手术室护士职业倦怠在职业认同和职业紧张与隐性缺勤间的中介作用

目的探讨手术室护士职业倦怠在职业认同和职业紧张与隐性缺勤间的中介作用。方法于2019年9—11月,采用方便抽样法,抽取南京市5家三级甲等医院手术室护士作为调查对象,采用职业倦怠量表、职业认同量表、职业紧张量表和隐性缺勤量表对其进行调查,并对数据进行分析。结果共调查218名手术室护士,其职业倦怠得分为64.02±10.82,职业认同得分为97.14±14.52,职业紧张得分为442.56±84.38,隐性缺勤得分为22.38±4.52。职业倦怠与职业认同呈负相关(r=-0.446,P0.01),与职业紧张、隐性缺勤呈正相关(r=0.498、0.437,均P0.01),职业认同与职业紧张、隐性缺勤呈负相关(r=-0.339、-0.428,均P0.01),职业紧张与隐性缺勤呈正相关(r=0.392,P0.01)。手术室护士职业倦怠在职业认同和职业紧张与隐性缺勤间起中介作用,中介效应分别占总效应的37.29%和36.03%。结论手术室护士职业倦怠在职业认同和职业紧张与隐性缺勤间起部分中介作用,降低其职业倦怠水平有助于减少隐性缺勤的发生。     

城市轨道交通企业调度员职业紧张对职业生命质量的影响

目的 了解城市轨道交通企业调度员职业紧张对其职业生命质量的影响。
方法 采用职业紧张量表(occupational stress inventory revised edition, OSI-R)和职业生命质量量表(quality of work life 7-32, QWL7-32)对65名某城市轨道交通企业调度员进行问卷调查。
结果 观察组个体紧张反应问卷(personal strain questionnaire, PSQ)得分(98.16 ±19.81)分, 高于对照组的(89.63 ±19.47)分, 差异有统计学意义(P < 0.01);观察组中个体紧张反应得分与个体应对资源得分呈负相关, 同职业任务得分呈正相关(r=-0.645、0.711, P < 0.01);职业生命质量量表得分与与个体应对资源得分呈正相关, 与职业任务得分、个体紧张反应得分呈负相关(r=0.411、-0.357、-0.651, P < 0.01或0.05);观察组职业生命质量问卷得分随着紧张程度增加而下降(P < 0.01)。
结论 城市轨道交通企业调度员工作任务和压力大, 导致职业紧张程度持续增加, 职业生命质量降低。应加强社会支持的干预, 保持调度员的职业身心健康。
     

急诊科护士职业紧张和职业倦怠对隐性缺勤的影响

目的了解急诊科护士职业紧张和职业倦怠对隐性缺勤的影响,为预防和控制隐性缺勤提供参考依据。方法于2019年2—4月,采用一般资料问卷、职业紧张量表、职业倦怠量表和隐性缺勤量表对上海市5所三级甲等医院急诊科186名急诊科护士进行调查,并对数据进行分析。结果 186名急诊护士职业紧张得分为432.45±84.38,得分率为61.78%;职业倦怠得分为64.11±13.46,得分率为48.57%;隐性缺勤得分为19.42±4.12,得分率为64.73%。不同年龄、学历、职称、工作年限、轮班情况、婚姻状况及月收入的急诊科护士隐性缺勤得分比较,差异均有统计学意义(均P0.01)。职业紧张与隐性缺勤成正相关(r=0.463,P0.01),职业倦怠与隐性缺勤成正相关(r=0.352,P0.01)。多元线性回归结果显示,学历、职称、工作年限、职业紧张和职业倦怠是急诊科护士隐性缺勤的影响因素(均P0.05)。结论急诊科护士职业紧张和职业倦怠与隐性缺勤密切相关,医院或护理管理者应减轻急诊科护士职业紧张和职业倦怠,减轻隐性缺勤的水平。     

上海市三级甲等医院儿科急诊护士职业价值观、成就动机对组织公民行为和工作倦怠的影响

目的探讨儿科急诊护士职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响,以及成就动机在其中的中介作用。方法于2019年1—3月采用方便抽样法,抽取上海市5家三级甲等医院186名儿科急诊护士作为调查对象,采用工作倦怠量表、成就动机量表、职业价值观量表及组织公民行为量表对其进行调查,并对数据进行分析。结果儿科急诊护士价值观得分为88.55±15.24,得分率68.11%;成就动机得分为74.14±14.28,得分率为62.35%;组织公民行为得分为94.46±11.28,得分率为78.72%;工作怠倦得分为66.68±10.82,得分率为74.09%;职业价值观与组织公民行为呈正相关(r=0.374, P0.01),职业价值观与工作倦怠呈负相关(r=-0.512,P0.01),成就动机与组织公民行为呈正相关(r=0.433, P0.01),成就动机与工作倦怠呈负相关(r=-0.482,P0.01),职业价值观与成就动机呈正相关(r=0.458, P0.01);儿科急诊护士成就动机在职业价值观与组织公民行为间起部分中介效应,中介效应占总效应的40.89%;儿科急诊护士成就动机在职业价值观与工作倦怠间起部分中介效应,中介效应占总效应的33.34%。结论上海市5家三级甲等医院186名儿科急诊护士成就动机在职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响中起到中介作用,提高其成就动机有助于提高组织公民行为和降低工作倦怠。     

南充市三甲医院医务人员职业生命质量与职业紧张的关系研究

目的了解三甲医院医务人员职业生命质量(quality of working life ,QWL)的现状,探讨职业生命质量与职业紧张的关系.方法 采用职业生命质量量表(Quality of Work Life Scale ,QWL7-32)和职业紧张量表(occupational stress inventory revised edition , OSI-R)对227名三甲医院医务人员进行调查并比较分析调查结果.结果 ①男性的QWL得分显著高于女性(P<0.01);低学历组QWL得分显著低于高学历组(P<0.01);医生的QWL得分显著高于护士(P<0.01);高级职称组的QWL得分显著高于初中级职称组(P<0.01).②QWL得分与职业任务得分,个体紧张反应得分呈负相关关系,QWL得分与个体应对资源得分呈正相关关系(P<0.01).③不同程度职业紧张组的QWL得分差异具有统计学意义(P<0.001),且QWL得分随紧张程度增加有下降趋势.④经多元线性回归分析,个体紧张反应(B=-0.418,P=0.000),职业(B=-0.925,P=0.000)及职业任务(B=-0.176,P=0.002)与职业生命质量呈负相关关系..结论 职业生命质量受个体紧张反应,职业及职业任务的影响,且职业生命质量与职业紧张呈负相关关系.     

介入手术室护士职业压力、心理资本与工作投入的相关性分析

目的 了解介入手术室护士心理资本、工作投入、职业压力现状,并分析三者之间的关系,为管理者实施干预措施提供理论依据。方法 采用中国护士工作源表(CNSS)、心理资本量表(PCQ-24)、工作投入量表(UWES)对黑龙江省6家三级综合医院152名介入手术室护士进行调查。结果 介入手术室护士职业压力总分为2.29±0.50,心理资本总分为3.51±0.60,工作投入总分为3.89±0.68,介入手术室护士心理资本与工作投入之间呈正相关(r=0.527,P0.01);职业压力与工作投入之间呈负相关(r=-0.418,P0.01);心理资本与职业压力呈负相关(r=-0.430,P0.01),心理资本在介入手术室护士职业压力与工作投入之间起部分中介作用,中介效应占总效应的43.82%。结论 医院管理人员可以通过降低职业压力、提高心理资本水平,共同提高介入手术室护士工作投入水平,以提高护理服务质量,促进介入手术室护理队伍健康、稳定的发展。     

北京市3家二级公立医院护士职业倦怠、职业认同及离职倾向的相关性分析

目的探讨二级公立医院护士的职业倦怠、职业认同与离职倾向的相关关系,为降低职业倦怠、调动护士人员的工作积极性提供参考。方法 2019年7月,采取方便抽样的方法,以北京市某区属3家二级公立医院的374名护士为调查对象,采取一般资料问卷、职业倦怠量表、职业认同量表和离职倾向量表进行调查。结果北京市二级公立医院374名护士的职业倦怠各维度的得分分别为情感衰竭9.61±4.36、去人性化3.76±2.42、成就感降低6.36±3.94。职业认同感各维度得分分别为职业评价22.66±4.86、社会支持15.68±2.91、挫折应对20.06±3.34,离职倾向得分为10.30±3.31,职业倦怠与职业认同呈负相关(r=-0.522,P0.01),与离职倾向呈正相关性(r=0.521,P0.01);职业认同与离职倾向呈负相关(r=-0.511,P0.01)。职业认同感在薪酬公平感与离职倾向之间起到部分中介效应,中介效应占总效应的33.01%。结论北京市二级公立医院护士的职业认同感在职业倦怠与离职倾向间起到部分中介作用,可以通过提高职业认同感降低护士的职业倦怠和离职倾向,稳定护士人才队伍。     

职业紧张对军队医院护士离职倾向的影响

目的了解军队医院护士离职倾向现状及职业紧张对离职倾向的影响。方法选取新疆6所军队医院护理人员315例作为调查对象,采用离职倾向量表和职业紧张量表进行调查,采取线性回归分析职业紧张对离职倾向的影响。结果已婚护士离职倾向得分显著高于未婚护士(18.52±3.50、14.57±3.36,t=9.700,P0.01)。南疆护士离职倾向得分显著高于北疆护士(18.48±3.18、14.18±3.32,t=11.419,P0.01)。主观收入较好护士离职倾向得分显著低于主观收入一般、较差护士(11.31±3.11、15.67±3.62与18.74±3.27,F=148.224,P0.01)。客观收入4 000元护士离职倾向得分显著高于收入4 000～6 000元和6 000元护士(19.28±3.42、15.45±3.96与12.50±3.61,F=101.705,P0.01)。个体紧张和个体应变资源进入离职倾向得分的回归方程(t=-1.982、2.117,均P0.05)。结论军队医院护士离职倾向受多方面的影响,其离职倾向与职业紧张具有密切的关系。     

长沙市临床护士职业紧张与心理安全感的现状及其相关性

目的调查护士职业紧张和心理安全感的现状,并分析两者之间的相关性。方法选取长沙市11所三级甲等综合性医院453名临床护士进行调查,采用工作内容问卷和心理安全感量表进行调查。结果护士职业紧张得分为(1.17±0.19)分,处于高水平;心理安全感得分为(3.40±0.75)分,处于中等水平;两者相关系数(r)=-0.254~-0.32(P0.01),不同年龄、护龄、家庭状况和健康状况的护士心理安全感得分差异有统计学意义(P0.05)。结论护士职业紧张和心理安全感及各维度密切相关,职业紧张程度越高,心理安全感越低。可采取相应的措施降低护士的职业紧张,从而提高护士的心理安全感。     

武汉市神经内科护士职业韧性与职业生涯高原反应的调查

目的了解武汉市神经内科护士职业韧性以及职业生涯高原反应的情况,并且分析两者之间的相关性。方法采用心理弹性量表(CD-RISC)和职业生涯高原量表,结合随机数表法,在武汉市6家三级甲等医院选取271名神经内科的护士进行问卷调查。结果 271名神经内科护士的CD-RISC得分为73.61±12.03,职业生涯高原量表的各条目得分为3.43±1.71。护士的职业韧性以及其各维度与职业生涯高原反应各维度之间存在着明显的负相关关系(P0.05),一般人口学因素中年龄(r=0.713,P0.01)、学历(r=0.532,P0.05)、职称(r=0.781,P0.01)、工作年限(r=0.845,P0.01)、月收入情况(r=0.468,P0.01)及婚姻状况(r=0.379,P0.01)与职业生涯高原之间存在着正相关关系。结论职业韧性与职业生涯高原存在负相关关系,护理管理者可通过提高职业韧性降低护士的高原反应。     

手术室护士主观幸福感在心理资本与职业承诺之间的中介效应

目的考察手术室护士心理资本、职业承诺和主观幸福感之间的关系,并进一步探讨主观幸福感在手术室护士心理资本与职业承诺之间的中介作用。方法 2018年4—7月,选取武汉市8家三级综合医院的242名手术室护士,采用总体幸福感量表(GWB)、心理资本(PCQ)和职业承诺量表(OCQ)进行调查。结果手术室护士心理资本得分为4.21±0.75,主观幸福感得分为3.45±0.62,职业承诺得分为3.00±0.72;不同性别和年龄手术室护士心理资本得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、学历、婚姻状况、科室工作年限、职称及月收入手术室护士主观幸福感得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、科室工作年限、职称及月收入手术室护士职业承诺得分比较差异均有统计学意义(均P0.05);手术室护士主观幸福感与职业承诺之间呈正相关(r=0.463,P0.01);心理资本与职业承诺之间呈正相关(r=0.576,P0.01);心理资本与主观幸福感之间呈正相关(r=0.491,P0.01),主观幸福感在手术室护士心理资本与职业承诺之间起部分中介作用,中介效应占总效应的20.23%。结论心理资本对手术室护士的职业承诺有重要影响,主观幸福感在心理资本对职业承诺的影响中起部分中介作用。     

职业认同在ICU护士职业生活质量和隐性缺勤间的中介作用

目的了解ICU护士的隐性缺勤状况,探讨职业认同在职业生活质量和隐性缺勤间的中介作用。方法采用便利抽样法,于2019年5—7月在南京市4所三级甲等医院抽取182名ICU护士作为研究对象,采用一般资料问卷、职业认同量表、职业生活量表、隐性缺勤量表对ICU护士进行调查分析。结果 ICU护士职业认同总分为95.26±18.64,得分率为63.51%;职业生活质量总分为163.46±48.15,得分率为64.68%;隐性缺勤总分为18.24±4.53,得分率为60.80%;不同年龄、学历、职称、婚姻状况、个人月收入、编制情况、最近1个月加班情况的ICU护士的隐性缺勤总分比较,差异均有统计学意义(均P0.05);ICU护士的职业认同与隐性缺勤呈负相关(r=-0.518,P0.01),与职业生活质量呈正相关(r=0.624,P0.01);职业生活质量与隐性缺勤呈负相关(r=-0.488,P0.01);职业认同在ICU护士职业生活质量和隐性缺勤之间起部分中介作用,中介效应占总效应的比例为34.48%。结论职业认同在ICU护士职业生活质量和隐性缺勤间具有中介作用,提高护士职业认同水平有助于提高其职业生活质量和减少隐性缺勤行为。     

苏州市三级医院产科护士心理韧性在个人职业疲劳与工作投入的中介效应分析

目的 了解心理韧性在产科护士职业疲劳与工作投入间的中介效应,为缓解产科护士职业疲劳提供参考。方法 采用简单抓阄方法于2022年6—9月向苏州市4所三级医院的203名产科护士发放调查问卷,问卷包含一般资料表、职业疲劳量表、心理韧性量表、工作投入量表,并对数据进行分析。结果 苏州市203名产科护士的心理韧性得分为（86.01±10.45）分,职业疲劳得分为（17.32±2.93）分,工作投入得分为（68.08±6.05）分。产科护士心理韧性与职业疲劳呈负相关（r=-0.472,P<0.05）,心理韧性与工作投入呈正相关（r=0.619,P<0.05）,职业疲劳与工作投入呈负相关（r=-0.424,P<0.05）。产科护士职业疲劳对心理韧性、工作投入的直接作用值分别为-0.260和-0.400,心理韧性对工作投入的直接作用值为0.180。心理韧性在产科护士职业疲劳与工作投入间有部分中介作用,占总效应的21.69%。结论 苏州市4所三级医院203名产科护士的心理韧性在职业疲劳和工作投入间起部分中介作用,提高产科护士的心理韧性有利于减轻其职业疲劳并促进工作投入力度。     

医护职业群体工作投入与职业倦怠相关性差异分析

目的 调查分析医护人员工作投入和职业倦怠的现况及差异,为医院管理者制定有效措施,提高工作投入,控制职业倦怠,改善医院管理,稳定医护队伍提供政策依据.方法 采用工作投入量表和职业倦怠量表,对新疆兵团各级医疗机构1 643名医护人员进行问卷调查.结果 医生工作投入得分(3.56±1.16)与护士工作投入得分(3.24±1.13)比较,差异有统计学意义(P＜0.001);医生职业倦怠得分(3.13±0.81)与护士职业倦怠得分(3.15±0.80)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).医护人员情绪耗竭得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05);而消极工作和职业效能感比较,差异无统计学意义(P＞0.05).工作投入、活力、奉献与职业倦怠、情绪耗竭、消极工作负相关,而专注与职业效能感正相关;医护工作投入与职业倦怠各维度相关系数(r)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 医护人员工作投入和职业倦怠处于中等水平,医生工作投入高于护士,医护人员工作投入和职业倦怠部分负相关,其r差异有所不同.     

南昌市三级医院妇产科医师抗逆力现状及其与工作家庭支持和工作投入的关系研究

目的 调查南昌市三级医院妇产科医师抗逆力现状,分析其与工作家庭支持和工作投入的关系。方法 于2022年7—10月采用便利抽样法对南昌市4所三级医院143名妇产科医师采用一般资料问卷、抗逆力量表、工作家庭支持量表、工作投入量表进行调查。结果 南昌市三级医院妇产科医师抗逆力得分为（58.43±7.95）分,工作家庭支持得分为（92.14±16.11）分,工作投入得分为（63.05±11.71）分。相关性分析结果显示,南昌市三级医院妇产科医师抗逆力与工作家庭支持和工作投入均呈正相关（r=0.632～0.939,均P<0.01）。分层回归分析结果提示,婚姻情况、受教育程度、从事本专业年限、职业紧张情况、遭遇工作场所欺凌情况、工作满意度、睡眠质量、家庭亲密度、工作家庭支持及工作投入为妇产科医师抗逆力的主要影响因素。结论 南昌市三级医院妇产科医师抗逆力处于中等水平,并与工作家庭支持和工作投入具有相关性,管理者应积极关注其工作家庭支持和工作投入情况,提升妇产科医师抗逆力水平。     

工作-家庭溢出压力、心理资本对三级甲等医院护士职业紧张的影响

目的 了解无锡市三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力、心理资本和职业紧张状况，并探讨工作-家庭溢出压力和心理资本对职业紧张的影响。方法 2021年10—12月，采用方便抽样法抽取无锡市3家三级甲等医院临床护士186名作为调查对象，采用工作-家庭溢出压力量表、心理资本量表和职业紧张量表进行调查，并对数据进行分析。结果 三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力得分为（13.24±2.16）分，心理资本得分为（82.84±16.62）分，职业紧张得分为（332.42±64.28）分。不同科室、年龄、工龄、学历、职称、婚姻状况、月收入、每月夜班频次的三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同年龄、工龄、职称、月收入的三级甲等医院临床护士心理资本得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同科室、年龄、工龄、职称、婚姻状况、月收入、每月夜班频次的三级甲等医院临床护士职业紧张得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力与职业紧张呈正相关（r=0.685,P<0.01），心理资本与...     

哈尔滨市8家三级甲等医院外科护士正念、职业怠倦及主观幸福感的相关性分析

目的探讨哈尔滨市三级甲等医院外科护士正念、职业怠倦及主观幸福感的相关性,为提升外科护士主观感受幸福能力提供参考依据。方法 2018年8月,采用正念注意觉知量表、职业怠倦量表和主观幸福感量表对哈尔滨市8家三级甲等医院378外科护士进行调查。结果三级甲等医院外科护士正念得分为55.26±11.41,职业怠倦得分为135.026±22.18,主观幸福感得分为7.68±2.02;不同年龄、学历、职称及个人月收入的外科护士正念水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、学历、职称、外科工龄、个人月收入及婚姻状况外科护士职业怠卷感水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);不同年龄、职称、外科工龄及个人月收入的外科护士主观幸福感水平比较,差异均有统计学意义(均P0.05);外科护士正念水平与职业怠倦呈负相关(r=-0.486,P0.01),与主观幸福感呈正相关(r=0.384,P0.01);职业怠倦感与主观幸福感呈负相关(r=-0.448,P0.01);正念在三级甲等医院外科护士职业怠倦与主观幸福感起部分中介作用,中介效应占总效应的比例为45.80%。结论哈尔滨市8家三级甲等医院外科护士、正念水平、职业怠倦与主观幸福感密切相关,通过提高外科护士正念水平,可减轻其职业怠倦感,提升主观幸福感受能力。     

海口市部分三级甲等医院护士职业高原、心理资本对职业倦怠的影响

目的 了解海口市三级甲等医院护士职业高原、心理资本对职业倦怠的影响。方法 2022年10—12月,采用方便抽样法,抽取海口市5家三级甲等医院1 100名护士作为调查对象,采用一般情况量表、职业高原量表、心理资本量表和职业倦怠量表对其进行调查并分析。结果 海口市部分三级甲等医院护士职业高原得分为（52.38±8.41）分,心理资本得分为（85.46±10.52）分,职业倦怠得分为（64.74±11.32）分;职业高原与职业倦怠呈正相关（r=0.428,P<0.01）,职业高原与心理资本呈负相关（r=-0.531,P<0.01）,职业倦怠与心理资本呈负相关（r=-0.489,P<0.01）;职业高原可以直接作用于职业倦怠,还可以通过心理资本间接影响职业倦怠,心理资本中介效应为0.254,占总效应的40.70%。结论 海口市部分三级甲等医院护士职业高原、心理资本和职业倦怠之间存在相关性,职业高原可直接作用于职业倦怠,还通过心理资本间接影响职业倦怠。     

上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性

目的探讨上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性,为降低护士离职率提供理论依据。方法随机抽取上海市4所医院的350名临床护士,采用职业紧张量表、留职意愿量表进行调查。结果护士留职意愿得分为(19.79±3.23)分,职业紧张总分为(345.16±26.38)分,职业紧张与留职意愿存在显著性相关(P0.01),在控制一般资料的影响下,职业紧张程度是预测护士留职意愿的重要因素(P0.05)。一般资料中护士的婚姻状况、工龄、月收入均对护士的留职意愿产生影响(P0.05)。结论降低护士的职业紧张度,可以有效地提高其留职意愿水平,管理者应控制护士职业紧张状况,增强留职意愿,制定稳定护理队伍的策略。     

高海拔特殊作业环境下作业工人职业紧张状况及其影响因素

目的探讨高海拔特殊作业环境下作业工人的职业紧张状况及其影响因素。方法以海拔2 850m的某石油加工企业作业人员为调查对象,采用职业紧张量表(OSI-R)对636名技术工人和198名管理人员进行职业紧张状况调查,OSI-R量表由职业任务量表(ORQ)、紧张反应量表(PSQ)和应对资源量表(PRQ)组成。结果总量表和3个子量表的克朗巴赫α系数均大于0.8;技术工人组ORQ平均得分(155.38±22.85)高于管理人员组(147.57±20.73)(P0.05),技术工人组PSQ平均得分(100.83±22.73)高于管理人员组(91.94±20.57)(P0.05),技术工人组PSQ平均得分(124.63±19.25)低于管理人员组(128.84±16.88)(P0.05)。PSQ与ORQ得分呈正相关关系(r=0.66,P0.05),PSQ与PRQ得分呈负相关关系(r=-0.61,P0.05)。技术工人组职业紧张反应的影响因素有(从强者弱)任务不适、任务界限、理性处事、休闲、社会支持、年龄、责任和工作环境,管理人员组职业紧张反应的影响因素(从强者弱)有任务界限、理性处事、任务不适、工作环境和任务过重。结论针对技术工人和管理人员的职业紧张影响因素,应采取特异性的健康促进和心理干预措施,以预防和缓解职业紧张。