基层医院护士心理契约对其工作投入的影响分析

目的 探讨基层医院护士心理契约对其工作投入的影响.方法 对123名护士进行问卷调查,了解其工作投入及心理契约状况,并探讨两者间的关系.结果 Pearson相关分析结果显示, 心理契约履行程度与工作投入总分及各维度得分均显著负相关;多元回归分析显示,医院发展责任、医院团队责任、医院现实责任、个人发展责任、个人团队责任和个人现实责任均为护士工作投入状况的影响因素.结论 心理契约是影响基层医院护士工作投入状况的重要因素.     

护士心理契约管理

护士与医院之间建立和维持心理契约可以促进医院的发展。介绍了护士心理契约的内容、作用以及医院构建与护士之间心理契约的途径。     

护士心理契约对情绪劳动的影响

目的：探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对562名临床护士进行问卷调查,采用单因素分析、Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为（2．41±0．47）,（3．83±0．63）分。不同职称、工作年限和聘用方式的护士情绪劳动评分比较,差异有统计学意义（ t值分别为6．620,14．551,3．749;P＜0．05）;护士心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关（r＝－0．341,P＜0．05）;表层扮演与医院现实责任、发展责任、团队责任呈正相关（r值分别为0．332,0．325,0．317;P＜0．05）;深层扮演和情绪表达要求与医院现实责任、发展责任、团队责任均呈负相关（ r值分别为－0．403,－0．366,－0．331,－0．371,－0．356,－0．327;P＜0．05）。分层回归分析显示,工作年限、聘用方式及心理契约中的医院现实责任、发展责任、团队责任为护士情绪劳动的影响因素。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约为影响护士情绪劳动的重要因素。     

护士心理资本对工作绩效影响的相关研究

目的 探讨护士心理资本与护士工作绩效的关系.方法 对703名护士进行心理资本量表和护士工作绩效量表的问卷调查,从而进行护士心理资本与工作绩效的相关分析和回归分析.结果 心理资本与工作绩效相关分析显示,护士心理资本整体水平及其各维度与工作绩效显著相关;采用多元回归分析显示,心理资本对工作绩效有显著的预测作用;采用逐层分析显示,自我效能、希望、乐观3个维度与工作绩效存在显著回归,其中自我效能对工作绩效的预测作用最大.结论 护士心理资本与工作绩效密切相关.     

聘用制护士与正式护士心理契约及工作满意度的比较研究

[目的]比较聘用制护士和正式护士心理契约及工作满意度的差异。[方法]对242名聘用制护士和236名正式护士进行问卷调查。[结果]心理契约得分：聘用制护士（2.51±0.69）分,正式护士（2.47±0.59）分,两组比较差异无统计学意义（P〉0.05）;两组在物质激励和环境支持得分比较差异有统计学意义（P〈0.01）。工作满意度得分：聘用制护士（3.20±0.47）分,正式护士（3.13±0.44）分,两组比较差异无统计学意义（P〉0.05）;两组在工作负荷、个人成长及发展、管理、工作本身及工资福利得分比较存在统计学差异（P〈0.05或P〈0.01）。[结论]聘用制护士和正式护士在心理契约和工作满意度方面存在差异,两组总得分均较低,提示护理管理工作有待改善,医院应提高整个护理队伍的心理契约和工作满意度。     

护士心理契约对职业认同水平的影响

目的 探讨护士心理契约对职业认同的影响.方法 对安徽省内156家医院的631名护士进行问卷调查,了解护士心理契约和职业认同现状,并探讨两者间关系.结果 心理契约中医院责任得分高于护士责任得分,职业认同总均分为(103.26±15.76)分,两者之间呈显著负相关.回归分析显示,控制人口学变量后,医院团队责任、发展责任和护士团队责任、发展责任可独立预测职业认同的47％.结论 医院应根据心理契约责任中的不足之处,制订针对性干预措施,以提高护士的职业认同水平,促进护理事业的发展.     

聘用制护士与正式护士心理契约及工作满意度的比较研究

[目的]比较聘用制护士和正式护士心理契约及工作满意度的差异.[方法]对242名聘用制护士和236名正式护士进行问卷调查.[结果]心理契约得分:聘用制护士(2.51±0.69)分,正式护士(2.47±0.59)分,两组比较差异无统计学意义(P>0.05);两组在物质激励和环境支持得分比较差异有统计学意义(P<0.01).工作满意度得分:聘用制护士(3.20±0.47)分,正式护士(3.13±0.44)分,两组比较差异无统计学意义(P>0.05);两组在工作负荷、个人成长及发展、管理、工作本身及工资福利得分比较存在统计学差异(P<0.05或P<0.01).[结论]聘用制护士和正式护士在心理契约和工作满意度方面存在差异,两组总得分均较低,提示护理管理工作有待改善,医院应提高整个护理队伍的心理契约和工作满意度.     

护士心理契约管理

护士与医院之间建立和维持心理契约可以促进医院的发展。介绍了护士心理契约的内容、作用以及医院构建与护士之间心理契约的途径。     

护士心理授权和工作绩效的相关性研究

[目的]探讨护士心理授权与工作绩效之间的关系。[方法]运用一般情况调查表、心理授权量表和工作绩效量表对540名护士进行问卷调查,并对所有数据进行统计学分析。[结果 ]护士心理授权得分为3.47分±0.45分,工作绩效得分为2.89分±0.23分,均处于中等水平;不同学历、职称护士的心理授权感知水平及工作绩效比较,差异具有统计学意义（P〈0.01）;心理授权与工作绩效呈显著正相关（r=0.437,P〈0.01）,自我效能、工作意义、自主性及工作影响与工作绩效呈正相关（P〈0.01）。[结论]护士心理授权感知程度和工作绩效均处于中等水平;学历越高,职称越高,护士的心理授权水平及工作绩效越高;心理授权影响工作绩效,管理者应注重提高护士心理授权感知水平,从而提高工作绩效。     

护士心理契约履行现状及其影响因素分析

目的：了解护士心理契约及履行契约的现况,探讨潜在的影响因素,为护理管理者实施心理契约管理提供依据。方法：采用心理契约量表对湖南省衡阳市2所三级甲等医院的515名护士进行调查。结果：心理契约中医院责任得分高于护士责任得分,差异有统计学意义（P〈0.01）,不同工作目的、月收入的护士心理契约医院责任方面得分差异有统计学意义（P〈0.01）,不同工作目的、班次的护士心理契约护士责任方面得分差异有统计学意义（P〈0.01）。结论：医院应认识到护士心理契约管理的重要性,针对心理契约责任履行的不足之处,采取有效措施维护护士心理契约。     

护理人员心理资本对工作满意度与工作绩效的影响研究

目的探讨护理人员心理资本对工作满意度和工作绩效的影响，并验证工作满意度在心理资本和工作绩效关系中的中介作用。方法采用心理资本量表、工作绩效量表和工作满意度量表对5所三级甲等临床教学医院428名护理人员进行调查。结果护理人员心理资本与工作满意度呈正相关（P〈0．01）；护理人员心理资本与工作绩效呈正相关（P〈0．01）；工作满意度在心理资本和工作绩效关系中起到部分中介作用。结论拥有高水平心理资本的护理人员具有更高的工作满意度，同时可以创造更高的工作绩效。     

护士心理授权与工作倦怠的相关性研究

目的探讨护士心理授权与工作倦怠的相关性。方法选取湖北省襄阳市3所三级甲等综合性医院的437名护士,采用心理授权量表、工作倦怠量表进行调查。结果分层回归表明,心理授权所解释工作倦怠的方差变异量,在情感衰竭、去人格化以及个人成就感3个维度分别为20．2％、13．9％、19．2％,心理授权中的工作意义对情感衰竭、去人格化以及个人成就感3个维度都有显著预测作用,自我效能和工作影响对个人成就感维度有显著预测作用,自主性对情感衰竭维度有显著预测作用。结论心理授权能够有效预测护士工作倦怠,提高护士心理授权水平,对于有效缓解护士工作倦怠具有重要作用。     

北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查

目的:调查北京市三级医院合同制护士的工作满意度及其工作压力源.方法:采用整群抽样和配额抽样,选取北京市9家三级医院的252名合同制护士进行问卷调查.内容包括一般资料、福利待遇、工作满意度,护士工作压力、离职意愿等.结果:工作满意度得分最高的是同事关系和被称赞/认可,得分最低的是福利待遇、专业发展机会;工资和福利待遇低、晋升机会少、社会地位低、担心出现差错事故、病人突然死亡等是合同制护士的主要工作压力源;27.4%的合同制护士有离职意愿,福利待遇和被称赞/认可是影响离职意愿的主要因素.结论:建议根据法律法规真正落实问工同酬,缩小合同制护士与正式护士在福利待遇上的差距,为其提供专业发展的机会和精神鼓励,以稳定合同制护士队伍.     

护士精神薪酬满意度与其工作绩效的相关性研究

目的调查护士精神薪酬满意度和工作绩效现状,为提高护士工作绩效提供新的思路。方法采用护士精神薪酬满意度问卷和护士工作绩效量表对389名护士进行问卷调查。结果精神薪酬满意度总分为(27.07±3.79)分,工作绩效总分为(155.77±9.23)分;精神薪酬满意度总分与工作绩效总分呈正相关(P0.01);聘用方式、职称和精神薪酬满意度为护士工作绩效的预测因素(P0.01)。结论护士精神薪酬满意度和工作绩效均处于中等水平,精神薪酬满意度为护士工作绩效的影响因素,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度的角度提高其工作绩效。     

急诊科护士心理资本与职业倦怠的相关性研究

目的调查急诊科护士心理资本和职业倦怠的现状,探讨急诊科护士心理资本与职业倦怠的关系。方法选取广西壮族自治区南宁市2所三级甲等综合医院及桂林市1所三级甲等综合医院120名急诊科护士,采用心理资本问卷和护士职业倦怠量表进行调查。结果急诊科护士心理资本得分低于常模(P0.01);职业倦怠得分处于中等水平;心理资本与职业倦怠呈负相关(P0.05),护士心理资本越高,其职业倦怠感越低。结论护理管理者可通过提高护士心理资本的方法,降低其职业倦怠感,以提高急诊科护理质量。     

北京市二级甲等医院合同制护士工作满意度调查分析

目的：调查分析北京市二级甲等医院合同制护士工作满意度现状及相关因素,为规范合同制护士管理、稳定合同制护士队伍、提高护理质量提供科学依据。方法：采用问卷调查法,调查北京市18家二级甲等医院的合同制护士356人。结果：合同制护士工作满意度平均得分为3.08±0.55分,总体满意度较低,不满意的占45.5%;满意度最低的项目是福利待遇和专业发展机会;工作压力与工作满意度呈显著负相关。结论：提高福利待遇、创造职业发展机会、减轻工作压力是提高合同制护士工作满意度的有效途径。     

心理契约破裂对护士长工作满意度的影响研究

目的探讨心理契约破裂对护士长工作满意度的影响。方法便利抽取福州市3家综合性三级甲等医院131名护士长进行护士长心理契约和工作满意度的问卷调查。结果护士长心理契约存在一定程度的破裂,其中医院现实责任破裂程度最严重;多元逐步回归分析显示心理契约破裂对护士长的工作满意度产生显著影响。结论通过降低护士长心理契约破裂的程度,可以提高护士长的工作满意度。     

合同制护士工作不安全感的研究进展与设想

从社会、组织、个人因素等方面分析合同制护士工作不安全感的影响因素及其后果；介绍员工援助计划的概念、内容及作用，探讨利用其消除合同制护士工作不安全感的可行性及具体实施方法.     

北京市聘用制护士离职意愿及影响因素研究

目的 探讨聘用制护士离职意愿及其影响因素.方法 采用便利抽样法,对北京市3所三级甲等医院280名聘用制护士进行问卷调查,问卷包括护士基本情况、离职倾向量表、护士工作满意度量表、付出-获得量表.结果 聘用制护士离职意愿的得分为( 13.53±2.23)分.在工作满意度中“工资与补贴”得分较低,为(2.16±0.57)分,...