抗逆力在军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应

目的:探讨抗逆力在军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应。方法:采用整群抽样法于2022年4月—6月选取某军队三级甲等医院急诊科护士为研究对象,应用一般资料调查表、挑战性-阻碍性压力源量表、医护人员抗逆力量表及工作投入量表简版对其进行问卷调查。运用SPSS 21.0软件描述变量及相关分析,采用AMOS 26.0软件检验抗逆力在挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应。结果:军队医院急诊科护士挑战性压力源得分为(18.57±4.14)分,阻碍性压力源得分为(14.68±3.86)分,抗逆力得分为(64.55±15.06)分,工作投入得分为(32.17±7.19)分;挑战性压力源得分与抗逆力总分、工作投入总分(r值为0.423,0.450,均P<0.01)均呈正相关,阻碍性压力源得分与抗逆力总分(r=-0.220,P<0.05)、工作投入总分(r=-0.409,P<0.01)均呈负相关,抗逆力总分与工作投入总分呈正相关(r=0.448,P<0.01);抗逆力在挑战性压力源、阻碍性压力源与工作投入间存在部分中介作用,中介效应值分别为0.109,...     

临床护士内在动机在挑战性-阻碍性压力与工作繁荣间的中介效应

目的探究临床护士挑战性-阻碍性压力、内在动机与工作繁荣的关系, 并分析内在动机在两者间的中介效应。方法 2022年5—6月便利抽取山东第一医科大学附属省立医院、山东大学齐鲁医院、山东省千佛山医院的319名临床护士为研究对象, 采用一般资料调查表、挑战性-阻碍性压力量表、内在动机量表、工作繁荣量表进行横断面调查。采用Pearson分析各变量间的相关性, 采用Amos23.0构建结构方程模型, 分析内在动机分别在挑战性压力、阻碍性压力与工作繁荣间的中介效应。结果挑战性压力得分为(21.22 ± 4.42)分, 阻碍性压力得分为(13.51 ± 3.59)分, 内在动机得分为(78.96 ± 11.52)分, 工作繁荣得分为(51.27 ± 8.03)分。挑战性压力与内在动机、工作繁荣均呈正相关(r=0.222、0.221, 均P<0.01), 阻碍性压力与内在动机、工作繁荣均呈负相关(r=-0.152、-0.337, 均P<0.01), 内在动机与工作繁荣呈正相关(r=0.564, P<0.01)。内在动机分别在挑战性压力、阻碍性压力与工作繁荣间起部分中介作用, 中介效应...     

护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间的中介效应

目的 探讨护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2021年4—5月选取我国19家三级综合医院、7家二级综合医院以及2家其他性质医院的960名护士作为研究对象。采用一般资料调查表、护士组织创新氛围量表、护士创新行为量表、创新自我效能感问卷对其进行调查,采用AMOS 24.0分析护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为的中介效应。结果 本组960名护士组织创新氛围总分为（75.39±13.40）分,创新行为总分为（32.00±6.42）分,创新自我效能感总分为（27.41±5.00）分;护士组织创新氛围总分与创新行为总分呈正相关（r=0.514,P<0.05）,组织创新氛围总分与创新自我效能感总分呈正相关（r=0.503,P<0.05）,创新行为与创新自我效能感总分呈正相关（r=0.512,P<0.05）。护士创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间起部分中介作用,中介效应占总效应的29.00%。结论 本组护士组织创新氛围较好,处于中等偏上水平,创新自我效能感和创新行为均处于中等水平,创新自我效能感在组织创新氛围与创新行为间起部分...     

临床护士职业使命感在创新行为与家庭支持间的中介效应

目的 探讨临床护士职业使命感在创新行为与家庭支持间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年7月至8月使用一般资料调查表、家庭支持量表、护士创新行为量表（nurse innovative behavior scale,NIBS）和员工版职业使命感量表（Chinese calling scale,CCS）对342名临床护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析临床护士家庭支持创新行为和职业使命感的相关性并分析临床护士职业使命感在家庭支持与临床护士创新行为间的中介效应。结果 回收有效问卷342份,有效回收率95.00%。临床护士家庭支持总分为（23.75±3.59）分;职业使命感总分为（40.64±6.53）分;创新行为总分（39.34±6.12）分。创新行为与家庭支持呈正相关（r=0.571,P<0.01）,与职业使命感呈正相关（r=0.628,P<0.01）;家庭支持与职业使命感呈正相关（r=0.611,P<0.01）;职业使命感在家庭支持与创新行为间起部分中介作用,中介效应量占总效应量的49.91%。结论 临床护士创新行为水平处于高水平,职业使命感在家庭支持与临...     

工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨工作满意度在护士心理弹性与职业倦怠间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年11—12月选取广州市6家公立医疗机构的护士作为研究对象。采用心理弹性调查量表、护士工作满意度量表、中国职业倦怠量表对其进行调查,采用AMOS 25.0构建心理弹性-工作满意度-职业倦怠关系模型,并进行中介效应检验。结果 本组护士职业倦怠总分为（45.65±12.36）分、心理弹性总分为（86.76±16.48）分、工作满意度总分为（51.59±11.05）分。本组护士职业倦怠与心理弹性呈负相关（r=-0.523,P<0.001）,职业倦怠与工作满意度呈负相关（r=-0.541,P<0.001）,心理弹性与工作满意度呈正相关（r=0.640,P<0.001）,护士工作满意度在心理弹性与职业倦怠中起部分中介效应。中介效应值为-0.273,效应占比为50.8%。结论 本组护士职业倦怠总体呈中等偏下水平,心理弹性、工作满意度总体呈中等偏上水平。护士心理弹性可以通过工作满意度间接影响其职业倦怠。建议护理管理者采取积极措施来提升护士心理弹性,提高其工作满意度,进而降低职业倦怠水平。     

江西省心血管专科护士挑战性-障碍性压力与职业获益感的相关性研究

目的 调查江西省心血管专科护士挑战性-障碍性压力与职业获益感的现状,并分析两者的关系。方法选取2015年和2016年取得江西省卫计委心血管专科护士培训结业证书的35名学员为调查对象,采用自制一般资料调查表、挑战性-障碍性压力源问卷和职业获益感问卷进行调查。结果 35名心血管专科护士的挑战性压力源得分为(19.80±6.76)分,障碍性压力源得分(18.20±5.37)分,挑战性压力源得分高于障碍性压力源得分(P<0.05);职业获益感总分为(49.31±16.11)分。经Spearman相关性分析显示,挑战性压力与职业获益感呈正相关(r=0.573,P<0.01),障碍性压力与职业获益感呈负相关(r=-0.725,P<0.01)。结论 江西省心血管专科护士挑战性压力大于障碍性压力,但其职业获益感处于低下水平,挑战性-障碍性压力是影响职业获益感的重要因素。正视挑战性压力的正向性和积极性,可提高临床专科护士的职业获益感。     

信息素养在护士心理资本与护理创新行为间的中介作用

目的：调查护士心理资本、信息素养和创新行为的现状,分析三者的相关关系,探讨信息素养在护士心理资本与创新行为之间的中介作用。方法：采用一般资料调查表、心理资本量表、信息素养量表和创新行为量表对天津市2所三级甲等医院共135名临床护士进行横断面调查。结果：护士心理资本、信息素养、创新行为总分分别为（90.35±16.55）分、（75.70±11.61）分、（34.33±6.94）分。护士心理资本与信息素养、创新行为呈正相关（r=0.696,P<0.01;r=0.663,P<0.01）,信息素养与创新行为呈正相关（r=0.685,P<0.01)。信息素养在护士心理资本与创新行为之间起部分中介作用,中介效应（0.303）占总效应（0.663）的45.70%。结论：信息素养是护士心理资本和创新行为间的中介变量,护理管理者应重视护士的心理资本和信息素养,采取有效的措施提升护士的心理资本水平和信息素养水平,从而促进护士产生创新行为,提高其创新能力。     

工作形塑在新入职护士双元工作压力与隐性缺勤间的中介效应

目的 探讨新入职护士双元工作压力与隐性缺勤行为的关系,并分析工作形塑在两者间的中介效应.方法 采用一般资料调查表、中文简化版斯坦福隐性缺勤问卷、挑战性-阻碍性压力量表、工作形塑量表对430名新入职护士进行问卷调查.结果 新入职护士隐性缺勤条目均分为(2.95±0.62)分,挑战性压力条目均分为(2.59±0.74)分,...     

天津市三级甲等医院护士信息素养对创新行为的影响：自我超越的中介作用

目的：了解天津市三级甲等医院护士创新行为现状,分析护士创新行为与信息素养、自我超越的关系,并探索自我超越在创新行为与信息素养间的中介作用,为制定提高护士创新行为的干预措施提供借鉴。方法：采用一般资料调查表、护士创新行为量表（the Nurse Innovative Behavior scale, NIBS）、信息素养问卷（the Information Literacy Scale, ILS）及自我超越量表（the Self-Transcendence Scale,STS）对天津市部分三级甲等医院的638名护士进行调查。结果：天津市638名三级甲等医院护士创新行为总分为（34.72±7.09）分;创新行为总分与信息素养总分、自我超越总分呈正相关（r=0.647, r=0.642, P<0.01）,信息素养总分与自我超越总分呈正相关（r=0.657, P<0.01）。自我超越在创新行为与信息素养的中介效应占总效应的38.8%(P<0.01)。结论：天津市三级甲等医院护士创新行为处于中等水平,需要进一步提升。且信息素养既可以直接预测创新行为,也可以通过自我超越的中介作用间...     

护理管理人员包容型领导对科室护士建言行为与创新行为的影响

目的 探讨护理管理人员包容型领导对科室护士建言行为及创新行为的影响,并检验建言行为的中介作用。方法 于2021年12月—2022年3月抽取2所三级甲等公立医院568名外科护士进行调查,采用包容型领导量表（Inclusive Leadership Scale, ILS）、创新行为量表（Nurse Innovation Behavior Scale,NIBS）和建言行为量表（Advisory Behavior Scale, ABS）对其进行问卷调查。采用SPSS 20.0统计学软件通过Pearson相关性分析及多元线性回归分析法检验变量之间的关系。结果 外科护士包容型领导平均得分35.49±3.68分,创新行为及建言行为平均得分分别为32.53±3.57分和26.28±4.37分。Pearson相关性分析显示,包容型领导与外科护士创新行为呈正相关（r=0.515,P<0.05）,包容型领导与外科护士建言行为呈正相关（r=0.607,P<0.05）,建言行为和创新行为呈正相关（r=0.717,P<0.05）。建言行为在包容型领导和创新行为中起部分中介作用,中介效应占总效应比...     

456名临床护士工作场所灵性现状及影响因素分析

目的 调查三级甲等医院护士工作场所灵性现状及其影响因素,以期为护理管理者制订提高护士工作场所灵性的干预措施提供参考。方法 采用便利抽样法,选取天津市8所三级甲等医院的456名护士为研究对象,采用一般资料调查表、工作场所灵性量表、护士组织支持感量表及个人-组织契合度量表进行问卷调查。采用多元线性回归分析护士工作场所灵性的影响因素。结果 护士工作场所灵性总分为（99.08±24.54）分,护士工作场所灵性与组织支持感总分、个人-组织契合度总分呈正相关（r=0.720,r=0.768,均P<0.01）;多元线性回归分析显示,性别、学历、每月夜班次数、对护理工作的态度、组织支持感及个人-组织契合度进入回归方程（P<0.01),可解释总变异的64.3%。结论 456名护士工作场所灵性处于中等水平,性别、学历、每月夜班次数、对护理工作的态度、组织支持感及个人-组织契合度是护士工作场所灵性的主要影响因素。护理管理者可通过提高护士的组织支持感及个人-组织契合度水平,以提高其工作场所灵性水平,进而稳定护理人才、提高护理质量。     

422名新入职护士医学叙事能力现状及影响因素分析

目的 了解新入职护士医学叙事能力现状,并分析其影响因素。方法 采用便利抽样法,于2021年12月—2022年1月选取南昌市某三级甲等医院的422名新入职护士作为研究对象。采用一般资料调查表、医学叙事能力量表、家庭关怀度量表、护士职场适应度量表对其进行调查。采用多重线性回归分析新护士医学叙事能力的影响因素。结果 本组新入职护士医学叙事能力总分为（139.06±20.79）分。多重线性回归分析显示,家庭关怀度、护士职场适应度和叙事护理开展观点进入回归方程（P<0.01）,共解释新入职护士医学叙事能力总变异的43.5%。结论 本组新入职护士医学叙事能力处于中等偏上水平,家庭关怀度、护士职场适应度和叙事护理开展观点是其叙事能力的主要影响因素。护理管理者应实施针对性培训,以提高其叙事能力水平,助力专业成长。     

情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度间的中介效应

目的 探讨情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度间的中介作用。方法 便利抽样抽取西安市3所三级甲等医院的384名护士,采用一般资料问卷、调节模式量表、情绪劳动量表及工作满意度量表对其进行调查,建立和检验情绪劳动策略在调节模式和护士工作满意度之间的中介模型。结果 护士工作满意度的总均分为（3.37±0.81）分,其中外源性工作满意度均分为（3.47±0.79）分,内源性工作满意度均分为（3.27±0.94）分。工作满意度与运动模式呈一般正相关（r=0.305,P<0.01）,与深层扮演呈一般正相关（r=0.275,P<0.01）。深层扮演在运动模式与工作满意度之间存在中介效应,深层扮演对护士工作满意度的直接效应和间接效应分别为0.223、0.081。结论 调节模式对护士工作满意度有直接预测作用,情绪调节策略在调节模式与护士工作满意度之间存在中介效应。应重视护士工作满意度状况,通过培养护士运动模式并激发其增加深层扮演策略的使用、减少表层扮演策略的运用来提高其工作满意度。     

差错认知在护士感知的护士长变革型领导风格与护士创新行为的中介效应

目的 探讨差错认知在护士所感知的护士长变革型领导风格和护士创新行为之间是否存在中介作用。方法 采用便利抽样法,选取无锡市2所三级甲等医院的324名护士,采用一般资料问卷、变革型领导问卷、差错认知量表和护士创新行为量表对其进行调查。采用结构方程模型检验差错认知在变革型领导风格和创新行为间的中介作用。结果 324名护士所感知的护士长的变革型领导风格、护士差错认知和护士创新行为分别得分（103.35±12.27）分、（50.83±7.21）分、（25.46±6.75）分。Pearson相关分析显示护士所感知的护士长变革型领导风格、护士差错认知与创新行为之间均呈密切正相关（r=0.658,0.712,均P<0.01）;中介效应分析显示,护士所感知的护士长变革型领导风格对护士创新行为具有直接效应（β=0.34,P<0.05）,护士所感知的护士长变革型领导风格通过护士差错认知对其创新行为具有间接效应（β=0.13,P<0.05）,间接效应占总效应的27.6%。结论 本组护士所感知的护士长变革型领导风格得分处于中等偏高水平,护士差错认知和创新行为得分均处于中等偏低水平;护士差错认知在其变革型领导风格和护士创新行为之间有部分中介作用。建议护士主动汇报差错,并就差错事件进行讨论和交流,不断改进工作;同时积极发挥聪明才智,开展护理创新。     

1640名陕西省综合医院护士职业满意度现状及影响因素分析

目的 调查陕西省综合医院护士的职业满意度现状,并分析其影响因素。方法 采用多阶段整群随机抽样的方法,于2018年3—7月从陕西省10个地级市中随机抽取西安市、宝鸡市、延安市3个地级市的8所综合医院1 640名在职护士,采用一般资料调查表、职业满意度量表、职业观量表、职业压力量表、护理业务实施量表、社会支持量表和组织承诺量表进行调查。采用多元线性回归分析护士职业满意度的影响因素。结果 护士的职业满意度平均分为（3.36±0.52）分,职业观总均分为（3.95±0.45）分,职业压力总均分为（2.30±0.54）分,护理业务实施总均分为（4.14±0.58）分,社会支持总分为（31.10±5.80）分,组织承诺总均分为（3.42±0.56）分。多元线性回归结果显示：组织承诺、职业观、职业压力进入回归方程（P<0.05）,共解释护士职业满意度总变异的56.8%。结论 本组陕西省综合医院护士职业满意度处于中等水平,护士的组织承诺水平、职业观水平、职业压力是其职业满意度的主要影响因素。建议护理管理者重点关注组织承诺水平低、职业观水平低和职业压力大的护士,帮助其制定可行的职业生涯规划,提高其对组织价值观和组织文化的认同度;不断加强职业观教育,努力改善护士工作环境和福利待遇,提高其组织承诺水平;降低护士专业负担和业务负担,改善护士工作环境并优化资源配置,促进团队沟通,以降低护士职业压力;从而提高其职业满意度。     

组织承诺在三甲综合医院临床护士护理胜任力与工作幸福感关系中的中介作用

目的 探讨组织承诺在三级甲等综合医院临床护士护理胜任力和工作幸福感之间的中介作用。方法 采用护士一般资料调查表、综合医院护士胜任力调查问卷、组织承诺量表和护士工作幸福感量表,于2019年3-6月,对3所三级甲等综合医院的260名临床护士进行调查。结果 综合医院临床护士护理胜任力总分为（145.90±15.92）分,组织承诺总分为（71.97±8.19）分,工作幸福感总分为（92.34±11.52）分;护理胜任力总分与组织承诺总分呈正相关（r=0.389,P<0.01）,护理胜任力总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.477,P<0.01）,组织承诺总分与工作幸福感总分呈正相关（r=0.611,P<0.01）,组织承诺在护理胜任力对工作幸福感的影响中起部分中介作用,中介作用为0.37,占总效应（0.52）的71.15%。结论 医院护理管理者应加强相关培训,注重提升临床护士护理胜任力水平,并应注重改善医院工作环境,构建磁性医院,提升护士的组织承诺水平,以提高其工作幸福感,从而进一步促进护理服务质量的改善。     

脑卒中老年患者快感缺失在自我怜悯与创伤后应激障碍的中介效应

目的 探讨脑卒中老年患者躯体快感缺失、社会快感缺失在自我怜悯和创伤后应激障碍之间的中介效应。方法 选取我院收治的185例脑卒中老年患者作为研究对象,调查其躯体快感缺失、社会快感缺失、自我怜悯以及创伤后应激障碍得分,采用Pearson相关性检验,分析躯体快感缺失、社会快感缺失、自我怜悯以及创伤后应激障碍相关性,采用结构方程模型分析躯体快感缺失、社会快感缺失在自我怜悯以与创伤后应激障碍之间中介效应。结果 （1）脑卒中老年患者躯体快感缺失（44.29±3.24）分,社会快感缺失（28.57±3.13）分,自我怜悯（84.29±6.45）分,创伤后应激障碍（60.74±6.23）分;（2）脑卒中老年患者躯体快感缺失、社会快感缺失与自我怜悯呈一定负相关（r=-0.452、-0.415,P<0.01）,与创伤后应激障碍呈一定正相关（r=0.411、0.382,P<0.01）,自我怜悯与创伤后应激障碍呈一定负相关（r=-0.415,P<0.01）;（3）脑卒中老年患者躯体和社会快感缺失在脑卒中老年患者自我怜悯与创伤后应激障碍中起中介效应（P<0.05）,中介效应分别为-0.082和-0.069,占总效应的13.89%和11.69%。结论 脑卒中老年患者自我怜悯水平一般,创伤后应激障碍水平较高,自我怜悯水平越高创伤后应激障碍则越低;躯体快感缺失、社会快感缺失在自我怜悯与创伤后应激障碍中起到一定中介效应。     

我国ICU护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的 调查我国三级医院ICU护士隐性缺勤现状,并分析相关影响因素。方法 采用便利抽样法,采用一般资料问卷、隐性缺勤问卷、社会支持量表、变革领导风格量表、职业应对自我效能量表、工作家庭冲突量表对我国24个省、市、自治区794名ICU护士进行调查。结果 ICU护士隐性缺勤平均得分为（15.83±4.44）分。ICU护士领悟社会支持得分为（63.46±12.48）分;职业应对自我效能得分为（22.33±6.94）分;工作家庭冲突得分为（27.05±8.08）分。ICU护士隐性缺勤与家庭支持、朋友支持、其他支持及领悟社会支持总分呈负相关（r=-0.328~-0.390,均P<0.05）;隐性缺勤与职业负担、关系相处困难、职业应对自我效能总分呈正相关（r=0.441~0.478,均P<0.05）;隐性缺勤与工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、工作家庭冲突总分呈正相关（r=0.339~0.442,均P<0.05）。多因素分析结果显示,身体健康状况、感知工作压力、是否遭受工作场所暴力、领悟社会支持、职业应对自我效能和工作家庭冲突为ICU护士隐性缺勤的影响因素,合计可以解释总变异的34.4%。结论 ICU护士隐性缺勤处于中等水平,有待进一步改善。临床护理管理者应关注ICU护士的特殊心理需求,给予正确引导,降低隐性缺勤的发生率,提高护士工作幸福感。