东莞市镇两级疾病预防控制机构人力资源分析

目的分析东莞市镇两级疾病预防控制机构人力资源现状，为人才引进、人才培养、人力资源的合理配置提供科学依据。方法收集2006年全市疾病预防控制机构人员年龄、学历、职称、专业、工作年限等情况。结果全市拥有疾病预防控制人员804人，学历构成以中专学历较多，主要分布在镇级疾病预防控制机构，市级疾病预防控制机构则以本科学历为主。职称结构均以初级为主，中级职称比例较低。结论市镇两级疾病预防控制机构年龄结构的年轻化优势较为明显，但人力结构差异较大，专业素质有待提高，人力资源总量需逐步增加。     

2004年广东省疾病预防控制系统人力资源状况探讨

目的：促进广东省疾控系统人力资源结构合理配置。方法：收集2004年全省省市县三级疾控系统人员学历、所学专业、职称构成等情况。结果：全省疾控中心人员数目不足，其中无职称、无学历人员均超标准配置，县（区）级高、中级职称人员数量不足等。结论：有必要根据有关标准及社会发展要求，采取措施作适当的调整与补足。     

我国医院产前超声的人力资源现状分析

目的:了解我国各级医院产前超声的人力资源现状。方法:采用自填式调查表调查全国780所国家级出生缺陷监测医院中从事产前超声的专业医务人员,并按东中西部和医院等级进行统计分析。结果:各级医院专业人员平均年龄和工作年限无统计学差异。学历在一级医院中,东中西部均以大专为主,分别为55.95%、57.14%和44.03%,二、三级医院超声人员学历以本科为主。专业人员职称构成在不同级别医院差异显著。在一级医院中,中级职称产前超声人员2007-2009年参加培训的比例,西部仅为32.73%,显著低于东部(56.26%)和中部(53.85%),二、三级医院中,东部各级职称人员培训比例均高于中西部。结论:我国产前超声人员年龄和工作年限分布较为合理,但学历、职称构成和培训比例欠合理,应进一步优化产前超声从业人员的学历和职称构成,并加大对初级职称人员的培训力度。     

江西省肺结核定点医院基本现状调查

目的了解我省县(市、区)级肺结核定点医院住院部病床设置和医疗机构工作人员基本现状,为改进县(市、区)级定点结核病医院综合控制能力提供科学依据。方法按照卫生部《医院分级管理办法》对医院基本现状及在编人员情况等进行统计描述分析。结果全省107家肺结核定点医院中,实施免费诊断的医院63家(58.88%),免费治疗的70家(65.42%);住院部床位100张以上的3家;结核病人专用床位50张以上的仅1家。工作人员岗位分布情况,在编人员435人(93.15%),编外人员32人(6.85%);被调查人员中门诊医生构成比例最高(45.61%),职称结构上中级职称的人员比例最大(56.10%),学历方面持大专学历的人员比例最高(53.53%)。结论本次调查结果显示江西省肺结核定点医院各项配置明显不足。各地应结合当地的卫生资源状况,积极整合卫生资源,努力创造条件,采用适宜方法尽快实施完善《医院分级管理办法》中的各项配置工作。     

天津市某4家三级医院医疗机构设备管理与维修人员现状调查

目的 了解天津市三级医院医疗机构设备管理与维修人员服务队伍现状,分析存在的问题,并提出合理化建议.方法 对该市4家三级医院从事医疗设备管理与维修人员年龄、职称和所学专业等方面进行一般描述统计分析.结果 目前从事医疗设备管理与维修人员存在人员队伍专业种类较复杂(有生物工程、临床结果等7个专业及其他)、人员年龄偏大[平均(44.62±10.89)岁]、学历偏低(大本及以上占37.7％)、职称偏低(中级及以下占94.3％)等问题.结论 医疗设备管理与维修人员应从调整人员结构、强化服务队伍建设、提高综合能力水平、吸引专业人才等方面进行努力和提高.     

对基层医院开展药学服务的思考

随着我国卫生事业的发展，医院药学工作正向“以病人为中心”的模式逐渐转变，“药学服务”一词已逐渐被广大药师所熟悉。近年来，医院药学工作已不再局限于单纯处方调剂，大多数的三级医院已根据自己的实际情况普遍地开展了不同的临床药学服务，甚至深入、参与临床一线工作。但在基层医院由于多方面因素致使药学服务发展缓慢，甚至无法开展。笔者作为在基层医院工作的一名药师，有责任与义务去探讨、思考解决途径。     

上海市产科人力资源及其服务现况分析与对策

目的:了解目前上海市产科人力资源及其服务情况,以便对各接产机构的产科服务能力与潜力做出客观评价,为卫生行政部门制定缓解产科医疗服务供需矛盾的决策提供依据。方法:对全市所有助产服务医疗保健机构服务数量、从事产科服务的专业人员情况进行调查。结果:①全市共有产科医生1166人,各机构之间产科医生"助产服务效率"指标悬殊极大(平均55.68,最高265.58,最低6.57),提示产科医生人力资源严重不足与严重浪费并存;②产科医生的职称分布与医院等级密切相关:一、二级医院缺乏产科主任医师,三级综合性医院产科主任最多(11.86%),三级专科医院产科高级职称比例最高(41%),中级职称者比例相对最低(24.1%);③产科医生中本科及以上学历占74.22%,大专学历占22%,中专学历占3.78%。三级医院研究生学历达40%,本科及以上学历高达98%;④全市从事产科服务的护理人员共1342人(其中助产士501人),医生和护士人员比例为1∶1.15,各助产机构之间产科护理人员"助产服务效率"指标悬殊很大(平均48.38,最高227.64,最低9.48)。结论:①调整全市助产机构的数量与布局;②增设外来孕产妇分娩点;③加强产科队伍建设尤其是对三级专科医院的人力配备;④加强三级综合性医院的特色建设以便与专科医院优势互补;⑤提升产科危重急救能力和效率。     

三级公立医院人才流失现状分析及对策研究

目的：通过分析某市属三级公立医院人才流失的特点、原因和存在的问题,为相关部门制定卫生人才发展战略和措施提供参考依据。方法：收集福建省F市10家市属三级公立医院2015年-2020年卫生人才流入和流出数据,运用描述性统计分析方法深入分析人员流失的岗位、学历、年龄、职称等分布特征。结果：流失人员以医疗和护理岗位为主,占82.21%;本科及以上学历卫生人员流失占83.56%;初级和中级职称的流失人员占91.91%;流失人员中主要为40周岁及以下的年轻医务人员,占87.06%。结论：公立医院人才流入和流出日趋活跃,且人员流失呈高学历、低职称、年轻化趋势。应通过制定切合实际的人力资源发展规划,加强人才培养和构建多重保障机制及绩效激励机制,促进医院更好地发展。     

基于岗位分类的医院药学绩效评价研究

目的：在岗位评价基础上，对医院药学岗位进行科学分类分层，构建药学岗位绩效评价标准。方法：应用因素比较法对医院药学岗位进行分类分层并确定岗位价值系数；应用德尔菲法、层次分析法构建药学岗位绩效评价指标体系并确定绩效评价标准。结果：医院药学岗位分为临床药师、研究药师、静配药师、调剂药师和采购药师5类岗位。从服务、流程、质量、成本4个维度确定药学岗位绩效评价指标与权重，建立以合理用药为导向的药学岗位绩效评价标准。结论：药学绩效评价体系建设符合新医改对药学服务转型发展的要求，有利于提升药学人员积极性，提高药学服务效率与效益。     

某三级甲等综合医院2004-2013年工作人员离职情况分析

人才是医院可持续发展的重要资源,员工的大量离职,不但造成人员队伍的不稳定,增加人力成本,也给医院的效益和学科发展带来影响。结合某三级甲等综合医院员工离职情况,从离职员工的学历、从事岗位、职称、年龄四个方面对医院2004~2013年员工离职情况进行分析。     

高校高级职称教师领悟社会支持及其影响因素分析

目的探讨高校高级职称教师领悟社会支持总体情况及其可能影响因素，为提高高校教师的社会健康状况提供理论支持。方法采用随机整群抽样方法调查了福建省15所高校2454名具有高级职称的教师，调查内容包括个人一般情况、健康状况及领悟社会支持情况。结果大部分高级职称教师社会支持比较正常；不同性别、学历的教师社会支持没有差异，但不同专业、职称、是否具有行政兼职和社会兼职、不同健康状况的教师社会支持有差异。结论影响高校高职称教师的社会支持的主要因素是社会资源情况；同时社会支持与健康状况密切相关，社会支持越多，健康状况越好。     

卫生系列高级职称晋升自主评审试点做法

在职称晋升评审权限逐渐下移的背景下,大型公立医院用好职称自主评审权是时代赋予的历史使命。医院率先在上海进行职称自主评审,对卫生系列高级职称人才评价机制进行创新探索:创新职称评价机制,实施分类考核、分类评价;定性与定量考核相结合,使考核数据可量化,特别是对以往无法定量考核的医疗能力指标进行量化创新探索。有效激发卫生系列专业技术人员职称晋升的积极性,同时为上海市其他医院自主评审提供借鉴。     

新疆包虫病外科救治定点医院人力资源现状研究

目的 了解新疆包虫病外科救治定点医院的人力资源现状.方法 采用自行设计的调查表,对定点医院等级、现有从事包虫病外科救治执业(助理)医师和注册护士数、床位数,以及执业(助理)医师和注册护士年龄、学历和职称等现状进行分析.结果 各级定点医院拥有救治包虫病床位数687张,执业(助理)医师333人、注册护士435人,医护比1:...     

深化职称改革建设高素质的卫生人才队伍

卫生技术职务是社会实用职位,职称评审是广大卫生专业技术人员普遍关心的“热点”问题。本文回顾了职称评聘制度的发展过程,分析了现行职称评审制度中存在的问题,提出了改进卫生系列职称评审工作。①降低评审条件中“硬件”所占的比重;②科学设岗;③实行评聘分开;④严格评审推荐工作的公正性;⑤完善考评结合和人才评价制度;⑥建立能上能下的竞争激励机制;⑦完善考核制度及加强人才培养。     

三级医院管理人员的素质要求及培训途径

分析了我国三级医院管理人员的现状和目前存在的问题，从工作动机、知识结构及个性素养等方面明确阐述了医院管理人员应具备的素质，进而从方法学、学科体系建设及宏观政策环境等方面进行分析，提出了只有通过适宜可行的医院管理专业培训，才能改变目前我国医院管理人员的现状，真正实现三级医院管理人员的职业化发展，为保持我国三级医院在医疗市场中的竞争力提供支持和动力。     

天津市宁河区医务人员职业倦怠现状调查与影响因素分析

目的 了解天津市宁河区医务人员职业倦怠水平,并分析其影响因素,提出科学合理的建议,以期为医疗管理部门提供决策依据。方法 选取2020年天津市宁河区公立医疗卫生机构609名医务人员作为研究对象,采用网络问卷调查法收集资料。调查工具为职业倦怠量表( MBI－GS),包含情感衰竭、去个性化、个人成就感低落三个维度。采用描述性分析、T 检验、方差分析和Logistics回归分析方法对问卷结果进行统计分析。结果 医务人员职业倦怠得分为3.006±0.824, 332人存在职业倦怠,职业倦怠率为54.516%;单因素分析结果显示,不同单位组间(F=21.059,P＜0.001)、性别组间(t=2.171,P=0.030)、学历组间(F=13.849,P=0.001)、职称组间(F=3.420,P=0.017)、工龄组间(F=13.564,P＜0.001)、岗位组间(F=13.715,P＜0.001)医务人员职业倦怠得分的差异具有统计学意义;Logistics回归分析结果显示,综合医院和中医院相对于公共卫生机构是职业倦怠的保护因素,临床和护理岗相对于药师岗、中级职称相对于高级职称、工龄为6～15年相对于大于26年是职业倦怠的危险因素。结论 天津市宁河区医务人员职业倦怠发生率较高,综合医院和中医院相对于公共卫生卫生机构是职业倦怠的保护因素,临床和护理岗相对于药师岗、中级职称相对于高级职称、工龄为6～15年相对于大于26年是职业倦怠的危险因素。     

院长特征对民营医院竞争力的影响研究——基于100所民营医院的数据

本文选取民营医院院长特征作为切入点,分析民营医院院长对医院竞争力的影响。依据香港艾力彼医院管理研究中心发布的2014年民营医院竞争力100强榜单所得出的竞争力分数作为竞争力评价因变量,同时手工摘录医院官方网站和公开发布的信息并进行整理,得出该榜单100所民营医院院长的样本特征数据及其他控制变量信息。结果显示:民营医院院长的年龄结构偏大,从事医疗服务实践工作平均年限较长,拥有高级专业职称和海外学习工作背景的比例较高。通过建立多元线性回归模型进一步研究表明,民营医院院长的年龄、专业及技术职称、工作经历等特征显著影响医院的竞争力。民营医院应充分发挥院长的专家优势,并明确院长在决策中的核心地位,同时把引进和培养院长作为一项重点人才工作。     

秦皇岛市海港区疾病预防控制机构人力资源现状

目的了解秦皇岛市海港区疾病预防控制中心(以下简称"疾控")人力资源的现状,为今后人力资源的合理配置提供参考依据。方法对海港区疾控中心2011年6月在岗职工的存档资料进行整理分析,从性别、年龄、职称、学历和专业5个方面对海港区疾控中心人员构成进行描述。结果海港区疾控中心2011年6月共有在职职工78人,男女比例为0.32∶1。年龄以25～35岁所占比例最大,为39.74%。专业技术职称以中级职称人员所占比例最大,为51.22%;高级职称人员不足,初级职称及无职称人员所占比例较高。第1学历以中专为主,最高学历以大专为主,总体学历偏低。所学的专业初始学历和最高学历中均以非医学类专业(包括法律、会计专业等)为主,预防医学和检验专业人员比例均偏低。结论海港区疾控中心人员配备不足,男女比例不均衡,以中青年为主,总体学历偏低,高级职称人员偏少,所学专业中非医学类专业人员过多,人员结构不够合理,需加快对现有人员的补充、更新和专业技术培训,引进高层次、专业对口人才,以适应疾控事业发展的需要。     

医院信息系统管理模式研究

随着我国三级甲等医院信息化建设的逐步深入，迫切需要制定我国医院信息系统的管理规范。作者提出了医院信息管理中心的层次结构、组成和主要职责；信息管理中心的岗位设置和职责；信息管理中心的人员配置数量和各岗位的人员要求；信息管理中心的管理制度和操作规程。     

成都市县级公立综合医院现状分析

目的了解成都市县级公立综合医院的业务能力、重点专科及科研论文等基本情况。方法自行设计调查问卷,实地走访调查22所医院。结果 22家医院中有5家(22.73%)为三级乙等医院,11家(50.00%)为二级甲等医院;博士研究生、硕士研究生所占比例分别为0.11%、2.65%,高级职称、中级职称与初级职称人数之比为1.00∶3.00∶6.86;共有省级重点专科5个,承担国家级科研课题3项。结论近年来成都市县(区)级公立综合医院得到了一定程度的提高,但总体发展水平参差不齐,人员结构有待完善,重点专科建设及科研能力还需进一步增强。