护士心理授权、工作投入与离职倾向

目的探讨中医院护士心理授权和工作投入对其离职倾向的影响。方法采用便利抽样方法,选取2018年11—12月北京市3所中医院316名护士为研究对象,采用心理授权量表、工作投入量表、离职倾向量表对其进行调查,并分析三者之间的相关性及护士离职倾向的影响因素。结果护士的心理授权评分为21.82±4.95,工作投入评分为27.62±8.85,离职倾向评分为4.81±1.62。Pearson相关性分析显示,护士心理授权与工作投入呈正相关(r=0.763,P 0.05),与离职倾向呈负相关(r=-0.851,P0.01),工作投入与离职倾向呈负相关(r=-0.791,P0.01)。多因素logistic回归分析显示,婚姻状况、职称、月收入和每月夜班数均是护士离职倾向的独立影响因素(均P0.05)。结论护士离职倾向受婚姻状况、职称、平均月收入和每月夜班数等因素影响;医院管理者可通过控制个人夜班次数、改变薪酬奖励制度等方式来调动护士的积极性,提高其工作投入水平,从而降低离职意愿。     

成都市某三甲医院护士工作满意度与护理环境和工作压力的中介效应

目的探讨护士工作满意度、护理环境和工作压力的相关性及其作用机制,为提高护士工作满意度提供有效的依据。方法采用整群抽样,抽取成都市某三甲医院的144名护士于2017-04进行问卷调查,内容包括基本情况调查表、明尼苏达满意度短式量表、护士工作压力源量表、护理工作环境量表。采用Spearman相关性探讨变量间的关系,中介效应分析采用Bootstrap法和结构方程模型。检验水准α=0.05。结果护士工作满意度得分(3.11±0.81)分,护龄、工作性质、科室(P<0.05)对护士工作满意度有影响。相关分析显示,护士工作满意度与工作压力呈负相关(r=-0.599,P<0.01)、与护理环境(r=0.747,P<0.01)呈正相关,工作压力与护理环境呈负相关(r=-0.581,P<0.01);Bootstrap中介效应分析显示工作压力在护理环境与护士工作满意度间起到了部分中介作用(LLCI=0.1436,ULCI=0.4873),结构方程模型显示护理环境以工作压力为中介变量对工作满意度间接预测的路径系数为0.20,占总效应的24.69%。结论护士工作满意度处于中等水平,护理环境可直接影响护士工作满意度,也可通过工作压力间接影响工作满意度。医院管理者可通过构建良好护理环境,减低护士工作压力,从而提高护士工作满意度。     

某三甲医院急诊科护士情绪耗竭和工作满意度现状调查

目的 调查某三甲医院急诊科护士情绪耗竭和工作满意度现状,并分析两者的相关性.方法 抽取某三甲医院急诊科护士126名,采用一般人口学调查问卷、Maslash职业倦怠量表(MBI)中情绪耗竭分量表、明尼苏达满意度问卷量表(MSQ)进行问卷调查.结果 126名急诊科护士的情绪耗竭均分为(2.69±0.51)分,包括轻度耗竭34名(26.98％),中度耗竭68名(53.97％),高度耗竭24名(19.05％).工作满意度均分(3.28±0.61)分,总均分(65.68±12.79)分,得分率65.60％,处于中等水平.Pearson线性相关性分析显示,急诊科护士的情绪耗竭与工作满意度MSQ总分、内在满意度与外在满意度呈负相关性(r=-0.419、-0.572、-0.331,P＜0.01).Logistic多因素回归分析显示,工作满意度对情绪耗竭有负向预测作用,学历及月夜班次数对情绪耗竭有正向预测作用(t=3.724,t=5.694,P＜0.05).结论 急诊科护士的情绪耗竭明显且工作满意度有待提高,工作满意度与情绪耗竭负性相关,积极干预并改善急诊科护士的情绪耗竭有利于提高工作满意度,而工作满意度的提高也有利于减轻情绪耗竭水平.     

青海省精神专科医护人员生存质量与工作场所暴力现状的相关性研究

目的了解青海省精神专科医护人员生存质量与工作场所暴力现状的相关性及影响因素。方法采用便利抽样方法,于2018年11—12月,应用工作场所暴力问卷、简明健康状况调查问卷(SF-12)、工作满意度量表和一般资料调查表对119名医护人员进行问卷调查。结果精神专科医护人员生存质量总分为59.49±13.85,工作满意度总分为42.79±7.52,工作场所暴力发生率为78.2%。工作场所暴力发生率在不同科室医护人员和医患关系紧张程度方面差异有统计学意义(P0.05)。生存质量与工作场所暴力呈负相关关系(r=-0.352,P0.01),与工作满意度呈正相关关系(r=0.571,P0.01),工作场所暴力与工作满意度呈负相关关系(r=-0.304,P0.01)。线性回归分析显示,工作场所暴力、工作满意度、科室和医患关系是生存质量的影响因素,解释了40.5%的变异量。结论青海省精神专科医院医护人员工作场所暴力发生率高,是医护人员生存质量的重要影响因素,应重点关注医护人员遭受工作场所暴力的情况,做好防暴力措施的培训和应急预案,以提高医护人员的生存质量和工作满意度。     

徐州市5家三级医院重症监护室护士工作压力、生活质量与离职倾向的关系

目的了解重症监护室护士工作压力、生活质量及与离职倾向的关系。方法采用便利抽样法,利用调查问卷记录江苏省徐州市5所三级医院2016年1月—2017年5月的480位重症监护室护士的生活、工作状况。共发放480份问卷,收回460份,有效回收率为95.83%。分别采用一般人口学参数调查表、中国护士压力源量表、世界卫生组织生活质量评定量表及护士离职倾向量表分别评价护理人员的一般状况、工作压力来源、生活质量以及离职倾向。结果 (1)护理人员工作压力总分为75.98±21.05,生活质量总分为72.99±9.11,离职倾向总分为15.47±2.85。(2)Pearson相关分析显示,离职意愿Ⅰ、Ⅱ及离职倾向总分不仅与护士工作压力总分存在正相关关系(P0.05),且与工作压力量表中的5个维度均存在正相关关系(均P0.05)。离职意愿Ⅰ、Ⅱ及离职倾向总分与护士生活质量总分存在负相关关系(P0.05),且离职意愿Ⅰ与生活质量量表中的4个维度均存在负相关关系(均P0.05),但离职意愿Ⅱ与生活质量评分中心理领域、生理领域未表现出相关关系(均P0.05)。离职意愿Ⅲ与护士工作压力及生活质量均不存在明显相关关系(均P0.05)。(3)护士的工作压力与纳入的一般人口学参数均不存在相关关系(P0.05);生活质量与劳务关系类型、婚姻状况、月收入(元)相关,而与年龄、学历、职称、工作年限(年)、是否规律夜班无关(P0.05)。离职倾向与职称、工作年限(年)、劳务关系类型、婚姻状况、是否规律夜班、月收入(元)相关,而与年龄、学历无关(P0.05)。(4)460名护理人员工作满意度得分为123.89±11.23,得分普遍处于较低的状态。各维度得分从低到高依次为自主性、组织决策、工作任务、互动合作、职业地位。结论重症监护室的护士工作压力较大,生活质量处于中等水平,离职意愿较为明显,且生活质量、工作压力与离职倾向明显相关。劳务关系类型,月收入,是否规律夜班是影响监护室护士离职意愿的最重要因素。     

手术室护士心理健康和工作压力之间的关系分析

目的分析手术室护士心理健康和工作压力间的关系。方法 2013年1月—2015年1月期间随机抽样选取2所三级医院、3所二级医院的手术室护士共80人进行心理健康及压力测试,与1 000名健康成人心理健康测试结果进行对比,并研究心理健康状况与工作压力的相关性。计量资料采用t检验,相关性分析采用Pearson相关,P0.05为差异有统计学意义。结果手术室护士SCL-90各因子分数均低于健康成人,对比差异均有统计学意义(均P0.05)。手术室护士心理健康状况与压力总分存在相关(r=0.40,P0.05)。手术室护士心理健康情况与工作量与时间分配、工作环境资源、患者护理、管理以及人际关系均有显著的相关性(r=0.43、0.35、0.38、0.30,均P0.05),与护理工作专业方面无相关性(r=0.17,P0.05)。结论手术室护理工作压力中等,护士的心理健康状况良好,应根据造成手术室护士心理压力的问题指导后期手术室护理工作高效、平稳开展。     

工作场所欺凌行为对护士职业价值观的影响

目的了解护士工作场所欺凌行为、职业价值观现状,分析工作场所欺凌行为对护士职业价值观的影响。方法 2019年6—7月,采用便利抽样法选取天津市某三级甲等医院的护士作为研究对象,使用一般资料问卷、负性行为问卷和护士职业价值观量表进行调查。结果 240名护士工作场所欺凌得分为33.91±12.67,职业价值观得分为92.56±17.41,护士工作场所欺凌行为总分与职业价值观总分呈负相关(r=-0.446,P0.01),工作场所欺凌总分、再次择业选择护理、夜班数、科室、婚姻状况为护士职业价值观的影响因素。结论护士遭受工作场所欺凌行为会对其职业价值观产生影响,医院管理者可通过减少工作场所欺凌来提高护士职业价值观,从而为保障护士身心健康、维持护理团队稳定及改善护理管理工作提供支持。     

北京市透析科护士职业承诺与工作压力状况的相关性调查

目的调查分析北京市透析科护士的职业承诺及工作压力现状,并分析两者的相关性。方法采用便利抽样法抽取北京市8家三甲医院透析科护士240名进行调查,包括一般情况、职业承诺问卷、工作压力源量表,分析职业承诺与工作压力的关系。结果有效样本232名(96.67%),职业承诺最高为规范承诺〔(3.12±0.55)分〕,工作压力主要源自工作量与时间分配〔(3.42±0.51)分〕。不同年龄、工作年限、月收入、职称及夜班情况护士之间比较,差异均有统计学意义(P0.05)。职业承诺与工作压力呈负相关(P0.05);Logistic回归分析显示,年龄、工作年限、职称、夜班情况、月收入及工作压力是影响护士职业承诺的主要因素(P0.05)。结论透析科护士的职业承诺处于中等水平,工作压力对职业承诺具有负影响,减轻工作压力有利于提高护士的职业承诺。     

辱虐管理与临床护士工作投入和团队满意度之间的关系

目的探讨医院管理者辱虐管理行为与临床护理人员工作投入和团队满意度的关系,为护理人员心身健康以及护理团队建设提供借鉴。方法采用辱虐管理量表、工作投入量表及团队满意度量表,运用随机抽样与方便抽样的方法对西安市2所3级甲等医院内的718名临床护士进行问卷调查。结果辱虐管理总分为(19.02±6.76)分,团队满意度总分为(12.22±2.01)分,工作投入总分为(47.61±12.08)分。辱虐管理与工作投入呈负相关(r=-0.27,P0.01),与团队满意度呈负相关(r=-0.32,P0.01),工作投入与团队满意度呈正相关(r=0.40,P0.01)。辱虐管理对护士工作投入与团队满意度均有负向预测作用,且工作投入在辱虐管理与团队满意度的负向关系中起部分中介作用。结论管理者的辱虐管理方式会削弱临床护士工作投入与团队满意度,应加强对医院管理者领导行为进行正面引导,以期提升护理人员的工作投入以及团队的满意度,有助于护士的心身健康。     

国企员工促进性建言行为在工作场所压力源与工作满意度关系中的调节作用

目的了解某国企员工工作场所挑战性-阻碍性压力源与工作满意度水平及其关系,并探讨促进性建言行为在其中发挥的作用。方法于2018年7月采用挑战-阻碍性压力源量表,促进性建言量表、工作满意度量表对西安市361名国企员工进行两阶段问卷调查。结果员工的挑战性压力源得分为3.06±0.91,阻碍性压力源得分为4.01±0.70,促进性建言得分为5.09±0.95,工作满意度得分为4.92±1.10;相关分析显示,阻碍性压力源与工作满意度呈负相关(r=-0.28,P0.01),促进性建言与工作满意度呈正相关(r=0.29,P0.05);分层回归发现阻碍性压力源负向预测工作满意度(r=-0.30,P0.01),挑战性压力源与员工工作满意度呈显著倒U型关系(curvature=-0.10,P0.05)。此外,促进性建言可调节挑战性压力源与工作满意度之间的曲线关系(r=0.06,P0.05),即当员工的促进性建言行为较低时,随挑战性压力源增加,员工工作满意度先上升后下降,呈倒U型曲线关系(curvature=-0.14,P0.05)。结论国企员工挑战性压力源与阻碍性压力源水平较高,对工作满意度影响不一致,且促进性建言行为可调节挑战性压力源与工作满意度之间的倒U型关系。     

护士长工作家庭冲突、工作控制感与工作满意度调查及其关系研究

目的调查护士长工作家庭冲突、工作控制感与工作满意度水平,并探究三者间关系,为提高护士长临床工作满意度提供可参考的依据。方法采用便利抽样方法,通过一般资料问卷、工作家庭冲突量表、工作控制感量表和工作满意度量表对安徽省某5所医院159名临床护士长进行问卷调查。结果护士长工作家庭冲突得分为(49.26±10.78)分;工作控制感得分为(54.48±9.06)分;工作满意度总体得分(50.50±7.30)分。相关分析表明,工作控制感总分与工作家庭冲突总分呈负相关(r=-0.289,P0.01),工作家庭冲突总分与工作满意度水平亦呈负相关(r=-0.430,P0.01),工作控制感总分与工作满意度水平均呈正相关(r=0.443,P0.01)。路径分析显示,工作控制感在工作家庭冲突与工作满意度之间有部分中介作用,效应值为23.39%。结论护士长工作家庭冲突对工作满意度有负性作用,医院管理者可致力于多种干预策略提高护士长的工作控制感,进而提高其工作满意度。     

耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突对工作倦怠的影响

目的了解耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突和工作倦怠的现状及其关系。方法采用横断面调查法,于2019年1—3月使用护士心理资本量表、工作家庭冲突量表和工作倦怠量表对南京市6家三级甲等综合医院216名耳鼻喉科护士进行调查,并对数据进行分析。结果耳鼻喉科护士心理资本总分为75.11±14.24,得分率为62.59%;工作家庭冲突总分为56.17±16.02,得分率为62.41%;工作倦怠总分为62.01±18.26,得分率为68.90%;耳鼻喉科护士的心理资本与工作倦怠呈负相关(r=-0.524,P0.01),工作家庭冲突与工作倦怠呈正相关(r=0.612,P0.01),心理资本与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.538,P0.01);心理资本在工作家庭冲突和工作倦怠之间起部分中介作用,中介效应为0.15,中介效应占总效应的比例为31.91%。结论耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突与工作倦怠存在相关性,心理资本在工作家庭冲突与工作倦怠之间起部分中介作用,提高心理资本水平有助于降低工作家庭冲突和工作倦怠水平。     

新疆某三甲综合医院护士同情心疲乏现状及相关因素

目的了解新疆地区护士同情心疲乏现状及其影响因素。方法采用一般资料调查表和中文版专业生活品质量表对新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市某三甲医院355名护士进行问卷调查。结果该医院护士同情心疲乏总分为59.49±4.76,单因素分析结果显示护士的同情心疲乏与学历、科室、月夜班数、周工作时长、工作满意度、家人支持工作情况及重选护理工作意愿有关(P0.05),多元回归分析结果显示学历、科室、月夜班数、周工作时长、工作满意度及家人支持工作情况是护士同情心疲乏的影响因素(P0.05),共解释29.8%的变异量。结论护士和管理者应从影响护士同情心疲乏的相关因素着手,采取有效措施,降低护士同情心疲乏的发生率,从而提高护理质量。     

介入手术室护士职业压力、心理资本与工作投入的相关性分析

目的 了解介入手术室护士心理资本、工作投入、职业压力现状,并分析三者之间的关系,为管理者实施干预措施提供理论依据。方法 采用中国护士工作源表(CNSS)、心理资本量表(PCQ-24)、工作投入量表(UWES)对黑龙江省6家三级综合医院152名介入手术室护士进行调查。结果 介入手术室护士职业压力总分为2.29±0.50,心理资本总分为3.51±0.60,工作投入总分为3.89±0.68,介入手术室护士心理资本与工作投入之间呈正相关(r=0.527,P0.01);职业压力与工作投入之间呈负相关(r=-0.418,P0.01);心理资本与职业压力呈负相关(r=-0.430,P0.01),心理资本在介入手术室护士职业压力与工作投入之间起部分中介作用,中介效应占总效应的43.82%。结论 医院管理人员可以通过降低职业压力、提高心理资本水平,共同提高介入手术室护士工作投入水平,以提高护理服务质量,促进介入手术室护理队伍健康、稳定的发展。     

正念注意觉知在精神卫生中心护士工作场所暴力与工作投入中的中介作用

目的探讨正念注意觉知在精神卫生中心护士工作场所暴力与工作投入中的中介作用。方法采用横断面研究,以整群抽样法选取2019年2—3月在常州市德安医院精神卫生中心工作的临床护士110名为研究对象。以问卷形式调查护士的一般资料、工作场所暴力、正念注意觉知以及工作投入等情况,并对数据进行分析。结果 110名护士工作场所暴力(WPV)量表得分为6.17±3.01,中文版正念注意觉知量表(MAAS)得分为61.34±10.76,工作投入量表得分为46.67±9.28;不同性别、职称、病房管理模式的护士WPV得分比较,差异均有统计学意义(均P0.01);不同性别、学历、职称以及病房管理模式的护士MAAS得分比较,差异均有统计学意义(均P0.01);不同学历、职称、病房管理模式的护士工作投入得分比较,差异均有统计学意义(均P0.01);经Pearson相关性分析,WPV与正念注意觉知、工作投入均呈负相关(r=-0.532、-0.600,均P0.01),正念注意觉知与工作投入呈正相关(r=0.489,P0.01);通过分层回归分析与Bootstrap检验,正念注意觉知在WPV与工作投入之间起部分中介效应,中介效应占总效应的21.51%。结论正念注意觉知可调节精神卫生中心护士WPV对工作投入的影响。医院管理者可以通过建立有效的正念干预模型,预防WPV对工作投入造成的负性影响。     

幼儿教师工作投入、工作价值观与工作满意度的关系

目的探讨幼儿教师工作投入、工作价值观及工作满意度的关系。方法 2018年11月采用幼儿教师工作投入量表、工作价值观量表和工作满意度量表对陕西省11所幼儿园的269名幼儿教师进行问卷调查。结果幼儿教师总体上有着良好的工作投入水平(3.519±0.620),各因子的平均得分依次为奉献(3.770±0.615)、专注(3.544±0.664)、活力(3.285±0.692)。不同幼儿园所在地的幼儿教师在活力、奉献、工作投入总分上差异均有统计学意义(t=2.987、2.270、2.769,均P0.01);不同园所性质的幼儿教师在奉献、专注、工作投入总分上的差异均有统计学意义(t=2.812、2.629、2.243,均P0.05);不同幼儿园等级的幼儿教师在奉献、专注、工作投入总分上的差异均有统计学意义(F=5.239、3.509、4.150,均P0.05);担任不同职务的幼儿教师在奉献、活力、工作投入总分上的差异均有统计学意义(F=3.956、9.492、5.281,均P0.05)。幼儿教师工作投入与工作价值观、工作满意度之间存在显著正相关(r=0.340、0.719,均P0.01)。工作满意度在工作价值观与工作投入中呈部分中介作用(Beta=0.683,t=15.231,P0.01)。结论幼儿教师工作投入受到工作价值观的影响,提升其工作满意度有利于促进工作投入。     

组织承诺、工作满意度、职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响

目的研究工作满意度与职业倦怠在社区医务人员组织承诺与离职意愿中的作用。方法采用整群随机抽样法,运用组织承诺量表、社区医务人员工作满意度量表、医务人员职业倦怠量表以及离职意愿量表对衡阳市23家社区卫生服务中心共计340名医务人员进行调查,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同职位的社区医务人员的组织承诺、工作满意度、职业倦怠与离职意愿得分差异均有统计学意义(P0.05),不同工作年限仅工作满意度与离职意愿得分有统计学差异(P0.05);职业倦怠、组织承诺及工作满意度与离职意愿两两之间均相关(均P0.05);结构方程模型显示:职业倦怠、组织承诺、工作满意度对离职意愿直接效应均显著(β=0.32,P0.05;β=-0.56,P0.05;β=-0.13,P0.05),组织承诺通过工作满意度和职业倦怠影响离职意愿的部分中介作用显著(β=-0.11,P0.05;β=-0.29,P0.05)。结论社区医务人员组织承诺既通过直接路径影响离职意愿,也通过对工作满意度和职业倦怠的部分中介作用影响离职意愿。     

精神科护士共情疲劳与工作场所暴力的相关性研究

目的探讨精神科护士共情疲劳与工作场所暴力之间的相关性。方法采用一般资料问卷、共情疲劳量表、工作场所暴力发生频数问卷对374名精神科护士进行调查。结果精神科护士共情疲劳各维度的得分分别为:共情满意得分为32.49±6.00,职业倦怠得分为27.32±4.42,继发性创伤应激得分为26.01±5.38。精神科护士近1年遭受过工作场所暴力的有284名,发生率为75.94%。发生形式中谩骂和威胁的所占比例较高,精神科护士的共情满意度与遭受工作场所暴力呈负相关(r=-0.294,P0.01)。而职业倦怠与遭受工作场所暴力呈正相关(r=0.151,P0.01)。结论精神科护士的共情疲劳与工作场所暴力的发生密切相关,工作场所暴力发生越频繁,共情疲劳程度越高。因此,积极采取预防工作场所暴力发生的措施是降低精神科护士共情疲劳的重要手段。     

老年科护士自我概念、职业幸福感和工作满意度柔性管理效果评价

目的评价柔性管理模式对老年科护士自我概念、职业幸福感和工作满意度的干预效果。方法选取2018年1月—2019年1月首都医科大学宣武医院老年医学综合科400名护士为研究对象,随机纳入对照组和干预组,对照组采用常规护理管理,干预组采用柔性管理,比较管理前后两组护士自我概念、职业幸福感和工作满意度。结果 400名老年科护士均为女性,平均年龄(28.63±3.70)岁,工作时间平均(8.35±4.02)年。干预6个月后,干预组与对照组护士自我概念量表除道德自我、家庭自我外,自我认知、自我满意、自我行动、生理自我、心理自我和社会自我得分差异均有统计学意义(P0.05);除道德自我外,其他7个维度得分均较管理前有所提升(P0.05),且干预组提升幅度均高于对照组(P0.05)。两组护士职业幸福感量表工作价值、福利待遇、发展前景、工作环境、人际关系、自我接受和自主性7个维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);7个维度得分及总分均较管理前提升(P0.05);除工作环境和自主性维度得分外,干预组提升幅度均高于对照组(P0.05)。两组护士工作满意度量表自主性、组织决策、收入、职业地位、工作条件和互动合作6个维度得分及总分差异均有统计学意义(P0.05);6个维度得分及总分均较管理前提升(P0.05);干预组提升幅度均高于对照组(P0.05)。结论柔性管理能够改善老年科护士的自我认知水平,提升职业幸福感和满意度。     

工作成瘾、工作倦怠对神经外科护士心理健康状况的影响

目的探讨工作成瘾、工作倦怠对神经外科护士心理健康状况的影响,为改善护士心理健康提供依据。方法于2019年1—3月,采用自制的一般情况调查表、工作成瘾量表、工作倦怠量表、SCL-90量表对南京市4家综合性三级甲等医院232名神经外科护士进行调查分析。结果神经外科护士SCL-90总分为162.83±52.46,得分率为36.18%;工作成瘾得分为54.12±8.64,得分率为61.36%;工作倦怠得分为82.24±15.64,得分率为62.30%;工作成瘾总分与SCL-90总分呈正相关(r=0.506,P0.01),工作倦怠总分与SCL-90总分呈正相关(r=0.448,P0.01),工作成瘾总分与工作倦怠总分呈正相关(r=0.627,P0.01);工作倦怠在工作成瘾和心理健康之间起部分中介作用,中介效应为0.34,占总效应的44.15%。结论神经外科护士心理健康状况受工作成瘾和工作倦怠的影响,工作倦怠在工作成瘾和心理健康之间起部分中介作用。