多种测评方法在医院招聘中的应用

人力资源是医院的核心资源,随着医院不断发展,对人员的素质要求不断提高,传统单一面试方法问题凸显.综合多种测评方法运用履历分析,理论考试、操作考核和而试等方法,尤其是吸收了结构化面试的优点,可以较全面地了解求职者的综合素质,能够在较短的时间内筛选到合适的人才,从而弥补了传统面试方法的不足.该文结合医院工作实际对测评方法的综合运用进行探讨.     

精细化管理在医院招聘中的应用

新医改的火热推进对公立医院发展提出了更新、更高的要求,而医院的发展除仪器设备的购置、新诊疗技术的引入、业务用地的扩张外,更多的是如何引入更多、更符合新医改要求以及医院发展需要的人才。笔者对将精细化管理引入广东省某三甲专科医院的员工招聘工作的相关实践进行总结,以期为新医改形势下医院的人力资源管理提供经验参考。     

事业单位公开招聘面试规范探讨

事业单位公开招聘一直以来都备受公众关注，因为这不仅关系着众多参考人员的职业发展道路，也是国家选拔优秀人才的重要途径之一。所以，事业单位公开招聘的公平、公正显得尤为重要，其中的面试测评环节，更需要有科学的测评体系和严格的制度来把控。     

医院招聘渠道分析

本文介绍了医院常用的九种招聘渠道：校园招聘、“走进来”的方式、海选简历法、网上招聘、媒体广告、社会大型招聘会、内部推荐、内部招聘、猎头公司等渠道，并逐一分析他们的优缺点。医院可以根据自身的实际情况选择一种或几种招聘渠道来完成招聘人才的目的。     

浅谈如何在医院招聘工作中促进医院形象建设

医院招聘工作不仅是医院广纳贤才的过程,同时也是医院对外公关,促进医院良好形象建设的过程.本文针对当前招聘工作中存在的影响医院形象的问题,结合医院2011年招聘工作经验,提出促进医院形象建设的招聘对策建议.     

医院人才招聘工作中的“人性化”

人才招聘是医院人力资源管理的重要组成部分之一,近年来,我院在人才招聘工作中积极体现人性化,取得了良好的效果.     

企业医院在校园招聘的有效性

做为在医疗行业中处于相对弱势的企业医院,近年来我院在校园招聘中遇到的最突出的问题就是招聘有效性有下降的趋势。如何提高招聘的有效性,使处于上升趋势的医院招募到合适的人员,成为摆在人力资源管理人员面前的一个新的问题。本组从招聘有效性的概念入手,结合我院实际,分析招聘有效性下降的原因,提出调高招聘有效性的对策和方法。     

PDCA循环在公立医院招聘面试组织工作中的运用

目的：探讨改进招聘面试组织工作的有效方法,提高招聘质量。方法：运用PDCA循环原理,对招聘面试组织工作中存在的问题进行分析,制定针对性措施,并实施改进。结果：实施改进措施后,面试组织工作质量明显提高,面试通知内容知晓率100%,考场合格率100%,未发现重大隐患或事故,有效投诉率为零,先后录用了近百名工作人员,有效满足了医院用人需求。结论：PDCA循环应用实现了面试组织工作的持续改进。     

医院人员招聘现状及对策研究

人力资源管理是二十世纪七十年代以来才开始被广泛使用的名称,但对其研究却是方兴未艾.招聘作为人力资源管理庞大工程的一个重要部分,正受到越来越多的关注.该文首先将嘉兴市妇幼保健院针对不同招聘对象的招聘办法作了详细介绍,并对招聘环节中的优缺点进行分析,最后为提出了改进的办法,使医院能有效招聘到合适的人才.     

医院人力资源招聘管理现状分析

目的：了解综合性医院人力资源招聘管理现状,提出改善医院招聘管理对策。方法：采用随机抽样方式,分别对综合性医院、医学院校毕业生、综合性大学毕业生开展与参与医院和企业招聘活动的现状进行调查,采用SPSS软件对数据进行统计分析。结果：当前我国医院人力资源招聘管理存在的主要问题：①招聘计划不完善;②招聘信息发布渠道比较单一;③医院招聘测试方式与企业的差异具有统计学意义。结论：可通过对招聘计划合理设计与规划;完善招聘信息发布渠道,了解与满足应聘者对于招聘信息内容的需求;适当应用企业招聘测试方式,全面考察应聘者素质等措施改善医院人力资源招聘管理。     

医院人才招聘流程再造与优化

人才是医院核心竞争力的基石，是医院建设与发展的源动力，科学、规范、有效的招聘流程有利于引进优秀人才。本文从当前医院发展对人才需求的现状人手，分析传统招聘方式存在的缺陷，结合所在医院人才招聘工作经验，分别从招聘的前期、中期、后期进行分析、归纳和总结，提出医院人才招聘流程建构的合理化建议。     

医院人才招聘信息系统建设的总结与思考

【摘要】 随着信息科学技术的迅猛发展,采用网上招聘信息系统进行招聘信息的公布、应聘信息标准化快速录入及简历筛选的优势也越发明显。本文从传统招聘方式及存在的缺陷入手,结合所在医院网上招聘信息系统建设、运行和改进工作进行分析、归纳、总结,对医院网上招聘信息系统的建设有一定参考借鉴价值。     

微信平台在医院护士招聘中的应用效果分析

目的：探讨微信平台在医院护士招聘中的应用效果。方法：选取我院于2017年1月至2019年9月期间招聘的90名护士为研究对象,按随机数表法分为两组,其中微信组45名护士通过微信平台招聘,传统组45名护士通过自投简历和同事介绍等方法招聘,对比两组招聘时间、招聘区域范围、理论考试时间以及招聘满意度。结果：微信组招聘时间较传统组短,招聘区域范围较传统组广,差异有统计学意义（P＜0.05）;微信组理论考试时间较传统组短,但无统计学意义（P＞0.05）。微信组招聘满意度为93.33%,较传统组73.33%明显高,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论：采用微信平台进行医院护士招聘,可明显缩短考试时间,有效地提高招聘效率与招聘满意度,优势显著,推广和应用价值较高。     

医院人才招聘管理工作中的标准化流程研究

招聘工作是人力资源管理的重要组成部门,是医院进行人才储备、培养的第一关,通过对招聘工作进行总结、分析和完善,结合医院的实际案例,提出招聘工作的标准化流程,提高工作效率,节约人力成本,也为医院的人才储备、人才发展奠定基础。     

人才招聘实效对医院发展支撑作用的思考

目的探索苏北人民医院近8年人才招聘实效及对医院发展的支撑作用。方法收集、整理、分析该院近8年人才招聘的相关资料并与医院发展情况进行对照。结果近8年来该院招聘的人才中博士、硕士、本科、专科的学历比例和临床、医技、护理的专业比例存在显著差异(P<0.001),与医院发展、学科建设相适应。结论该院的人才招聘实效显著,对医院发展起重要的支撑作用。     

医院人才招聘存在的问题与思考

医疗机构是知识密集型单位,医院的人力资源是最核心和最活跃的资源,医院招聘工作好坏关乎到医院生存与发展。在信息化时代的今天,如何选择合适、有效的招聘渠道,为医院战略发展招聘到不同层次、不同专业最优秀的人员是当前重要课题。本文以广西医科大学附属第四医院为例,运用回顾性分析法分析医院职工招聘的现状及存在的主要问题,探索匹配医院战略人力资源目标发展的招聘渠道,为医院战略发展提供支持。     

“无领导小组讨论”法在护士招聘中的应用

目的探讨无领导团队协作型面试法用于新护理人员招聘的效果。方法 77名应聘护理人员被分组5个大组,每个大组平均有14～16名应聘者。面试正式开始前每个大组被随机分为两个小组,各小组按需要完成设定的任务,主考人员通过观察测评其综合素质。结果 41名应聘者通过团队协作型面试,进入下一步面试;其中,曾在本院实习的应聘者无领导小组讨论法测评的成绩与实习综合表现存在中度相关。结论无领导团队协作型面试有助于在短时间内为应聘人员提供展示的舞台,充分了解应聘人员的各种能力,从而选择更合适的护理人员。     

员工招聘与配置在医院中的落实

我国事业单位改革有两个核心点,即岗位管理和聘任制。2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确事业单位实行人员聘用制度,通过公开招聘,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变;通过签订聘用合同,规范单位和员工的责权利。根据2006年1月起执行的《事业单位公开招聘人员暂行规定》,除国家政策性安置、按干部管理权限由上级任命、涉密岗位等,其他事业单位人员都要进行公开招聘。     

基于医院人才特殊性的招聘管理

1知识型人才的特殊性1.1医院人才的界定知识型人才一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外,知识型员工的工作主要是一种思维性活动,     

医院人力资源招聘方式的分析及解读

近年来,随着我国医疗体系改革的深入推进,对于医疗人才的需求越来越大.在医院人力资源招聘工作过程中,仍存在着信息不畅通、招聘几乎不合理、招聘方式单一等诸多问题.本文立足医院人力资源招聘工作实践,探索多样化的招聘方式,以期指导理论研究与医院人力资源招聘工作.