±12.96)分。多元线性回归分析结果提示:平均月薪(包括工资及奖金)、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作、是否考虑辞职、工作压力是护士职业获益感的主要影响因素(P <0.05)。结论:护士职业获益感处于中等偏上水平,工作压力处于中等水平。平均月薪、每天平均睡眠时间、是否参与科研工作是护士职业获益感的正性影响因素,是否考虑辞职和工作压力是护士职业获益感的负性影响因素。护理管理者可以通过制定相应的干预措施,提高护士的职业获益感。     

国内5家三级甲等医院护士心灵照护认知、职业获益感对心灵照护能力的影响

目的 了解国内5家三级甲等医院护士的职业获益感、心灵照护认知、心灵照护能力的现状，探讨护士心灵照护认知在其职业获益感和心灵照护能力间的中介效应。方法 采用便利抽样法，于2021年2—3月使用一般资料问卷、职业获益感问卷、心灵照护认知量表（the spiritual care-giving scale,SCGS）、心灵照护能力量表（the spiritual care competency scale,SCCS）对国内5家三级甲等医院（四川省3家、河北省1家、辽宁省1家）的361名在职护士进行调查，并对数据进行分析。结果 国内5家三级甲等医院护士的职业获益感得分为（120.43±17.38）分、心灵照护认知得分为（169.85±29.41）分、心灵照护能力得分为（99.72±21.15）分。不同职称、接受心灵培训方式的护士的心灵照护能力得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；职业获益感、心灵照护认知和心灵照护能力两两间均呈正相关（r=0.394、0.388、0.520，均P<0.01）；护士的心灵照护认知在其职业获益感和心灵照护能力间起部分中介作用，中介效应占总效应的...     

乌鲁木齐市5家三级甲等医院内分泌科护士情绪劳动对工作投入的影响

目的对乌鲁木齐市5家三级甲等医院内分泌科护士情绪劳动对工作投入的影响进行探讨。方法 2018年1—10月,采用一般资料调查表、护士情绪劳动量表(中文版)及工作投入评价量表对乌鲁木齐市5家三级甲等医院的286名内分泌科护士进行问卷调查。结果乌鲁木齐市5家三级甲等医院268名内分泌科护士情绪劳动总得分为32.95±9.05,各维度得分由高到低分别为表面表现、情绪表达要求和深层表现;工作投入总得分为62.59±10.35,各维度得分由高到低分别为奉献、专注和活力。情绪劳动和工作投入得分及各维度得分之间均呈显著负相关(P0.05)。单因素分析结果显示,不同年龄、文化程度、职称、工作年限、聘用形式的工作投入得分比较差异均有统计学意义(均P0.05);多元分层回归结果显示,情绪劳动可以解释工作投入31.2%的变异(P0.05)。结论乌鲁木齐市5所三级甲等医院268名内分泌科护士情绪劳动对工作投入有一定影响,护理管理者应根据不同护士的自身特点制订合理可行的心理疏导策略,提升护士的工作投入水平。     

临床护士人际冲突处理型态、职业疲溃感与离职意愿的相关性分析

目的探讨临床护士人际冲突处理型态、职业疲溃感与离职意愿的相关性。方法采用便利抽样法于2019年4—5月对天津市某三级甲等医院的345名临床护士采用护士人际冲突处理型态量表、护士职业疲溃感量表和离职意愿量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果护患冲突是临床护士工作过程中面临的主要冲突,占比为77.4%;临床护士人际冲突处理型态得分最高的维度是整合(12.33±3.02);职业疲溃感中情感衰竭、去人格化和个人成就感维度得分分别为21.54±8.36、5.14±3.28和28.32±6.25。临床护士的离职意愿处于中高水平(43.85±5.27),护士人际冲突处理方式中整合与让步维度与职业疲溃感和离职意愿呈正相关,逃避与支配维度与职业疲溃感和离职意愿呈负相关;临床护士职业疲溃感与离职意愿各维度呈正相关(P0.01)。离职意愿对职业疲溃感中的情感衰竭及去人格化维度有正向预测作用。结论护理管理人员应该注重临床护士人际冲突不同处理型态所产生的后果,引导护士正确处理人际冲突,降低职业疲溃感,降低护士离职意愿,以稳定护士队伍,保证护理质量。     

四川省三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同与职业倦怠的关系研究

目的 了解三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同与职业倦怠现状,分析心理资本、职业认同在组织公平与职业倦怠中的中介作用。方法 2022年1—2月,采用便利抽样法,利用组织公平感量表、心理资本量表、职业认同量表与职业倦怠量表对四川省3所三级甲等医院1 009名临床护士进行调查,并对数据进行分析。结果 三级甲等医院临床护士组织公平得分为（70.95±13.48）分,心理资本得分为（102.67±17.85）分,职业认同得分为（98.17±12.20）分,职业倦怠得分为（47.95±11.64）分。护士职业倦怠的总体比例为58.8%,其中轻度、中度和重度职业倦怠的比例分别为35.1%、20.4%和3.3%。不同性别、年龄、工作年限、月均收入的护士职业倦怠总分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同各维度得分及总分与情绪衰竭、人格解体得分呈负相关（均P<0.01）,与个人成就感得分呈正相关（P<0.01）。中介效应分析显示,心理资本、职业认同在三级甲等医院护士组织公平与职业倦怠中具有链式中介作用,中介...     

南昌市公立医院神经外科护士职业获益感与应对方式的相关性

目的调查南昌市公立医院神经外科护士职业获益感与应对方式现状及影响因素,分析其相关性,以期为护理队伍的长远稳定发展提供参考依据。方法于2019年1—7月,选取江西省南昌市6家公立医院神经外科护士156名为调查对象。采用一般情况调查表、护士职业获益感量表和简易应对方式量表进行调查,并对数据进行分析。结果 156名神经外科护士职业获益感、积极应对和消极应对的平均得分分别为93.79±14.89、16.85±3.96和12.10±2.87。神经外科护士职业获益感与积极应对呈正相关(r=0.866,P0.01),与消极应对呈负相关(r=-0.857,P0.01)。多因素分析结果显示,积极应对、消极应对、年龄、夜班情况及婚姻状况是神经外科护士职业获益感的主要影响因素,合计可以解释85.0%的变异量。结论南昌市公立医院神经外科护士职业获益感尚处于中等水平,有待于积极提高。应根据其主要影响因素制定相应的对策和措施,提升护士职业认同,降低其职业倦怠。     

护士人文执业能力与职业获益感的相关性研究△

目的：调查护士职业获益感与人文执业能力的现状,分析两者之间的相关性。方法：采用便利抽样法,于2021年11月选取江苏省无锡市某三级医院的820名护士作为研究对象,采用自行设计的一般资料问卷、护士职业获益感问卷、护士人文执业能力测评量表进行问卷调查。共发放问卷820份,回收有效问卷814份,有效回收率为99.3%。结果：814名护士职业获益感总分为（121.42±18.76）分,人文执业能力总分为（113.59±15.16）分;不同职称、岗位和月收入的护士职业获益感得分差异均有统计学意义（P＜0.05）;护士人文执业能力量表总分及各维度与职业获益感量表总分及各维度得分均呈正相关（P＜0.01）;多元线性回归分析结果显示,自我管理能力、人文关怀实践能力和伦理与法律实践能力是护士职业获益感的主要影响因素（P＜0.05）。结论：护士的职业获益感处于中等偏上水平,有较大提升空间,受多种因素影响。护理管理者可以通过加强护士的人文执业能力提高护士的职业获益感,从而稳定护理队伍。     

军队医院护士职业延迟满足在同理心与职业获益感中的中介效应

目的 探讨军队医院护士职业延迟满足在同理心与职业获益感中的中介效应。方法 2019年5—7月，运用职业延迟满足量表、护士职业获益感量表、同理心量表对西安市某三级甲等部队医院365名护士进行调查，并对数据进行分析。结果 护士同理心总分为（104.53±15.2）分，职业延迟满足总分为（23.55±3.05）分，职业获益感总分为（134.80±18.09）分，同理心、职业延迟满足与职业获益感均呈正相关（r=0.492、0.392，均P<0.0l）。职业延迟满足在同理心与职业获益感中起到部分中介效应（β=0.265,P<0.01）。结论 同理心可直接影响军队医院护士的职业获益感，也可以通过职业延迟满足来间接影响职业获益感，临床可以通过多种干预手段来提高护士的同理心和职业延迟满足，进而提升护士的职业获益感。     

正念减压疗法对护士职业获益感、职业倦怠的影响研究

目的了解正念减压疗法(MBSR)对护士职业获益感、职业倦怠的干预效果。方法采用随机抽样法,根据纳入排除标准,于2018年9月—2019年9月选取遵义医科大学第三附属医院84名护士作为调查对象,按随机数字表法将其随机分为7组,每组12人,对其进行为期8周的MBSR干预。分别在干预前后运用护士职业获益感量表、服务版职业倦怠量表对护士进行测评,评价MBSR的干预效果。结果 84名护士中最终73名完成了8周MBSR干预,护士职业获益感总分、正向职业感知、良好护患关系及自身成长维度得分明显高于干预前,差异均有统计学意义(均P0.05),亲友认同与团队归属感维度得分与干预前比较,差异无统计学意义(P0.05)。护士职业倦怠总分、情绪衰竭和去个性化维度得分明显低于干预前,个人成就感维度得分明显高于干预前,差异均有统计学意义(均P0.01)。结论 MBSR可能是提升护士职业获益感的一种心理学方法,能降低因压力而引起的职业倦怠,护理管理者应在医院积极开展该干预项目,使护士了解和掌握MBSR的基本理念和技术,以缓解护士的职业倦怠、提升职业获益感。     

绵阳市3所三级甲等医院临床护士职业疲劳现状调查

目的了解绵阳市三级甲等医院临床护士职业疲劳现状及其相关影响因素,以期为提升护士职业健康提供参考依据。方法 2019年2—5月,采用便利抽样法,选取绵阳市3所三级甲等医院537名临床护士作为调查对象,使用一般资料问卷、疲劳评定量表和职业压力量表进行调查,并对数据进行分析。结果临床护士职业疲劳总分为6.95±2.65,其中总分≥7分占61.82%,处于较高水平,其中躯体疲劳得分为4.45±1.48,脑力疲劳得分为2.50±1.22。职业压力得分为83.77±8.63。职业疲劳与职业压力总分及各维度得分均呈正相关(r=0.184～0.464)。工龄、职称、婚姻状况、夜班类型、工作强度、对护理工作的态度、参加运动和职业压力是绵阳市三级甲等医院护士职业疲劳的主要影响因素(均P0.05),可解释总变异的43.3%。结论绵阳市三级甲等医院临床护士职业疲劳程度较高,护理管理者应根据影响因素采取针对性干预措施,降低职业疲劳感,提升护士身心健康,促进护理队伍健康发展。     

重症医学科医务人员职业获益感与工作沉浸在职业召唤和职业认同间的多重中介作用

目的 探讨重症医学科医务人员职业获益感、工作沉浸、职业召唤和职业认同现状及其关系。方法 2021年9—11月,采用随机抽样方法抽取四川省9家三级甲等医院809名重症医学科医务人员为调查对象,采用一般资料问卷、职业获益感量表、工作沉浸量表、职业召唤量表和职业认同量表进行调查,用AMOS 24.0分析职业获益感与工作沉浸在职业召唤与职业认同中的中介作用。结果 重症医学科医务人员职业召唤得分为（39.18±5.48）分,职业获益感得分为（113.92±12.91）分,工作沉浸得分为（100.91±14.06）分,职业认同得分为（103.43±11.79）分。相关分析显示,重症医学科医务人员职业认同与职业获益感、工作沉浸及职业召唤均呈正相关（均P<0.05）。中介效应分析显示,职业获益感在职业召唤与职业认同间起部分中介作用,中介效应为0.017,占总效应的3.7%;工作沉浸在职业召唤与职业认同间起部分中介作用,中介效应为0.222,占总效应的48.6%;职业获益感、工作沉浸在职业召唤与职业认同间起链式中介作用,中介效应为0.014,占总效应的3.1%。结论 四川省三级甲等医院重症医学科医...     

外科护理人员职业获益感现状及与职业认同感的相关性

目的调查外科护理人员职业获益感现状,并分析其与职业认同感的相关性。方法采用整群抽样法抽取外科护理人员270名为调查对象,采用一般资料调查问卷、护士职业获益感问卷、护士职业认同感问卷调查,并对调查结果进行统计分析。结果护士职业获益感、职业认同感均居中等偏上水平。不同年龄、文化程度、护龄、聘用方式、职称、夜班频次和月薪护士的职业认同评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。透析科护士的职业获益感与职业认同感各维度得分均呈明显正相关(P0.05)。Logistic回归分析显示,年龄、文化程度、工龄、职称、夜班频次、月薪及职业获益感是影响职业认同的主要因素。结论外科护理人员职业获益感与职业认同感居中等偏上水平,两者呈正相关,互为影响因素。     

广东省20家综合医院不同性别护士职业获益感、心理资本和留职意愿的相关性研究

  目的  分析不同性别护士留职意愿现况和影响因素，为改进管理方式、提高护士留职率提供科学依据。
  方法  采用护士职业获益感、心理资本、留职意愿调查量表对广东省20家综合医院的421名护士实施调查，应用结构方程模型分析获益感、心理资本和留职意愿间的直接、间接及因果关系。
  结果  护士职业获益感总分为（4.10 ±0.61）分，各维度得分从高到低依次为良好护患关系、自身的成长、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。心理资本总分为（3.94 ±0.60）分，各维度得分从高到低依次为效能、韧性、乐观、希望。留职意愿得分为（3.64 ±0.72）分。男性护士的留职意愿低于女性护士（P < 0.05）。男性护士的职业获益感总分，正向职业感知、良好护患关系、自身的成长3个维度得分低于女性护士（P < 0.05），男性护士的心理资本总分及其各维度得分与女性护士差异无统计学意义（P > 0.05）。Amos 25.0建立的结构方程模型显示，职业获益感正向影响心理资本（P < 0.05），男性护士职业获益感对心理资本的正向作用稍高于女性护士。心理资本正向影响留职意愿（P < 0.05），女性护士职业获益感对留职意愿的直接正向作用高于男性护士。在职业获益感对留职意愿的影响中，心理资本存在中介作用（P < 0.01）。男性护士心理资本的中介作用为0.324，女性护士为0.221。
  结论  男女护士的心理资本均较低，留职意愿欠佳，以男性护士更甚。不同性别护士的职业获益感、心理资本、留职意愿之间相互影响的程度不同，医院管理者应充分考虑护士的性别差异，分别制定相关干预措施，提高护士留职意愿。
     

中山市综合医院外科护士职业成长评估及时间管理倾向

目的研究中山市综合医院外科护士职业成长与时间管理倾向现状,探讨职业成长与时间管理倾向间的相关性。方法采用整群方便抽样法,应用一般资料调查表、职业成长量表、时间管理倾向量表对中山市4所综合医院共243名外科护士进行问卷调查。结果中山市综合医院外科护士职业成长量表总分为38.76±6.42,各条目平均得分为2.58±0.43。时间管理倾向量表总分为123.21±15.56,时间价值感维度得分为32.49±4.57,时间效能感维度得分为32.12±4.33,时间监控感维度得分为58.60±11.56。单因素影响因素分析显示,文化程度、生育情况、健身习惯、工作年限、职称均是影响外科护士时间管理倾向差异的因素,组间比较各维度得分以及总量表得分差异有统计学意义(P0.05)。职业成长各维度均分别与时间价值感、时间效能感、时间监控感以及时间管理倾向呈正相关关系。结论中山市综合医院外科护士职业成长与时间管理倾向能力均处于中等水平,帮助外科护士建立科学的时间管理能力有助于提升其职业成长水平。