基层医院护士心理契约对其工作投入的影响分析

目的 探讨基层医院护士心理契约对其工作投入的影响.方法 对123名护士进行问卷调查,了解其工作投入及心理契约状况,并探讨两者间的关系.结果 Pearson相关分析结果显示, 心理契约履行程度与工作投入总分及各维度得分均显著负相关;多元回归分析显示,医院发展责任、医院团队责任、医院现实责任、个人发展责任、个人团队责任和个人现实责任均为护士工作投入状况的影响因素.结论 心理契约是影响基层医院护士工作投入状况的重要因素.     

组织承诺对护士职业认同感的影响

目的：探讨组织承诺对护士职业认同感的影响。方法：采用中国职工组织承诺量表和护士职业认同评价量表对203名护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨组织承诺对护士职业认同感的影响。结果：①护士组织承诺和职业认同总均分分别为（2.15±0.44）分和（3.47±0.83）分;②Pearson相关分析显示,组织承诺各维度得分与职业认知评价、职业社交技巧、职业挫折应对、职业社会支持呈显著正相关（P〈0.05）;③分层回归分析显示,组织承诺各维度可联合解释护士职业认同28.3％的变异。结论：护士组织承诺和职业认同水平不高,组织承诺是其职业认同的重要影响因素。     

心理契约对急诊科护士职业认同感的影响

目的:探讨心理契约对急诊科护士职业认同感的影响。方法:采用心理契约和职业认同感量表对杭州市6所三级甲等医院的180名急诊科护士进行问卷调查。结果:急诊科护士职业认同感得分为(3.98±0.61)分;心理契约各维度与职业认同感呈正相关(P0.05),回归分析显示月收入、医院现实责任、医院团队责任、护士发展责任及护士团队责任均是影响护士职业认同感的重要因素。结论:心理契约影响急诊科护士的职业认同感,护理管理者构建良好的心理契约,有助于提高急诊科护士的职业认同感,稳定护理队伍。     

门诊护士关怀行为现状及其影响因素研究

目的 调查门诊护士关怀行为现状及其影响因素,为门诊护士管理提供依据。方法 采用便利抽样法,选择2023年2月至4月广东省某3家三级甲等综合医院335名门诊护士作为研究对象,采用一般资料调查表、关怀行为量表（caring behaviors inventory,CBI）、杰弗逊共情量表（Jefferson scale of empathy-health professionals,JSE-HP）进行问卷调查,采用Pearson相关分析门诊护士关怀行为与共情能力的相关性,采用多重线性回归分析关怀行为的影响因素。结果 307名门诊护士完成研究。门诊护士关怀行为总分的条目均分为（5.14±0.72）分,处于高水平,各维度得分从高至低排序为知识和技能、支持和保证、尊重患者。门诊护士共情能力总分的条目均分为（5.86±0.66）分,处于高水平,各维度得分从高至低排序依次为：观点采择、换位思考、情感护理。Pearson相关分析显示,门诊护士关怀行为总分及各维度得分与共情能力总分及各维度得分均呈正相关（均P<0.01）;多重线性回归分析结果显示,观点采择、换位思考是门诊护士关怀行为的影响因素（均...     

护士组织承诺对职业倦怠的影响

目的：探讨护士组织承诺对职业倦怠的影响。方法：对432名临床护士进行组织承诺和职业倦怠调查,采用Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨两者的相关性。结果：①护士组织承诺和职业倦怠总分分别为（2.12±0.41）分和（3.91±0.55）分;②Pearson相关分析显示,职业倦怠与组织承诺各维度得分呈显著负相关（P〈0.05）;③分层回归分析显示,年龄、组织承诺均为护士职业倦怠的影响因素。结论：护士组织承诺水平有待提高,职业倦怠严重,可通过提高护士组织承诺减少护士职业倦怠。     

护士心理资本对工作绩效影响的相关研究

目的 探讨护士心理资本与护士工作绩效的关系.方法 对703名护士进行心理资本量表和护士工作绩效量表的问卷调查,从而进行护士心理资本与工作绩效的相关分析和回归分析.结果 心理资本与工作绩效相关分析显示,护士心理资本整体水平及其各维度与工作绩效显著相关;采用多元回归分析显示,心理资本对工作绩效有显著的预测作用;采用逐层分析显示,自我效能、希望、乐观3个维度与工作绩效存在显著回归,其中自我效能对工作绩效的预测作用最大.结论 护士心理资本与工作绩效密切相关.     

新入职护士情绪管理能力与职业认同感的相关性分析

目的 调查新入职护士情绪管理能力与职业认同感现状,并分析两者之间的关系。方法 采取方便抽样法,选取418名应届毕业的新入职护士为研究对象,采用一般资料调查表、护士情绪管理量表和护士职业认同评定量表进行调查,并采用Pearson相关分析和多元线性回归法分析护士职业认同感的影响因素。结果 新入职护士情绪管理量表总分为(48.91±4.12)分,职业认同评定量表总分为(101.10±15.27)分。Pearson相关分析显示,护士情绪管理量表总分及各维度得分与职业认同评定量表总分及各维度得分均呈正相关(r=0.125~0.548,P<0.05)。多元线性回归分析显示,情绪表达、情绪运用和性别是新入职护士职业认同感的影响因素(P<0.01)。结论 新入职护士的职业认同感处于中等水平,受情绪表达、情绪运用和性别等因素影响。     

手术室护士工作绩效与团结度的相关性研究

目的:了解手术室护士工作绩效及护士间团结度现状,探讨二者的相关性。方法:采取便利抽样方法,于2019年1月抽取山东省3所三级甲等医院手术室133名护士为调查对象,采用一般资料调查表、护理工作绩效量表、护士团结度量表对手术室护士进行调查。采用Pearson检验分析护士工作绩效与护士间团结度的相关性。结果:共发放问卷133份,收回有效问卷131份,有效回收率为98.5%。手术室护士工作绩效总分为(102.83±9.51)分,条目均分中任务绩效维度得分最高,为4.58分。护士间团结度得分为(91.07±8.80)分。条目维度得分最高为情感团结得分,为4.66分。手术室护理工作绩效总分与护士间团结度呈显著相关(r=0.619,P<0.01),除负性团结维度与周边绩效维度外,手术室护理工作绩效各维度与护士间团结度各维度间均呈显著正相关。结论:手术室护士工作绩效得分较高,但周边绩效有待提高,且护士间团结度较好,情感维度得分最高。手术室护士间团结度与工作绩效呈显著正相关。护理管理者应对护士进行团队教育,提高护士的周边绩效;加强护士对同事的理解与关注,主动发现同事的问题并提供有效帮助,训练一支有团队意识、有专业素养、有科研能力的优秀手术室护理队伍,以为病人提供更加优质、安全、高效的护理服务。     

三级甲等医院护士幸福感现状及影响因素研究

[目的]了解三级甲等医院护士幸福感现状,并探讨其影响因素。[方法]采用横断面调查方法,应用一般资料调查表、希望状态量表、护士工作压力源量表、总体幸福感量表对9家三级甲等医院1 160名护士进行问卷调查。[结果]三级甲等医院护士幸福感得分75.40分±12.14分;不同年龄、职称、工作年限、科室、离职意愿、参加业余活动情况护士的幸福感得分比较差异有统计学意义(P0.01);Pearson相关分析显示:三级甲等医院护士幸福感与希望总分及各维度呈正相关,与工作压力总分及各维度呈负相关;多元线性回归分析显示:三级甲等医院护士幸福感的影响因素为希望水平、参加业余活动情况、工作压力、离职或改行意愿。[结论]护理管理者应关注护士幸福感状况,采取有针对性的措施帮助护士储备希望、缓解压力,提升其幸福感水平。     

护士心理契约对情绪劳动的影响

目的：探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对562名临床护士进行问卷调查,采用单因素分析、Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为（2．41±0．47）,（3．83±0．63）分。不同职称、工作年限和聘用方式的护士情绪劳动评分比较,差异有统计学意义（ t值分别为6．620,14．551,3．749;P＜0．05）;护士心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关（r＝－0．341,P＜0．05）;表层扮演与医院现实责任、发展责任、团队责任呈正相关（r值分别为0．332,0．325,0．317;P＜0．05）;深层扮演和情绪表达要求与医院现实责任、发展责任、团队责任均呈负相关（ r值分别为－0．403,－0．366,－0．331,－0．371,－0．356,－0．327;P＜0．05）。分层回归分析显示,工作年限、聘用方式及心理契约中的医院现实责任、发展责任、团队责任为护士情绪劳动的影响因素。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约为影响护士情绪劳动的重要因素。     

心理授权对护士创新行为的影响

目的：探讨心理授权对护士创新行为的影响。方法：采用心理授权量表和创新行为量表对346例临床女护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨心理授权对护士创新行为的影响。结果：①护士心理授权和创新行为均分分别为（3.56±0.40）分和（4.32±0.71）分;②不同职称和工作年限护士的创新行为评分比较,差异有统计学意义（P〈0.05）;③Pearson相关分析显示,护士创新行为与心理授权总分（r=0.425,P=0.023）、自我效能（r=0.488,P=0.011）、工作意义（r=0.396,P=0.035）、工作自主性（r=0.477,P=0.018）、工作影响（r=0.384,P=0.039）均呈显著正相关;④分层回归分析显示,工作年限、职称及心理授权中的自我效能和工作自主性均为护士创新行为的影响因素。结论：心理授权中的自我效能和工作自主性为护士创新行为的影响因素。     

护士心理授权和工作绩效的相关性研究

[目的]探讨护士心理授权与工作绩效之间的关系。[方法]运用一般情况调查表、心理授权量表和工作绩效量表对540名护士进行问卷调查,并对所有数据进行统计学分析。[结果 ]护士心理授权得分为3.47分±0.45分,工作绩效得分为2.89分±0.23分,均处于中等水平;不同学历、职称护士的心理授权感知水平及工作绩效比较,差异具有统计学意义（P〈0.01）;心理授权与工作绩效呈显著正相关（r=0.437,P〈0.01）,自我效能、工作意义、自主性及工作影响与工作绩效呈正相关（P〈0.01）。[结论]护士心理授权感知程度和工作绩效均处于中等水平;学历越高,职称越高,护士的心理授权水平及工作绩效越高;心理授权影响工作绩效,管理者应注重提高护士心理授权感知水平,从而提高工作绩效。     

急诊护士心理资本对工作投入的影响分析

目的 ：分析急诊护士心理资本对工作投入的影响。方法 ：采用问卷调查法,对安徽省22所二级甲等及以上综合医院的432名急诊护士进行心理资本与工作投入的问卷调查。结果 ：急诊护士心理资本总均分为（4.33±0.63）分,工作投入总均分为（3.42±0.75）分;急诊护士心理资本与工作投入呈显著正相关（P〈0.05）;多元逐步回归分析结果显示,医院等级、希望、乐观3个影响因素进入回归方程。结论 ：提高急诊护士心理资本是改善其工作投入的有效途径,护理管理者主要从希望与乐观两个方面采取合理提升措施,从而提高工作投入。     

护士精神薪酬满意度与其工作绩效的相关性研究

目的调查护士精神薪酬满意度和工作绩效现状,为提高护士工作绩效提供新的思路。方法采用护士精神薪酬满意度问卷和护士工作绩效量表对389名护士进行问卷调查。结果精神薪酬满意度总分为(27.07±3.79)分,工作绩效总分为(155.77±9.23)分;精神薪酬满意度总分与工作绩效总分呈正相关(P0.01);聘用方式、职称和精神薪酬满意度为护士工作绩效的预测因素(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度和工作绩效均处于中等水平,精神薪酬满意度为护士工作绩效的影响因素,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度的角度提高其工作绩效。     

护理人员心理资本对工作满意度与工作绩效的影响研究

目的探讨护理人员心理资本对工作满意度和工作绩效的影响，并验证工作满意度在心理资本和工作绩效关系中的中介作用。方法采用心理资本量表、工作绩效量表和工作满意度量表对5所三级甲等临床教学医院428名护理人员进行调查。结果护理人员心理资本与工作满意度呈正相关（P〈0．01）；护理人员心理资本与工作绩效呈正相关（P〈0．01）；工作满意度在心理资本和工作绩效关系中起到部分中介作用。结论拥有高水平心理资本的护理人员具有更高的工作满意度，同时可以创造更高的工作绩效。     

男护士心理资本、组织承诺与离职倾向的相关性研究

目的调查男护士心理资本、组织承诺及离职倾向的现状,探讨三者之间的关系。方法采用一般资料调查表、心理资本量表、组织承诺量表、离职倾向量表对8所三级甲等医院102名男护士进行调查。结果男护士心理资本总分为(16.44±2.76)分,组织承诺总分为(69.02±13.37)分,离职倾向总分为(16.31±3.19)分;男护士心理资本与组织承诺及离职倾向均显著相关(P<0.01或P<0.05),心理资本在组织承诺与离职倾向之间起到部分中介作用。结论护理管理者应重视提高临床男护士心理资本及组织承诺水平,从而避免离职倾向的产生。     

心理资本与护士工作投入状况及其关系研究

目的：探讨护士心理资本水平对其工作投入状态的影响。方法：采用心理资本量表中文修订版和Utrecht工作投入量表中文版,对太原市4所三级甲等综合医院的663名护士进行心理资本与护士工作投入的问卷调查。结果：①护士工作投入总均分为（49．67±19．24）分;心理资本总均分为（87．47±14．06）分;②护士心理资本与工作投入呈显著正相关（P〈0．01）;③回归分析结果显示,控制人口学变量后,进入回归方程的2个影响因素为希望、自我效能。结论：提升护士心理资本水平是提高护士工作投入状态的有效途径,护理管理者应采取有效措施提升护士心理资本水平,特别是希望与自我效能感,以提升护士工作投入状态,从而改善护理服务质量。     

护士心理契约与情绪劳动的相关性

目的探讨护士心理契约与其情绪劳动的相关性。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对200名临床护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法探讨两者间的相关性。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为(2.40±0.47)分和(3.79±0.63)分。Pearson相关分析显示,心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关(P0.05);表层扮演与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈正相关(P0.05);深层扮演、情绪表达要求和情绪劳动总分均与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈负相关(P0.05)。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约与其情绪劳动密切相关。