护士心理授权和工作绩效的相关性研究

[目的]探讨护士心理授权与工作绩效之间的关系。[方法]运用一般情况调查表、心理授权量表和工作绩效量表对540名护士进行问卷调查,并对所有数据进行统计学分析。[结果 ]护士心理授权得分为3.47分±0.45分,工作绩效得分为2.89分±0.23分,均处于中等水平;不同学历、职称护士的心理授权感知水平及工作绩效比较,差异具有统计学意义（P〈0.01）;心理授权与工作绩效呈显著正相关（r=0.437,P〈0.01）,自我效能、工作意义、自主性及工作影响与工作绩效呈正相关（P〈0.01）。[结论]护士心理授权感知程度和工作绩效均处于中等水平;学历越高,职称越高,护士的心理授权水平及工作绩效越高;心理授权影响工作绩效,管理者应注重提高护士心理授权感知水平,从而提高工作绩效。     

护士心理契约对其工作绩效的影响

目的：探讨护士心理契约对其工作绩效的影响。方法：采用心理契约量表和护士工作绩效评估量表对280名护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析、多层回归分析法探讨护士心理契约对工作绩效的影响。结果：护士心理契约和工作绩效总分分别为2.39±0.47和3.58±0.55;Pearson相关分析结果显示,护士心理契约各维度得分与工作绩效各维度得分均显著相关（P〈0.05）;分层回归分析显示,心理契约及职称均为护士工作绩效的影响因素。结论：护士心理契约是影响其工作绩效的重要因素。     

心理授权对护士行为目标达成度的影响

目的调查护士心理授权和行为目标达成度现状,分析心理授权对护士行为目标达成度的影响。方法采用心理授权量表和护士行为目标达成度评价量表对432名护士进行问卷调查。结果护士心理授权总分为(42.45±4.72)分;护士行为目标达成度总分为(153.62±15.23)分,其中62.96%行为目标达成度较低,21.99%行为目标达成度中等,15.05%行为目标达成度较高;工作年限、职称、工作意义、工作影响、自我效能和工作自主性均为护士行为目标达成度的影响因素(P0.05)。结论护士心理授权处于中等水平,行为目标达成度较低,心理授权是护士行为目标达成度的影响因素,可通过改善护士心理授权来提高其行为目标达成度。     

护士心理契约对情绪劳动的影响

目的：探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对562名临床护士进行问卷调查,采用单因素分析、Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为（2．41±0．47）,（3．83±0．63）分。不同职称、工作年限和聘用方式的护士情绪劳动评分比较,差异有统计学意义（ t值分别为6．620,14．551,3．749;P＜0．05）;护士心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关（r＝－0．341,P＜0．05）;表层扮演与医院现实责任、发展责任、团队责任呈正相关（r值分别为0．332,0．325,0．317;P＜0．05）;深层扮演和情绪表达要求与医院现实责任、发展责任、团队责任均呈负相关（ r值分别为－0．403,－0．366,－0．331,－0．371,－0．356,－0．327;P＜0．05）。分层回归分析显示,工作年限、聘用方式及心理契约中的医院现实责任、发展责任、团队责任为护士情绪劳动的影响因素。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约为影响护士情绪劳动的重要因素。     

护士精神薪酬满意度对其创新行为的影响

目的：探讨护士精神薪酬满意度对其创新行为的影响,为提高护士创新水平提供新的思路。方法采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和创新行为量表对488名护士进行问卷调查,探讨护士精神薪酬满意度对其创新行为的影响,采用Pearson相关分析法和分层回归分析法进行分析。结果护士创新行为评分为（4．39±0．72）分,处于中等水平;来自护士长的精神薪酬满意度为（14．21±2．06）分,来自医生的精神薪酬满意度为（12．96±1．89）分,差异有统计学意义（t＝9．877,P＜0．01）。 Pearson相关分析显示,创新行为与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度均呈正相关（ r值分别为0．423,0．391;P＜0．05）;分层回归分析显示,年龄、职称、聘用方式和精神薪酬满意度为创新行为的预测因素。结论护士创新行为不高,提高护士的精神薪酬满意度有利于改善其创新行为,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其创新水平。     

护士心理资本对创新行为的影响研究

目的调查护士心理资本及创新行为现状，探讨心理资本对创新行为的影响，为提高护士创新行为的干预实施提供参考依据。方法采用一般资料调查表、心理资本问卷和创新行为量表对441名临床护士进行问卷调查。结果护士心理资本均分为（4．35±0．70）分，创新行为均分为（4．18±1．08）分，均属于中等水平。分层逐步多元回归结果提示，工作年限和心理资本中的自我效能、韧性、希望3个维度是创新行为的重要影响因素（P〈0．01）。结论护理管理者应重视护士心理资本水平，采取相应措施促进护士创新行为的发展，以提高护理事业的发展。     

护士心理授权水平与工作满意度的相关性分析

目的：了解三甲医院护士心理授权水平及工作满意度状况,探讨两者的相关性。方法采用心理授权量表和护士工作满意度问卷,对河南省某三甲医院200名护士进行调查分析。结果护士心理授权总分（43．36±7．55）分,其中各维度得分从高到低依次为自我效能（12．12±1．76）分、工作意义（11．44±2．31）分、自主性（10．67±2．51）分、工作影响（9．13±2．79）分;工作满意度总分为（133．87±14．43）分;心理授权水平与工作满意度呈正相关（ r＝0．518,P＜0．01）。结论护士的心理授权处于中等水平,与工作满意度呈正相关,提示采取有效的授权措施,可提高护士的工作满意度,稳定护理队伍。     

急诊科护士心理授权对创新行为的影响研究

目的调查急诊科护士心理授权与创新行为的现状,并探讨两者的相关性。方法采用一般资料问卷、心理授权量表、护士创新行为量表对福州市4所三级甲等综合性医院的201名急诊科护士进行调查。结果护士在创新行为方面的总均分为(2.84±0.58)分,处于较弱水平。护士在心理授权方面的总均分为(3.40±0.53)分。护士心理授权与创新行为之间呈正相关(P<0.01)。分层回归分析显示,心理授权中的工作意义、自我效能、工作影响3个维度可独立解释创新行为24.3%的变异。结论管理者应创造有助于心理授权的环境,做到适当授权,合理授权,从而激发护士的创新行为,提高护理质量,促进护理专业的可持续发展。     

心理授权在儿科护士结构性授权与创新行为之间的中介效应

目的 探讨心理授权在儿科护士结构性授权与创新行为之间的中介效应。方法 对574名儿科护士采用一般资料调查表、护士创新行为量表、工作条件效能表、心理授权量表等方式进行调查,评定儿科护士的创新行为、结构授权与心理授权现状。结果 儿科护士创新行为总分为32.00(28.00,37.00)分,结构授权总分为60.00(54.00,67.00)分,心理授权总分为44.00(37.75,48.00)分;年龄、文化程度、工作年限、职称、职务及收入满意度是儿科护士创新行为的影响因素(P<0.05);儿科护士结构性授权、心理授权与创新行为之间呈正相关(P<0.05);心理授权在儿科护士结构授权与创新行为之间具有中介效应。结论 护理管理人员在工作中应增加儿科护士的自主性和决策权,帮助她们将创新意愿转化为创新行为,提升儿科护理服务质量。     

护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系.[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用-般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系.[结果]护士自我效能感呈中等水平（2.677分±0.563分）,工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关（r=0.218,P〈0.01）,-般自我效能感与工作满意度4个维度（组织决策、互动合作、自主性、满意度）呈正相关.[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度.     

某军队疗养院护士心理授权与工作投入的现状及其相关性分析

目的探讨心理授权对军队疗养院护士工作投入的影响。方法 2013年5-6月,采用便利抽样法选取某军队疗养院的50名护士,采用心理授权量表、Utrecht工作投入量表进行调查。结果军队疗养院护士的心理授权得分为(3.26±0.35)分,工作投入得分为(3.56±0.33)分,军人护士心理授权、工作投入(除活力外)总分及各维度得分均高于非现役文职护士,差异均有统计学意义(均P0.05);工作投入与心理授权呈正相关(r=0.329,P=0.020);心理授权的4个维度影响护士工作投入的奉献和专注维度(F=3.652,P=0.012,R2=0.245;F=4.483,P=0.004,R2=0.285),其中自我效能是一个独立影响因素。结论军队疗养院护士的心理授权与工作投入评价处于中等水平,心理授权评价越高,工作投入程度越高。     

北京市157名护士的死亡态度及临终关怀教育需求调查分析

目的通过调查北京市157名参加继续教育的临床护士对患者死亡所持有的态度现状,评估护士对临终关怀的相关教育需求,为开展临床护士有关临终关怀的相关继续教育活动提供参考。方法采用便利抽样方法,使用Wong,Reker和Gesse等编制的死亡态度量表、自行设计的临终关怀教育需求调查表,对157名临床护士进行有关死亡态度(包括死亡恐惧、死亡逃避、自然接受、趋近接受和逃离接受5个维度)和临终关怀教育需求的问卷调查。结果护士的死亡态度得分前3位分别为:自然接受(4.00±0.55)分,死亡逃避(2.90±0.68)分,死亡恐惧(2.80±0.59)分。护士的工作年限与趋近接受维度得分呈正相关(rs=0.199,P=0.025);护士的年龄(r=0.301,P0.001)、工作年限(rs=0.343,P0.001)与逃离接受维度得分呈正相关,护师及主管护师逃离接受维度得分高于护士(t=3.394,P=0.001),但经多元回归分析后,仅有护士的工作年限对逃离接受维度的得分有影响(t=4.093,P0.001);护士死亡教育需求得分前3位分别为:如何与濒死患者家属进行沟通(4.08±0.66)分,面对濒死或死亡患者护士自身如何进行心理调适(4.08±0.74)分和濒死患者家属的心理变化特点(4.01±0.67)分。护士喜欢的继续教育方式前3位分别为:案例分析(73.3%),视频、录像、多媒体教学(70.5%)和课堂授课(53.4%)。结论多数护士对死亡持正向的自然接受态度,其死亡态度主要受年龄、工作年限、职称的影响。护士对临终关怀教育的需求较强,临床护理管理者及教育者可以综合多种教育形式,就如何同濒死患者及其家属交流,如何进行自我心理调节等内容有针对性地对其进行继续教育。     

护士职业倦怠与心理授权的相关性

目的探讨心理授权对护士职业倦怠的影响,为采取针对性措施预防护士职业倦怠提供参考。方法采用便利抽样法于2012年3月选取北京市某三级甲等医院国际医疗部的73名护士进行问卷调查,内容包括护士职业倦怠量表、心理授权量表以及一般人口学资料。结果被调查护士存在着中度的职业倦怠,对心理授权的认知处于中等水平;护士职业倦怠与心理授权呈负相关(P0.01),且心理授权是护士职业倦怠的独立保护性因素。建立的多元回归方程为:护士职业倦怠=0.25×工作环境+0.79×人格特征-0.18×心理授权-0.59。结论护理管理者在为护士营造良好的工作环境、优化员工特征与岗位匹配的前提下,应给予护士更多的自主决策权,增强护士的自我效能感、工作意义感及自主性,从而减轻职业倦怠的发生。     

心理授权和结构授权对护士组织承诺的影响

目的探讨心理授权和结构授权对护士组织承诺的影响。方法便利抽样法选择上海市公共卫生临床中心192名护士作为调查对象,采用心理授权量表、工作效能条件问卷和组织承诺量表对其进行调查,并对三者间的关系进行统计学分析。结果心理授权和结构授权与护士的组织承诺显著相关,自主性、工作影响、正式权力、资源权力可影响护士的组织承诺(均P0.05)。结论护理管理者应提供授权的工作环境,提高护士对心理授权和结构授权的感知,进而促进护士的组织承诺,降低离职率。     

大连市317名合同制护士心理授权与职业疲溃感相关性研究

目的了解合同制护士心理授权与职业疲溃感的现状,探讨两者之间的关系,为缓解合同制护士职业疲溃感提供理论借鉴。方法采用一般资料问卷、心理授权量表和职业疲溃感量表对大连市三级甲等综合性教学医院的317名合同制护士进行问卷调查。结果合同制护士心理授权得分（43．76±6．15）分,处于中等水平;情感耗竭、去人格化、个人成就感得分分别为（28．20±11．18）分、（8．32±6．65）分和（35．38±8．50）分,提示合同制护士职业疲溃感较为严重;合同制护士心理授权与情感耗竭（r=-0．463,P〈0．01）和去人格化（F=-0．249,P〈O．01）呈负相关,与个人成就感呈正相关（r=0．503,P〈O．01）。结论心理授权可有效预测合同制护士的职业疲溃感,管理者可通过提高合同制护士心理授权水平减轻其职业疲溃感。     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

三级甲等医院护士心理安全感及影响因素的调查

目的探讨三级甲等医院护士的心理安全感现状及其影响因素,为维护护士的身心健康和建立科学的护理管理体系提供理论依据。方法选取哈尔滨市某三级甲等医院的600名护士进行安全感一不安全感问卷调查,统计心理安全感得分,比较不同个体特征心理安全感情况并分析其影响因素。结果共回收有效问卷542份,有效回收率为90．3％。542名护士的心理安全感平均得分为（27．23±9．41）分,67．3％的护士处于安全感范围内;不同学历、职称、婚姻状况的护士心理安全感差异无统计学意义（F分别为0．443,2．037,0．686;P均〉0．05）;随着年龄和工作年限的增长,护士的心理安全感逐渐增强,差异均有统计学意义（,分别为8．573,6．910;P均〈0．05）。以护士的个体特征为自变量,以心理安全感得分为因变量进行多元回归分析,结果显示影响护士心理安全感的相关因素是年龄、职称和工作年限（t分别为-3．534,2．167,-2．943;P均〈0．05）。结论护士的心理安全感整体处于中等偏上的水平,与护士的年龄、职称和工作年限有关。管理部门应开展必要的心理咨询和科学指导,进一步提高护理人员的心理安全感水平,从而提高护士的生活质量和护理工作质量。     

护士心理授权与工作满意度相关性研究

目的:研究护士心理授权与工作满意度的相关性。方法:分层随机抽取3家医院200名临床护士进行心理授权与工作满意度的问卷调查,探讨护士心理授权水平与工作满意度之间的关系。结果:发放问卷200份,收回有效问卷184份,有效回收率92.0%。护士心理授权感知及工作满意度均处于中等水平,心理授权及各维度与护士工作满意度及其各维度均相关,其中工作影响对工作满意度影响最大。结论:建议重视对护士有效授权的感知,创造有助于形成护士心理授权的环境,提高护士的工作满意度和促进护理的专业发展。