公立医院高质量发展中岗位设置与学科人才培养体系协同发展的思考

以“党的二十大“为指引,在迈进第二个百年奋斗目标的新征程中,按照《“十四五”卫生健康人才发展规划》的总要求,加强人才和学科一体建设在公立医院整体布局的深化协同关系,充分发挥人才对学科的支撑作用,是公立医院新形势发展的必然要求,也是人才工作在高质量发展为首要任务的目标体现。文章以西部综合性公立医院为研究对象,通过对特定人才培养目标的合理规划,精准定位,摸索以“人才库”的形式,使人才培养和学科管理模式紧密融合,实现内部机制和管理方式的转型升级,推动公立医院管理体系建设高质量发展。     

公立医院高质量发展背景下科普工作面临的挑战与对策

通过分析公立医院科普工作中存在的问题,从强化科普管理体系、人才培养体系、科普传播体系、内容创作体系等方面提出公立医院提高健康科普工作质量的建议,为医院建立完善的科普工作机制,发挥公立医院在健康管理中的引领示范作用提供参考。     

新形势下大型公立医院高质量发展实施战略与探讨——以郑州大学第一附属医院为案例分析

在后疫情时代及新医改背景下,大型公立医院坚持以人民健康为中心的核心理念,加快推进健康中国战略。本文以郑州大学第一附属医院高质量发展实施路径探索为案例分析,介绍医院从党建引领、创新驱动机制、人才培养和学科建设及注重医院文化建设等方面大型公立医院高质量发展的实施路径与管理策略,取得明显成效,建议基层医院可以借鉴应用。     

健康中国背景下“1+2+N”模式公立医院治理机制构建

公立医院综合改革和建立现代医院管理制度均要求公立医院开展治理机制的改革创新,以构建科学、有效的公立医院治理机制。基于利益相关者理论,统筹考虑内外治理因素,并融合公立医院治理机制的现状与问题,全面展示公立医院治理机制的构建思路,形成以"一个原则、内外兼顾、制度先行"为特点的"1+2+N"模式公立医院治理机制。通过探索构建科学、有效的公立医院治理机制,为完善公立医院治理机制提供新的思路和启发。     

公立医院公益性体现与社会资本参与的关系研究

公立医院作为政府所属的事业单位,面对以药补医机制逐步破除,卫生服务补偿机制失衡的现实情况,一方面要研究公立医院公益性的体现与社会资本参与的可行性;另一方面要探索社会资本参与公立医院改革的可行方式,为公立医院改革提供政策和理论准备。     

关于公立医院人力资源管理的人才引进与培养探究

随着社会与时代的不断发展,人们越来越重视医学技术发展与自身健康保健等问题,各公立医院更是加大了人才引进与人才培养的投入,旨在提升医院核心竞争力,为大众提供更加优质的医疗保健服务。人力资源是医院运营发展的核心资源,只有具备较高专业水平与综合素质的人才才能够促进医院的持续发展。公立医院应总结自身在人力资源管理工作中存在的问题,明确外部人才引进的目的,完善人才引进机制以及人才培养机制,为医院的医务工作人员提供更多学习与提升的机会,实现共同进步与发展。文章将总结当前公立医院人力资源管理中存在的问题,提出医院人才引进与培养的相关策略,以供参考。     

简讯

国务院日前印发了《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》,规划提出,积极推进公立医院改革,坚持公立医院公益性质,以破除“以药补医”机制为关键环节,以县级医院为重点,统筹推进管理体制、补偿机制、人事分配、药品供应、价格机制等方面的综合改革。推进公立医院政事分开、管办分开,各级卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务,逐步取消公立医院行政级别。探索建立理事会等多种形式的公立医院法人治理结构,明确理事会与院长职责。建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系,提高医务人员待遇。     

浅谈公立医院后勤人力资源管理

以承德医学院附属医院为例,概述了传统后勤管理体制的现存问题,从人才培养、考核机制和文化建设3个方面阐述了后勤人力资源管理的改进措施,提出了公立医院的后勤部门在社会化改革进程中做好人力资源管理的相关建议。     

医疗人才“组团式”援藏工作的机制创新与启示——基于北京协和医院工作实践

医疗援助是大型公立医院践行社会责任、体现公益性的重要方式。2015年以来,北京协和医院牵头支援西藏自治区人民医院,选派精兵强将,加大帮扶力度,创新帮扶机制,使受援医院取得了跨越式发展。本文系统总结了北京协和医院"组团式"医疗援藏在组织领导机制、学科建设、人才培养、内部管理制度等方面的做法和经验,并针对西藏自治区医疗发展中存在的短板,得出以下启示和建议:(1)党和政府的高度重视是重要保障;(2)完善人才培养的形式和机制;(3)建立具有可持续性的"以院包科"机制;(4)着力推动受援医院体制机制改革,加大管理援藏力度。     

公立医院运营管理能力系统评价模型构建与实证分析

目的 构建公立医院运营管理能力系统评价模型,客观评估公立医院运营管理能力现况。方法 以“投入-过程-产出”系统模型为总体框架,构建公立医院运营管理能力系统评价模型,并以56家二级及以上公立医院为范例开展实证研究。结果 当前运营管理强调“结果导向”,基础投入不足,核心活动不清晰;加大经费投入、加强医院营销、提升产出质量是运营管理的核心工作;运营管理普遍处于起步阶段,整体能力不强,三级甲等医院能力优势相对突出。结论建议公立医院聚焦人、财、信息、制度、决策机制5大要素,全面优化运营管理投入;做精做细核心活动,通过提升资源配资效率推动经济体系现代化;激发医院、医务人员和学科潜能,提高综合产出质量。     

三甲医院高层次卫技人才队伍建设发展现状及对策研究

通过对某三甲医院高层次卫技人才的规模、构成、引培和流失进行统计分析,了解医院高层次卫技人才队伍建设现状和流动变化规律,为制定和完善医院高层次卫技人才队伍建设策略提供证据参考。结果显示,该院高层次卫技人才规模、构成均得到有效改善,高层次卫技人才流失情况在可控范围内,但也面临着高层次卫技人才总量相对不足、流失人才中辞职占比较大等问题。未来要继续推动"人才强院"战略,创新人才引培考核机制,完善人才培养体系和计划,建立科学的测评体系以及健全绩效评价机制和薪酬分配制度。     

医院院长职业化和专业化建设现状及推进策略

本文采用自填式问卷调查和典型调查相结合的方式对17个公立医院改革国家级联系试点城市的全部二、三级公立医院（其中北京市和上海市为市级公立医院）正副院长、正副书记进行了问卷调查。研究得出医院院长职业化和专业化建设的现状和问题是：院长多为医学专业背景;多数人不愿放弃临床专业;“医而优则仕”的选拔方式;管理者职能与所有者权力混淆;对院长的绩效考核和激励刚起步;院长职业化培训有提高的空间;院长职业化人才市场尚未形成。通过对现状和问题的分析,得出院长职业化建设推进策略为：促进院长的管理专业化建设;改革干部人事制度,建立院长的公开选拔机制;完善院长的绩效考核体系和激励约束机制;制定院长职业化的相关法律法规。     

管办分开下公立医院运行机制改革与实践

在管办分开下进行了公立医院管理体制的探索与实践。通过优化医院战略定位与管理、创新分管领导条块负责、实行按绩激励、建立中层干部契约化管理、实施临床科室分类目标责任管理,探索“四步考核”绩效考核。强化医疗质量管理执行与督查分设,研究科室投入与科室效益及其战略发展定位相结合的资产运行,实践人才培养与引进“四轮驱动”,提升医院文化导向机制系列改革,创新了医院管理体制,同时医院在医疗、科研、人才、经营、文化建设方面也得到了迅速提升。     

影响教学医院医务人员临床本科教学积极性的因素与解决思路

附属医院是高等医学院的重要组成部分,是临床学院行使医疗服务、人才培养双重职能的重要场所。而医务人员积极投入本科教学是保证医院教学质量的关键。本文针对目前附属医院教学管理中存在的种种困难,通过完善管理机制、创新激励制度激发广大医务人员教学的积极性和主动性,从而进一步提高医院临床教学水平,保证医学人才培养质量。     

社会转型期公立医院人力资源管理初探

本文提出社会转型的公立医院必须重视人力资源管理,树立以人为本的理念,积极应对出现的问题。从调整人才组织结构,建设科学的人才梯队,加大内部人员培训力度,建立有效的激励机制等方面出发,在竞争中求得自身发展。     

医院护理管理人才梯队建设的实践

目的通过加强医院护理管理人才梯队建设,提升他们的素质和护理管理水平。方法采用文献回顾、理论分析、德尔斐法等方法设计护理管理岗位说明书,构建护理管理人才核心能力评估指标体系;采用Goldstein分析模型和培训需求差距分析模型,从岗位和人员层面进行培训需求分析。结果出台了护理人才选拔方案和任职标准;编写了基于岗位职能需求的护理管理岗位说明书,制定了基于培训需求的人才培养计划和课程;构建了护理人才核心能力评估指标体系,完善了梯队建设机制。结论建立了优质护理管理人才梯队,提升了医院护理学科的学术地位,推进了护理事业的发展。     

疾病预防控制人才激励机制存在的问题及对策

人才激励机制是痰病预防控制管理体系中不可或缺的部分,但目前疾病预防控制人才激励机制在薪酬和福利管理、职称晋升管理、绩效管理、人员培训与文化建设等方面存在一些问题。分析了疾病预防控制人才激励机制的现状及问题,并提出相关对策和建议。     

构筑医学人才工程以推动医院持续发展

探讨医院的人才管理问题.通过总结分析某院的人才管理工作经验,提出人才是医院最重要的资源,新形势下医院人力资源配置模式要发生新的变革,要从人才的引进、培养、使用和再提升上,构建系统的人才工程,以优势的人才力量推动医院快速发展.     

我国医院信息化人员配置现状研究

目的分析我国医院信息化人员配置现状,为医疗卫生决策制定提供参考。方法由国家卫生健康委员会医政医管局统一组织,要求全国二级及以上医院在指定时间段内登录“智慧医院分级评价平台”,按照要求在线填报智慧医疗相关数据。结果有效参与医院9 376家。9 327家医院设置了专门的信息化部门,占99.48%。二、三级医院信息化部门主管人员以副院长为主,平均人数为6.1人,人均服务床位数为87.5张,不同级别医院信息化人员在数量、学历、专业、年龄等方面均有统计学意义（P<0.001）。信息化部门人数和电子病历评级具有相关性,相关系数为0.325（P<0.001）。结论各级医院已经初步建立了一支信息化人才队伍,但整体存在总量配置不足、专业程度不高等问题。建议院级管理者提高重视程度,建立健全人才培养机制,创新人才管理,以实现医院信息化岗位专职化、人员专业化,进一步提高医院信息化建设水平。     

地市级医院科研激励机制的实践与思考

医院科研管理目标是有效地利用人、财、物、信息等资源,促进医院学科和人才队伍建设,促进科研水平、医疗技术和医疗质量的不断提高。高质量、高水平的科研离不开科学的管理制度,而有效的激励机制在医院科研管理中显得尤为重要。笔者总结分析我院在建立有效的科研激励机制、构建公平合理的科研平台、营造自身良好的科研氛围、充分调动广大医务人员从事科研的积极性等方面的实践,对地市级医院如何完善科研激励机制进行探讨。