基于KPI的医院绩效考核指标研究

医疗卫生改革的深入,使得民众对医院高效率低成本运作的呼声越来越高,在愈演愈烈的市场竞争中,医院要想获得一席之地,必然需要对自身的绩效进行良好的管理,而绩效考核中最重要的就是设计绩效考核指标体系。文章从绩效、绩效考核的概念出发,结合绩效与关键业务指标法（KPI）,以上海市二级甲等综合性医院为例,分析了医院绩效考核指标的设计及实施情况,进一步探讨了KPI在医院绩效中的广泛应用。     

基于绩效合同的医院绩效考核方法

绩效考核是绩效管理的重要环节 ,也是绩效薪酬分配的主要依据[1] 。医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度 ,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据和方法 ,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。在济南市妇幼保健院 2 0 0 3年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题研究中 ,课题组设计了一种基于岗位绩效合同的医院绩效考核方法 ,适用于对医院的医、护、技、职能、后勤等各类所有岗位进行统一形式的考核。本方法的核心是绩效合同的内容设计。绩效合同及其内容设计绩效合同是…     

基于考核指标的医院绩效考核分析

针对目前医院绩效考核中存在的问题,笔者主要立足绩效考核指标,从医院考核普遍存在的指标选取不全面、权重计算不科学、标准说明不严谨等问题,分别针对性地提出改进建议。其中,职位分析、保持沟通和承接战略是提升指标选取效果的关键所在,价值树分解模型和层次分析法是设计权重的科学方法,目标导向和坚持实效则是标准制定的基本原则。通过三方面的努力从而提升考核指标的全面性、科学性、严谨性,为医院的绩效考核制度奠定一个科学合理的指标基础。     

关键绩效指标在医院管理层应用的分析

目前国内多数医院人力资源考核都以"德、能、勤、绩"四个方面作为管理层的评价方法,但经过多年的运行实践,这种评估不够科学,也无特色可言.将企业的关键绩效指标作为医院管理层考核体系,通过关键绩效指标体系及人力资源管理体系,形成对医院管理者的约束、激励和调控,保障医院的短期、长期目标的实施,对医院管理者的管理工作起到了重要的作用,既促进了医院的战略目标得以在末端落实,又能给医院的绩效带来持续提升,使医院的发展进入良性循环.     

关键绩效指标在医院管理层应用的分析

目前国内多数医院人力资源考核都以"德、能、勤、绩"四个方面作为管理层的评价方法,但经过多年的运行实践,这种评估不够科学,也无特色可言.将企业的关键绩效指标作为医院管理层考核体系,通过关键绩效指标体系及人力资源管理体系,形成对医院管理者的约束、激励和调控,保障医院的短期、长期目标的实施,对医院管理者的管理工作起到了重要的作用,既促进了医院的战略目标得以在末端落实,又能给医院的绩效带来持续提升,使医院的发展进入良性循环.     

关键绩效指标在医院管理层应用的分析

目前国内多数医院人力资源考核都以“德、能、勤、绩”四个方面作为管理层的评价方法,但经过多年的运行实践,这种评估不够科学,也无特色可言。将企业的关键绩效指标作为医院管理层考核体系,通过关键绩效指标体系及人力资源管理体系,形成对医院管理者的约束、激励和调控,保障医院的短期、长期目标的实施,对医院管理者的管理工作起到了重要的作用,既促进了医院的战略目标得以在末端落实,又能给医院的绩效带来持续提升,使医院的发展进入良性循环。     

医院绩效考核指标的设计

1医院绩效考核指标的设计要求 绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作,主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价.现在医院的绩效考核主要存在两种倾向:一种是对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准,考核内容相对笼统,执行起来难免走形式;另一种是考核制度相当严密,各种考核标准具体而且量化,但显得比较繁琐,执行起来耗费大量的人力物力,而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩.     

基于医院财务绩效的评价模型研究

本文界定了城乡医院的财务绩效差异,并对差异导致的收支能力和成本费用控制的重点进行验证。针对收入、成本、结余和生产率四个维度的十项量化指标进行深入解析。结果显示,乡镇医院具有较低成本、较高效率及生产率水平,收益率高低取决于成本费用控制水平。     

医院集团化建设中二级医院关键业绩指标绩效考核和薪酬管理的探讨

目的探讨医院集团化建设中二级医院关键业绩指标（KPI）绩效评价的主要方法和医院绩效薪酬管理办法。方法KPI绩效管理主要包括明确医院发展目标、选择绩效评价对象、制定关键业绩指标和权重,以及绩效评价结果分析。医院薪酬管理包括医院成本核算和制订薪酬管理的原则和方法。结果通过KPI绩效考核和薪酬管理,提高了职工成本意识,调动了职工的积极性。结论KPI绩效考核为制订合理的奖金分配方案提供了平台,提高了医院绩效管理水平。     

基于KPI的三甲医院科研绩效评价

目的 为解决三甲医院科研绩效评价指标应用问题,初步构建科研关键绩效评价指标体系.方法 采用德尔菲法对20位专家开展两轮征询调查,运用层次分析法确定指标权重并构建科研关键绩效评价模型.结果 初步构建科研关键绩效评价指标体系,在科研关键绩效评价一级指标下,筛选出3项二级指标及6项三级指标,并确定各指标权重,经检验判断矩阵具有一致性.将模型Z指数应用于医院科研绩效评价的纵向比较及横向比较,评价结果与实际相符;结合复旦版医院排行榜同期综合排名,Z指数评价结果与排名相吻合.结论 该评价模型聚焦高质量的科研产出指标,具有较好的应用性,需进一步探索如何将医疗与教学指标体现在科研绩效评价关键体系中.     

公立医院职能部门绩效评价指标体系研究特征分析

目的系统分析我国公立医院职能部门绩效评价指标体系研究文献的特征分布以及利用频次的影响因素。方法从近10年发表的相关文献中选取44篇发表于国内核心期刊的论文和研究生学位论文进行文献计量分析。结果相关核心期刊论文和学位论文每年发表数量无明显增长,59.1%的文献所有作者单位均为医院,59.0%的文献第一作者单位为东部地区;61.4%的文献未将岗位分析作为指标体系构建的基础性工作,理论方法融合度与文献下载次数呈正相关关系。结论医院职能部门绩效评价指标体系研究尚未取得突破性进展,建议提高指标来源与医院发展战略、岗位分析结果的契合程度,引入岗位价值评估方法,通过职能部门分类和绩效管理信息系统兼顾指标体系的科学性和实践操作可行性,并关注指标间的变量共线性问题。     

某三甲医院科研型人才评价指标体系构建

目的 根据北京地区三级甲等综合医院现实情况,构建符合大型综合医疗机构的科研型人才综合评价指标体系.方法 运用AHP层次分析法进行访谈提纲的设计和最终数据统计,运用Delphi法对科研型人才评价指标体系进行相关调研,内容包括基本情况、评价指标权重测量等.结果 确定包括3个一级指标、8个二级指标在内的具有逻辑关系的三级甲等医院科研型人才评价指标体系,并确定指标间的权重.结论 研究结果显示,三甲医院科研型人才评价工作中,评价权重应向科研指标倾斜,但基础指标和临床指标也应给予重视;同时,研究的指标体系比较科学合理,可以用于科研型人才考核评价,促进研究型医院建设.     

医院主诊医师组绩效评价指标体系的设计

目的建立符合主诊医师负责制特点的绩效评价体系,以适应当前医疗管理的需要。方法根据医务人员对各级指标的评分,通过因子分析的方法确定二级指标并确定各指标权重。结果初步建立了用于医院主诊医师组绩效评价的指标体系共32项,其中科研业绩指标权重最终比例为0.028 756。结论基于主诊医师组工作特点,建立的主诊医师组绩效评价指标体系,符合主诊医师组的组织特点,为各主诊医师组进行绩效分配提供了参考。     

综合医院科研绩效评估与奖金分配体系的探索与构建

以科研工作为抓手,促进医疗、教学水平提高,是提升医院核心竞争力的重要举措。科研绩效评估和奖金分配,可有效地激励和引导全院人员投身科研的积极性。本文以重庆医科大学附属第二医院具体实践为例,从科研绩效奖金来源、绩效评估的原则、绩效评估的内容及科研绩效奖金的分配等方面论述了综合医院科研绩效评估与奖金分配体系的探索与构建。此套体系在以科室为单位的考核对象、强调自身发展的考核方式和两级奖金分配模式等方面存在创新。     

基于绩效预算的公立医院科研经费“包干制”管理

公立医院科研经费包干制在专业领域上为绩效预算改革提供了实践基础;反过来,绩效预算的政策研究为公立医院开展科研经费包干制提供了深厚的理论基础。基于绩效预算的公立医院科研经费包干制必须以绩效结果为导向,建立尊重科研生态的科研经费新型管理体制,制定科研经费的预算绩效评价指标,构建科研诚信数据库管理系统,打造基于部门协作的科研信息化管理平台,以及完善监督考核机制。     

以公益为核心的公立医院绩效考核指标体系构建研究

目的促进公立医院科学化精细化管理,引导公立医院转变运行机制,改善医疗服务,为患者提供更满意的卫生医疗。方法借鉴平衡计分卡的思想设计公立医院绩效考核思路和框架;依据二次资料收集和深度访谈法研制了公立医院绩效考核指标体系;采用"焦点组"访谈讨论方法构建不同类别公立医院指标体系和考核办法。结果构建3个维度11个目标22指标的基准指标体系,根据医院性质、级别、类别不同对指标和权重进行微调,确定三级、二级、专科、中医医院等6组指标体系。结论绩效考核是推进公立医院改革的有效途径和方法,研究成果比较客观地衡量公立医院社会责任和运营效率,有助于推动公立医院坚持公益性的办医方向,提高管理水平,增强可持续发展能力。     

公立医院智慧财务建设绩效评价体系研究

目的:以强化运营管理为战略导向,构建一套可操作、可推广的公立医院智慧财务建设绩效评价体系。方法:综合应用文献分析法、专家咨询法及问卷调查法来构建指标体系并确定其权重。结果:经过专家咨询,基于平衡计分卡理论最终构建了公立医院智慧财务建设绩效评价指标体系,其中包含财务层面、业务流程层面、患者和用户层面以及学习与成长层面4个一级指标、10个二级指标、28个三级指标。在指标体系构建基础上,采用权值因子法确定指标权重。结论:以强化运营管理为战略导向,构建公立医院智慧财务绩效评价指标体系,不但符合医院运营管理的客观要求,而且能够科学、全面地评价公立医院智慧财务建设状况,为医院智慧财务建设指明方向。     

基于DRGs模式的公立医院医生绩效管理研究

探索基于疾病诊断相关组(DRGs)评价指标在公立医院医生绩效管理体系中的应用,分析考评现状以及问题分析,并针对现存的问题提出建议,对医生绩效进行评价,以提高医院医疗服务能力和服务效率,从而为更好更全面地推行提供方向。     

构建公立医院关键绩效评价指标体系的探讨

依据公立医院设定关键绩效指标的原则和程序,探讨构建适合政府、社会以及患者对公立医院进行管理、监督、考核的绩效评价体系。以期达到促进公立医院遵循医疗卫生方针政策,维护人民群众的根本利益,更好地体现公立医院的“公益性”和“非营利性”特征,保证卫生事业健康与可持续发展。