武汉市综合医院女性医护人员排尿行为对情绪劳动的影响

目的调查武汉市综合医院女性医护人员排尿行为及情绪劳动现状,并探讨排尿行为对情绪劳动水平的影响。方法采用方便抽样法选取武汉市综合医院247名女性医护人员为研究对象,采用一般资料调查表、女性排尿行为量表、情绪劳动量表进行问卷调查。结果武汉市综合医院女性医护人员排尿行为量表总分为45.72±7.09,各条目平均得分为2.69±0.42,其中以憋尿维度得分最高;情绪劳动量表总分为40.70±6.85,各条目平均得分为2.91±0.49,以深层表现维度得分最高;单因素分析结果显示,不同工作年限、职称、月收入、健身习惯以及子女情况下女性医护人员情绪劳动得分差异均有统计学意义(均P0.05);武汉市综合医院女性医护人员排尿行为各维度及总分均与情绪劳动各维度及总分呈负相关(P0.05)。结论武汉市综合医院女性医护人员排尿行为量表以及情绪劳动量表得分均处于中等水平。女性医护人员排尿行为越健康,其情绪劳动表达更能够达到组织要求。     

湖北省急诊科男护士情绪耗竭与工作环境现况及相关性调查

目的调查湖北省急诊科男护士情绪耗竭与工作环境现状并探讨其相关性,为有效降低急诊男护士情绪耗竭,改善其工作环境提供参考。方法 2019年3月采用整群抽样和便利抽样选取湖北省8家三级甲等医院82名男护士,采用情绪耗竭量表,护理执业环境量表和工作排班灵活性问卷进行调查。结果湖北省急诊科男护士情绪耗竭得分为22.51±10.78,工作排班灵活性得分为1.59±0.86,工作环境得分为91.73±19.67,情绪耗竭与排班灵活性和护理执业环境各维度均成负相关关系(均P0.05)。回归分析显示,学历、夜班数量、工作排班灵活性、工作环境中的护理管理者的能力与领导方式对护士情绪耗竭有明显的影响(均P0.05)。结论急诊科男护士情绪耗竭处于中等水平,与工作环境和工作排班灵活性呈负相关,护理管理者应重点改善急诊科护士执业环境,实施科学弹性排班机制,减少急诊科男护士的情绪耗竭。     

三级甲等医院护士生涯适应力、个体环境匹配对工作投入和离职意愿的影响

目的探讨三级甲等医院护士生涯适应力对工作投入和离职意向的影响以及个体环境匹配在其中的中介作用。方法于2019年5—7月,采用方便抽样法抽取南京市5家三级甲等医院324名护士作为研究对象,采用一般资料调查表、生涯适应力量表、个体环境匹配量表、工作投入量表、离职意向量表对其进行调查分析。结果三级甲等医院护士生涯适应力总得分为92.42±14.26,个体环境匹配总得分为32.22±6.48,工作投入总得分为34.65±8.42,离职意愿总得分为16.08±4.44。三级甲等医院护士生涯适应力与个体环境匹配、工作投入呈正相关(r=0.47、0.58,P0.01);个体环境匹配与工作投入呈正相关(r=0.62,P0.01),与离职意愿呈负相关(r=-0.58,P0.01);工作投入与离职意愿呈负相关(r=-0.67,P0.01)。三级甲等医院护士个体环境匹配在生涯适应力与工作投入和离职意愿间起部分中介效应,中介效应分别为0.155和0.158,占总效应的37.75%和44.01%。结论三级甲等医院护士个体环境匹配在生涯适应力与工作投入和离职意愿之间起部分中介作用,提高个体环境匹配有利于提高其工作投入和降低离职意愿。     

乌鲁木齐市三级甲等医院护理人员心理脱离与家庭工作冲突的分析

目的了解护理人员心理脱离的现状及影响因素,分析与工作家庭冲突的相关性。方法 2019年3—7月,应用一般情况调查表、心理脱离量表和工作家庭冲突量表,对乌鲁木齐市3所三级甲等医院的1 628名护理人员进行横断面调查,并对数据进行分析。结果护理人员心理脱离总得分为11.42±2.92,各条目平均得分为2.86±0.48。多元线性回归分析显示,性别、学历、工作科室、工作班制、平均每天加班时间和平均每月休假天数均为护理人员心理脱离的影响因素(均P0.05)。Pearson相关分析结果显示,护理人员心理脱离得分与工作家庭冲突总得分呈负相关(P0.01)。结论乌鲁木齐市三级甲等医院护理人员心理脱离与工作家庭冲突均处于中等水平,护理管理者应借鉴国内外不同领域的经验,提高护理人员心理脱离的感知程度,降低工作家庭冲突水平。     

新疆维哈汉实习护生情绪劳动状况及相关因素

目的了解新疆维哈汉实习护生情绪劳动状况及相关因素,为干预提供参考依据。方法随机抽取新疆乌鲁木齐市3所综合医院维哈汉实习护生420(汉190名、维哈230名)作为研究对象,通过问卷调查方式了解实习护生情绪劳动现状,使用SPSS 20.0软件进行统计分析。结果维哈实习护生情绪劳动总分(33.53±5.66)及深层扮演得分(9.12±1.44)高于汉族(分别为32.45±5.17、8.17±1.65)(P0.05);深层扮演得分率维哈汉均高于其他维度。多因素显示影响维哈族护理人员情绪劳动得分的独立因素是是否心理培训、满意度及毕业后是否从事本专业;影响汉族护理人员情绪劳动得分的独立因素分别是是否心理培训、满意度及性别(均P0.05)。结论新疆地区维哈汉实习护生情绪劳动得分总体合理,但深层扮演得分较高,且维哈高于汉族。对于维哈民族的实习护士给予更多的心理培训、提升工作满意度、尽量从事毕业原专业等措施来减少情绪劳动负担。对于汉族实习护士应考虑到心理培训、工作满意度及性别因素加以引导。     

医护职业群体工作投入与职业倦怠相关性差异分析

目的 调查分析医护人员工作投入和职业倦怠的现况及差异,为医院管理者制定有效措施,提高工作投入,控制职业倦怠,改善医院管理,稳定医护队伍提供政策依据.方法 采用工作投入量表和职业倦怠量表,对新疆兵团各级医疗机构1 643名医护人员进行问卷调查.结果 医生工作投入得分(3.56±1.16)与护士工作投入得分(3.24±1.13)比较,差异有统计学意义(P＜0.001);医生职业倦怠得分(3.13±0.81)与护士职业倦怠得分(3.15±0.80)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).医护人员情绪耗竭得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05);而消极工作和职业效能感比较,差异无统计学意义(P＞0.05).工作投入、活力、奉献与职业倦怠、情绪耗竭、消极工作负相关,而专注与职业效能感正相关;医护工作投入与职业倦怠各维度相关系数(r)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 医护人员工作投入和职业倦怠处于中等水平,医生工作投入高于护士,医护人员工作投入和职业倦怠部分负相关,其r差异有所不同.     

天津市儿科护士职业倦怠现状及与社会支持的相关性研究

目的调查天津市儿科护士职业倦怠现状,并分析其与社会支持的相关性。方法采用一般资料调查表、职业倦怠量表、社会支持量表对天津市9所三级甲等医院415名儿科护士进行问卷调查。结果职业倦怠各维度中情感衰竭总分为25.19±9.98,去人格化总分为10.70±4.65,个人成就感总分为29.72±9.62,职业倦怠程度较高;社会支持总得分为39.85±8.19,属中等水平,其中客观支持得分为9.53±3.17,主观支持得分为22.22±5.14,社会支持利用度得分为7.60±2.69。相关分析显示社会支持总分及各维度与个人成就感维度均呈正相关(P0.01),与情感耗竭维度及去人格化维度均呈负相关(P0.01)。多元逐步回归分析显示,客观支持、主观支持、社会支持利用度对情感耗竭、去人格化及个人成就感维度均有影响(P0.01)。结论儿科护士职业倦怠程度较高,且儿科护士职业倦怠程度与社会支持之间联系紧密,应加强对儿科护士支持系统的构建,提高儿科护士对社会支持的利用程度,降低对工作的倦怠感。     

三级甲等医院儿科护理人员情绪劳动现状及影响因素分析

目的了解新疆三级甲医院儿科医护人员情绪劳动现状影响因素,为后期进一步干预提供参考。方法随机抽取新疆两所三级甲等医院儿科护理人员100名作为研究对象,通过发放问卷形式对护士情绪劳动现状进行调查,使用SPSS21.0中文软件包分析影响护士情绪劳动得分的因素。结果 100名儿科护士情绪劳动总分为(30.09±6.65)分,得分率为54.71%;表层扮演为(12.76±3.10)分,得分率为51.04%;深层扮演为(17.33±3.09)分,得分率为57.77%。不同民族、职称、工龄、非护理时间、工作满意程度的儿科护理人员情绪劳动得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05)。而工龄、职称、工作满意度是影响儿科护理人员情绪劳动的独立因素(均P0.05)。结论儿科护理人员情绪劳动得分较高,工龄、培训时间及非护理工作时间是影响儿科护理人员情绪劳动得分的主要因素,可以通过减少非护理工作时间、加强培训时间及对高年资护士心理弹性训练适度降低情绪劳动得分。     

军队医院聘用护士工作投入现状及影响因素研究

目的调查河南省军队医院聘用护士工作投入现状并分析影响因素, 为提高军队聘用护士工作投入水平提供参考。方法于2022年2月, 采用便利抽样法对河南省4所军队医院的聘用护士进行调查。共收回问卷663份, 其中有效问卷632份, 有效回收率95.32%。用自行设计的调查表调查护士的基本信息, 用《工作投入量表》调查护士工作投入情况, 用《护士情绪劳动量表》调查护士情绪劳动, 用《工作家庭冲突量表》调查护士工作家庭冲突情况。用独立样本t检验和单因素方差分析比较不同人口学特征军队聘用护士的工作投入, 用Pearson相关分析探讨情绪劳动、工作家庭冲突与工作投入的相关性, 应用分层回归分析探讨相关变量对军队聘用护士工作投入的影响。结果军队聘用护士工作投入总均分为(3.68±1.13)分, 活力、奉献、专注纬度得分分别为(3.64±1.15)、(3.74±1.25)、(3.67±1.21)分。护士情绪劳动总得分为33～80(62.95±8.12)分, 总均分为(3.93±0.51)分;工作家庭冲突总得分18～94(55.16±13.53)分, 总均分为(3.06±0.75)分。专业化的情绪调控、以患...     

北京市出租车司机心理健康状况及影响因素研究

目的了解北京市出租车司机心理健康状况及其影响因素,为提升出租车司机的心理健康水平提供理论依据。方法采用自测健康评定量表(SRHMS)中的心理健康子量表以及相关自编问卷,于2013年12月对北京市620名出租车司机进行问卷调查。结果被试心理健康子量表总得分为74.40±7.79,其中正向情绪维度得分为25.52±6.52,心理症状与负向情绪维度得分为31.66±8.27,认知功能维度得分为17.24±4.42。其中,4049岁组被试心理健康子量表总得分显著低于2029岁组及3039岁组被试,而未婚与已婚组被试心理健康子量表总得分及其心理症状与负向情绪维度得分均显著高于离异或丧偶组被试,每日出车时长为810h组被试的心理健康子量表总得分及正向情绪维度得分显著低于每日出车时长为8h以内组与10h以上组被试,差异均有统计学意义(P0.05)。驾龄与职业满意度对被试心理健康子量表总得分有正向预测作用(P0.05),每日出车时长为810h、年龄3039岁、婚姻状况为离异或丧偶对被试心理健康子量表总得分具有负向预测作用(P0.05)。结论北京市出租车司机的心理健康状况不容乐观,年龄、婚姻状况、驾龄、职业满意度等变量是其心理健康状况的重要影响因素。     

西安市三级甲等医院急诊科护士疲劳状况及其影响因素

目的了解西安市三级甲等医院急诊科护士的疲劳状况及其影响因素,为缓解急诊科护士疲劳提供参考依据。方法2019年3—5月,采用一般情况调查表、疲劳量表(FS-14)、压力知觉量表及社会支持评定量表(SSRS),对西安市6所三级甲等医院346名急诊科护士进行问卷调查,并对数据进行统计分析。结果 (1)西安市三级甲等医院急诊科护士的疲劳总得分为8.71±3.01,其中躯体疲劳得分为6.28±1.87,脑力疲劳得分为2.43±1.56,高于三级甲等医院临床护士疲劳得分(t=5.603,P0.01);(2)西安市三级甲等医院急诊科护士,不同年龄、睡眠质量、工作压力、身体状况的疲劳得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05);(3)相关分析结果显示,急诊科护士疲劳状况与社会支持呈负相关(r=-0.271,P0.01),与压力知觉呈正相关(r=0.491,P0.01);(4)进入三级甲等医院急诊科护士疲劳回归方程的自变量依次为压力知觉、身体状况、工作压力,能联合预测30.60%的总变异(P0.01)。结论西安市三级甲等医院急诊科护士的疲劳状况处于高水平状态。为缓解急诊科护士的疲劳程度,需要护士自身学会调节放松,也需要管理层增加重视。可通过开展心理辅导、安排弹性排班、增加执勤力量等缓解其疲劳程度和工作压力,从而提高工作效率。     

武汉市神经内科护士职业韧性与职业生涯高原反应的调查

目的了解武汉市神经内科护士职业韧性以及职业生涯高原反应的情况,并且分析两者之间的相关性。方法采用心理弹性量表(CD-RISC)和职业生涯高原量表,结合随机数表法,在武汉市6家三级甲等医院选取271名神经内科的护士进行问卷调查。结果 271名神经内科护士的CD-RISC得分为73.61±12.03,职业生涯高原量表的各条目得分为3.43±1.71。护士的职业韧性以及其各维度与职业生涯高原反应各维度之间存在着明显的负相关关系(P0.05),一般人口学因素中年龄(r=0.713,P0.01)、学历(r=0.532,P0.05)、职称(r=0.781,P0.01)、工作年限(r=0.845,P0.01)、月收入情况(r=0.468,P0.01)及婚姻状况(r=0.379,P0.01)与职业生涯高原之间存在着正相关关系。结论职业韧性与职业生涯高原存在负相关关系,护理管理者可通过提高职业韧性降低护士的高原反应。     

武汉市5家综合医院护士工作成瘾现状及其影响因素

目的调查武汉市5家综合医院护士工作成瘾现状,并分析其影响因素,旨在为帮助护士成为"高效有度地工作者"提供参考依据。方法 2018年2—5月,采用便利抽样法选取武汉市5所综合医院护士为调查对象,应用一般资料调查表和工作成瘾量表对其进行评估。结果本次共发放330份问卷,有效回收320份。武汉市5家综合医院护士工作成瘾量表总得分为55.84±5.42,各条目平均得分为2.54±0.52。各维度条目平均得分由高至低排序为保持忙碌、专注工作、自我专注、克制情绪及重视成果。工作年限、职称、周平均工作时间及月经济收入是护士工作成瘾的影响因素(均P0.05)。结论武汉市5家综合医院护士工作成瘾倾向为中等水平,减少有可能产生工作成瘾的压力来源,通过改善护士的工作环境,降低其工作负荷量,保证其正常休息时间和增加其薪酬待遇水平可降低工作成瘾的风险。     

领悟社会支持在已育二孩女护士工作家庭冲突和职业倦怠间的中介效应

目的 探讨领悟社会支持在已育二孩女护士工作家庭冲突和职业倦怠间的中介效应，为减轻已育二孩女护士职业倦怠提供有针对性的建议。方法 2022年5—7月采用领悟社会支持量表、工作家庭冲突量表和职业倦怠量表，对郑州市3所三级甲等医院296名已育二孩女护士进行问卷调查，采用SPSS 24.0软件进行描述性分析、Pearson相关分析，采用AMOS 24.0构建结构方程模型检验各变量之间的中介关系。结果 回收有效问卷290份，有效率为97.97%。不同技术职称、科室护士的去人格化维度得分差异均有统计学意义(P <0.05)，表现为护师以及外科、急诊和ICU护士得分较高；人事关系不同的护士间情绪衰竭维度得分差异有统计学意义(P <0.05)，表现合同制和人事代理的护士得分较高。工作家庭冲突量表得分及各维度与职业倦怠、情绪衰竭、去人格化为正相关(r=0.342～0.579,P <0.01)，与领悟社会支持及各量表得分为负相关(r=-0.437～-0.248,P <0.01)，与个人成就感降低为负相关(r=-0.420～-0.328,P <0.01)；领悟社会支持及各量表得...     

四川省12家三级甲等医院心内科医务人员工作家庭增益、职业嵌入对职业认同的影响

目的 了解四川省三级甲等医院心内科医务人员工作家庭增益、职业嵌入与职业认同现状,分析工作家庭增益在职业嵌入与职业认同中的中介作用。方法 采用便利抽样法,于2021年4—5月采用工作家庭增益量表、职业嵌入量表及职业认同量表对四川省12所三级甲等医院374名心内科医务人员进行调查,并对数据进行分析。结果 374名三级甲等医院心内科医务人员工作家庭增益得分为（42.23±7.57）分,职业嵌入得分为（51.16±9.48）分,职业认同得分为（95.93±14.37）分。工作家庭增益总分及各维度得分与职业嵌入总分及各维度得分均呈正相关（r=0.36～0.66,均P<0.05）,工作家庭增益总分及各维度得分与职业认同总分及各维度得分均呈正相关（r=0.16～0.76,均P<0.05）,职业嵌入总分及各维度得分与职业认同总分及各维度得分均呈正相关（r=0.19～0.75,均P<0.05）。工作家庭增益在心内科医务人员职业嵌入与职业认同之间起部分中介作用,中介效应为0.23,占总效应的46%。结论 四川省12家三级甲等医院心内科医务人员职业认同处于中等水平,有待进一步提升。职业嵌入...     

中山市新入职护士主动社会化行为及职业嵌入的相关性研究

目的通过对中山市新入职护士主动社会化行为与职业嵌入水平现状调查,分析主动社会化行为与职业嵌入的相关性。方法 2016年2月—2017年2月间,选择中山市5所综合性医院新入职护士183名,采用一般资料调查问卷,新入职护士主动社会化行为量表,护士职业嵌入量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果 183名新入职护士主动社会化行为量表总分均值为21.24±3.59;工作年限、学历、科室以及聘用方式均是新入职护士主动社会化行为的影响因素(P0.05);新入职护士匹配维度得分为18.44±2.11,联结维度得分为18.17±2.91,牺牲维度得分为12.52±2.91,职业嵌入总分均值为49.13±5.35;不同学历、科室、聘用方式新入职护士的职业嵌入量表各维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);新入职护士主动社会化行为与职业嵌入量表各维度(匹配、联结、牺牲)及职业嵌入总分均呈正相关性(r值为0.45,0.25,0.28,0.46,均P0.05)。结论新入职护士主动社会化行为及职业嵌入水平均有待提高,主动社会化行为越高,职业嵌入水平越高,有利于降低护士离职意愿。     

济南市某三级甲等医院临床护士心理一致感、情绪劳动及工作倦怠的相关分析

目的 了解临床护士心理一致感、情绪劳动与工作倦怠之间的关系。方法 采用方便抽样法，于2022年3—4月在山东省济南市某三级甲等医院抽取234名一线临床工作护士作为调查对象，采用一般情况调查表、心理一致感量表、情绪劳动量表和工作倦怠量表对其进行调查，并对数据进行分析。结果 临床护士心理一致感、情绪劳动和工作倦怠得分分别为（57.50±11.10）(51.79±8.42)和（63.10±16.75）分；不同年龄、工作年限、职称、每月夜班次数、工作强度感受及工作满意度的护士心理一致感得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同聘用形式、每周加班次数、工作满意度的护士情绪劳动得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同婚育状况、工作年限、每周加班次数、工作满意度的护士工作倦怠得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；临床护士心理一致感与情绪劳动和工作倦怠均呈负相关（r=-0.215、-0.428，均P<0.01），情绪劳动与工作倦怠呈正相关（r=0.255,P<0.01）；临床护士心理一致感在情绪劳动与工作倦怠间起部分中介效应，中介效应为0....     

中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平

目的研究中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平,并探讨其相关性,旨在降低离职率,促进护理团队稳定发展提供理论依据。方法于2017年1月—5月选择中山市4所综合医院共286名护士作为研究对象。采用一般资料调查表统计护士基本信息,采用组织职业生涯管理量表(OCMS)评估护士感知到的组织职业生涯管理水平,采用离职意愿量表(TIS)评估护士离职意愿水平。结果中山市综合医院护士OCMS总得分为35.30±4.10,其中以注重培训维度得分(9.53±1.85)最高,促进职业发展维度得分(8.27±1.80)最低。护士TIS总得分为13.39±2.92,以离职意愿Ⅱ维度得分最高为4.69±1.38,离职意愿Ⅲ维度得分最低为4.19±1.14。离职意愿很低的护士11名(3.85%),较低的护士111名(38.81%),较高的护士155名(54.16%),很高的护士为9名(3.15%)。任职方式、月收入情况、职称均是影响护士得分差异有统计学意义的重要因素(P0.05)。不同离职意愿程度下,护士感知职业生涯管理各维度得分以及OCMS总分差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿程度越低的护士,感知组织职业生涯管理越好,两者呈显著负相关(r=-0.34,P0.01)。结论中山市综合护士组织职业生涯管理水平及离职意愿均处于中等水平。护理管理者可通过提供完善的组织职业生涯管理措施降低护士的离职意愿,从而维护护理团队健康发展。     

责任护士心理资本与健康促进生活方式关系研究

目的分析责任护士心理资本与健康促进生活方式的关系。方法采用护士心理资本问卷、健康促进生活方式量表和自制问卷,对浙江中医药大学附属的3家三级甲等中医医院的527名责任护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析责任护士健康促进方式与心理资本的相关性,采用多元线性回归分析责任护士心理资本的影响因素。结果责任护士心理资本为(79.66±14.07)分,各维度按得分率由高到低为自我效能(67.81%)、韧性(66.47%)、乐观(66.17%)和希望(65.00%);健康生活方式为(60.38±17.71)分,各维度按得分率由高到低为职业安全(68.14%)、自我实现(62.77%)、人际支持发展(60.99%)、均衡饮食(58.70%)和运动保健(34.32%)。相关分析结果显示,健康生活方式各维度得分及总得分与心理资本各维度得分及总得分均呈正相关(P0.05);多元线性回归分析结果显示,健康促进生活方式中自我实现(t=6.038,P0.01)和职业安全(t=3.674,P0.01)得分是责任护士心理资本的影响因素。结论责任护士健康促进生活方式与心理资本有关联性,其中自我实现和职业安全心理资本具有促进作用。     

护士情绪智力与职业获益感的相关性分析

目的调查某三级甲等医院护士情绪智力与职业获益感现状,并分析护士情绪智力对职业获益感的影响。方法 2017年10月—2018年10月运用护士情绪智力量表和职业获益感量表对吉林省某三级甲等医院的255名护士进行调查,并对数据进行分析。结果护士的情绪智力标准化得分为4.73±0.68,护士的职业获益感标准化得分为4.38±0.40,护士情绪智力与职业获益感各维度呈正相关(P0.05)。分层回归分析显示,控制一般资料后,情绪智力4个维度可独立解释护士职业获益感11.8%的变异(△R2=0.118)。结论护士情绪智力是职业获益感的重要影响因素,可通过提高护士情绪智力来改善职业获益感的水平,从而促进护理队伍的稳定和发展。