地方医学院校临床医学硕士研究生培养质量满意度调查及影响因素分析

  目的  了解临床医学硕士研究生培养质量满意度现状及其影响因素,为完善医学人才培养模式、提高培养质量提供依据。  方法  使用自行设计的《临床医学硕士研究生培养质量满意度调查问卷》对1907名临床医学硕士研究生进行问卷调查,采用多元线性回归分析研究生培养质量满意度的影响因素。  结果  临床医学硕士研究生培养质量总体满意度为81.44%,各维度满意度得分从高到低分别是导师14（12,15）分、课程教学19（17,22）分、管理与服务18（16,23）分、科研环境12（10,14）分。多元逐步回归分析结果显示:课程教学维度的课程考核方式〔偏回归系数（Β）=0.048, 95%CI :0.002~0.095, P=0.042〕及老师的教学方法（Β=0.041, 95%CI :0.010~0.072, P=0.011）,科研环境维度的科研成果产出（Β=0.033, 95%CI :0.002~0.064, P=0.038）,导师能力维度的导师科研能力（Β=0.035, 95%CI :0.005~0.065, P=0.022）是影响临床医学硕士研究生培养质量满意度的重要因素。  结论  临床医学硕士研究生培养质量满意度有待提高,地方医学院校应采取多元化课堂考核方式,恰当使用现代化教学方法,加大科研经费投入,鼓励科研成果产出,持续更新导师科研教学观念。     

惠州市儿科护士工作压力来源与工作满意度的相关性研究

目的：调查15家综合医院及2家妇幼保健院的252名儿科注册护士工作满意度及工作压力源的现状,明确两者之间的关系。方法采用明尼苏达满意度问卷及护士工作压力源量表对252名临床儿科护士开展临床调研,并对其结果进行分析。结果护士工作压力源总均分为（11.92±3.01）分,各维度得分由高到低依次为工作时间安排、护士职业观念、沟通交流、工作条件及疾病护理。护士职业观念的问题、沟通交流的问题、工作条件的问题及疾病护理的问题与工作目的呈正相关（P〈0.05）,工作时间安排的问题与学历呈负相关（P〈0.05）,沟通交流的问题与编制呈负相关（P〈0.05）。护士工作满意度总均分为（2.03±0.47）分,护士总体工作压力与外在满意度、内在满意度、一般满意度及总体满意度呈负相关（P〈0.05）。结论医院管理层应重视儿科护士的压力源情况,并采取针对性干预措施减轻其压力,进而使护士获得较为满意的身心体验,从而保证护理质量。     

上海市嘉定区全科医生工作满意度、心理资本和工作投入的调查及相关性分析

背景　全科医生是全科医疗服务的主要提供者。全科医生扮演的角色有临床医生、教育者、沟通者、守门人、管理者、组织协调者。我国的全科医学起步较晚,关于全科医生的研究不多。目的　对上海市嘉定区的全科医生开展工作满意度、心理资本和工作投入方面的调查研究,为当地社区卫生服务中心留住高质量人才提供帮助,并为卫生行政部门制定有关政策提供参考。方法　2018年7月,以上海市嘉定区13家社区卫生服务中心的全科医生为研究对象,根据自愿原则开展问卷调查。收集全科医生的人口学资料〔性别、年龄、婚姻状况、户籍、教育背景、是否参加过住院医师规范化培训、职称、从事全科年限〕。采用明尼苏达职业满意度短式量表（外部满意度分量表、内部满意度分量表）调查全科医生工作满意度,心理资本问卷（PCQ）（自我效能、乐观、坚韧、希望）评价心理资本,工作投入评价使用工作投入量表（UWES）（活力、奉献、专注）,分析工作满意度、心理资本与工作投入几个维度的相关性。结果　共发放调查问卷245份,回收有效问卷235份,有效问卷回收率为95.9%。全科医生明尼苏达职业满意度短式量表总分为（71.54±12.60）分;心理资本问卷总分为（106.63±18.05）分,平均分为（4.44±0.75）分（满分6分）;工作投入量表总分为（61.37±11.94）分,平均分为（3.61±0.70）分（满分5分）。内部满意度、外部满意度与心理资本、工作投入各维度呈正相关（P<0.05）;多元线性回归分析结果显示,内部满意度和心理资本均对活力、奉献、专注有影响（P<0.05）。结论　上海市嘉定区全科医生内部满意度、外部满意度与心理资本、工作投入各维度有相关性,且内部满意度和心理资本对工作投入各维度有影响。     

组织支持感对研究生护士资质过剩感的影响研究

  目的  探讨研究生护士的资质过剩感、组织支持感和公平敏感性现状,以及三者之间的关系,以期为研究生护士的管理工作提供一定的参考依据。  方法  采用便利抽样于2020年5—9月选取206名浙江省5所三甲医院硕士及以上学位的研究生护士作为研究对象。使用一般资料调查表、资质过剩量表、护士组织支持感量表和公平偏好问卷进行问卷调查。使用多元线性分层回归分析公平敏感性在组织支持感与资质过剩感之间的调节效应。  结果  研究生护士的资源过剩感得分为(31.11±6.79)分;组织支持感得分为(49.29±9.68)分,各维度得分从高到低依次为情感性支持和工具性支持;公平敏感性得分为(56.22±11.17)分,各维度得分从高到低依次为奉献和酬赏。一般资料中的收入满意度、最高学位培养方式和年龄进入回归方程,可影响研究对象的资质过剩感;公平敏感性在组织支持感和资质过剩感的关系中具有调节效应(β=0.186,ΔR2=0.075,P＜0.001)。  结论  医院管理者应完善组织支持体系,对研究生护士实施个性化管理,为其提供更多的展示和学习机会,对于偏好酬赏的临床护士,应让其更多感受到来自组织和领导的良性支持和正性评价,降低其资质过剩感。      

类风湿关节炎患者出院准备度现状及影响因素

  目的  调查类风湿关节炎患者出院准备度现状及影响因素,为完善类风湿关节炎患者出院准备服务、制定针对性的干预策略提供科学依据。  方法  使用一般资料问卷、出院准备度量表、出院指导质量量表、社会支持评定量表、医学应对问卷对245例类风湿关节炎患者进行调查。  结果  类风湿关节炎患者出院准备度总得分为（93.31±14.11）,均分（7.78±1.18）,处于中等水平。多重线性逐步回归分析显示:指导技巧及效果、实际获得内容、屈服应对方式、出院后就医取药是否方便、合并症种类、现住地、客观支持、有无疼痛是类风湿关节炎患者出院准备度的主要影响因素（P < 0.05）。  结论  类风湿关节炎患者出院准备度处于中等水平并受到多种因素的影响,临床工作人员应重视各类影响因素对类风湿关节炎患者的影响,根据具体情况开展针对性的干预,以改善类风湿关节炎患者出院后临床结局。     

肺癌MDT联合PBL + CBL模式在临床教学中的应用

  目的  探讨肺癌MDT联合CBL+PBL模式教学的应用效果。  方法  将2020年5月至2021年5月进行胸外科住院医师规范化培训的医师随机分为对照组与实验组,各24人,对照组采用传统讲授模式LBL教学法,实验组采用MDT联合PBL+CBL教学模式。  结果  对照组较实验组学员理论成绩、病例分析及临床技能操作评分比较:差异有统计学意义[（80.039±5.744±5.744）分vs （84.001±6.474）分,P < 0.05;（77.708±5.599）分vs （82.250±6.081）分,P < 0.05;（76.041±5.568）分vs （84.208±6.199）分,P < 0.05 ]。问卷调查显示:实验组较对照组在在教学满意度方面差异有统计学意义（P < 0.05）;同样在提高自学能力、学习兴趣、理解能力、实践能力、思维能力等方面的差异也均有统计学意义（P < 0.05）。  结论  在针对肺癌的临床教学中,MDT联合PBL+CBL模式在实际教学活动中取得了良好效果。     

公立医院职工工作满意度测评量表的研制

目的：开发、研制适合国内公立医院职工满意度测评量表,探索和完善公立医院职工满意度评价体系。方法：以明尼苏达满意度问卷短式（MSQ）为基础,结合公立医院实际情况编制医院职工满意度量表,对6家大型公立医院开展现场调查,运用描述性统计、信度分析和因子分析等方法检验其信度和效度。结果：量表分半信度均在0.8以上,总量表Cronbach’s α系数为0.947,各维度Cronbach′α系数在0.706～0.901之间,因子分析提取的5个公因子累计方差贡献率达到65.99%,其中工作责任感维度的评分最高,工作压力维度的评分最低。结论：量表具有较好的信度和效度,能够有效地测量医务人员工作满意度现状,适合作为国内公立医院职工满意度的测评工具。     

社会支持对我国中老年人共病及其相关结局的影响研究

  目的  基于2015年中国健康与养老追踪调查数据（CHARLS）,分析中老年共病患者社会支持现状,探讨不同维度的社会支持与共病及其相关结局的关联,旨在揭示共病的复杂社会背景及社会支持对共病的影响。  方法  本研究共纳入有效样本 9168 例,平均年龄59.60岁。将受访者的社会支持相关变量进行因子分析,构建社会支持公因子与共病相关结局的回归模型,分析社会支持公因子对中老年共病的影响。  结果  我国中老年人群共病与否与多个社会支持因素相关,且差异有统计学意义;Logistic回归结果显示活动设施-医疗支持是共病的保护性因素;家庭情感和经济支持对共病患者生活满意度起正向作用;教育社交-居住环境支持与共病人群发生灾难性医疗支出存在负相关（P<0.05）。  结论  我国中老年人群享有的社会支持分布不均;活动设施-医疗支持可能降低中老年人群的共病发病风险;良好的家庭经济和情感支持能提高中老年共病患者的生活满意度;教育社交-居住环境支持可能降低中老年共病人群发生灾难性医疗支出的风险。     

职业韧性在工作负荷与护士情绪衰竭间的调节作用

  目的  近年来,职业韧性作为核心素质,在职业领域日益受到重视。本研究调查当前护士工作负荷与情绪衰竭现状,分析职业韧性在工作负荷与情绪衰竭间的调节作用,为提升护士职业韧性以降低其情绪衰竭做参考。  方法  采用便利抽样法,于2020年8—10月选取浙江省10所公立医院466名护士为研究对象。采用工作负荷量表、职业韧性量表和情绪衰竭量表进行测量。采用SPSS 20.0和Amos 13.0统计学软件进行数据分析。  结果  护士工作负荷得分为(3.73±0.52)分,职业韧性得分为(3.44±0.76)分,情绪衰竭得分为(3.60±0.49)分。不同性别、工作年限、职称的护士,其工作负荷和情绪衰竭得分差异均有统计学意义(均P < 0.01)。相关分析显示,工作负荷与职业韧性呈负相关关系(r=-0.362, P < 0.001),与情绪衰竭呈正相关相关(r=0.476, P < 0.001);职业韧性与情绪衰竭呈负相关关系(r=-0.306, P < 0.001)。多元回归分析和简单斜率分析显示,职业韧性在工作负荷与情绪衰竭间具有调节作用。  结论  工作负荷是影响护士工作情绪衰竭的重要因素,提高护士职业韧性可以缓解工作负荷对情绪衰竭的正向作用。      

基于体外受精-胚胎移植患者健康信息需求的节点健康教育模式构建及应用

  目的  以健康信息需求为导向,构建体外受精-胚胎移植（IVF-ET）助孕患者治疗节点健康教育模式并应用,评价其效果。  方法  采用类实验研究方法,对照组采用常规健康教育模式,实验组采用以健康信息需求为导向的节点健康教育模式,对比2组患者健康教育后焦虑、抑郁评分,IVF-ET认知度,满意度。  结果  干预后,实验组患者焦虑、抑郁得分分别是（[1（0,2）], [1（0,2）]）分,均显著低于对照组（[2（0,4）],[2（0,4）]）分,（P均 < 0.001）;实验组患者IVF-ET认知度得分显著高于对照组（76.63±9.67 VS 70.19±11.92 ）,（P < 0.001）;实验组满意度高于对照组,差异有统计学意义(P < 0.05)。  结论  以健康信息需求为导向的节点健康教育模式能提高患者IVF-ET认知度、满意度,缓解其焦虑抑郁情绪,值得在临床实践中推广并应用。     

安徽省肿瘤科护士职业召唤现状及影响因素分析

目的 调查肿瘤科护士职业召唤现状,剖析其影响因素,为提高肿瘤科护士职业召唤水平提供参考.方法 于2020年2-6月期间采用两阶段抽样法,第一阶段按典型抽样法选取12所三级甲等综合医院;第二阶段按整群抽样法,确定440名符合纳入标准的肿瘤科护士作为研究对象.运用一般资料调查表、职业召唤量表及护士工作满意度量表进行调查.结...     

江苏省全科师资培训医生职业吸引力与生命质量的现状及影响因素

  目的  了解江苏省基层全科医生职业吸引力与生命质量的现状和影响因素,以师资培训为探索重点,为提升江苏省全科医生职业吸引力和生命质量提供依据。  方法  采用单纯随机抽样的方法于2020年对江苏省各地368名全科医生进行调查,通过基本情况调查表对工作满意度、职业倦怠、离职意愿、生命质量等进行调查,运用单因素(χ2检验、秩和检验)和多因素(线性回归、有序logistic回归)等对项目间关系进行分析。  结果  工作满意度为(74.35±12.59)分,处于基本满意状态;离职意愿为(14.54±3.40)分,个人成就感为16.00(10.00, 24.00)分,存在轻度职业倦怠和较高的离职意愿。单因素分析表明,年龄、专业、岗位、工作年限、学历、职称、工作地区、培训次数、带教情况是职业吸引力的影响因素(均P < 0.05)。多因素分析表明,是否带教、培训频次、收入、学历、职称、专业是职业吸引力的影响因素(均P < 0.05)。生命质量与工作满意度、离职意愿呈正相关关系,与职业倦怠呈负相关关系(均P < 0.01),情绪耗竭会影响全科医生生命质量(P < 0.01)。  结论  目前江苏省全科职业吸引力有待提高,减轻职业倦怠有助于改善生命质量。增加高质量师资培训的次数、推进转岗队伍的建设、优化人才引进结构、提升薪酬待遇有望提升职业吸引力。      

上海市普陀区家庭医生工作满意度与职业倦怠状况调查

目的调查上海市普陀区家庭医生工作满意度及职业倦怠现状。方法于2019年11—12月面向普陀区家庭医生开展问卷调查,将完成问卷符合要求的164名家庭医生作为研究对象,对其进行工作满意度、职业倦怠的问卷调查;将研究对象按照是否参加过规范化培训分为规培组(103人)和非规培组(61人),比较两组家庭医生的一般情况、工作满意度及职业倦怠情况,分析影响工作满意及导致职业倦怠的相关因素。结果家庭医生的总体工作满意度得分为(116.6±15.2)分,处于一般水平。规培组家庭医生工作满意的比例高于非规培组,差异有统计学意义[8.7%(9/103)比3.3%(2/61),χ²=9.759,P=0.007]。年龄(r=-0.161,P=0.039)、工作年限(r=-0.204,P=0.009)和职称(r=-0.217,P=0.005)是影响家庭医生工作满意度的因素。工作满意程度与职业倦怠的3个维度情绪耗竭(r=-0.202,P=0.010)、个人成就感(r=-0.158,P=0.043)、去人格化(r=-0.193,P=0.013)呈负相关。结论上海市普陀区家庭医生工作满意度不高、存在职业倦怠,建议建立合理工作制度、优化流程、提高待遇,加强家庭医生心理建设。     

领导风格感知对临床护士逢迎行为的影响

  目的  探讨三甲医院临床护士领导风格感知对逢迎行为的影响,以及调节焦点在其中所起的作用,以期为临床护理管理工作提供新的视角和一定的参考依据。  方法  使用方便抽样于2021年6—9月选择浙江省温州市2所三甲医院的392名临床护士作为研究对象。采用一般资料调查表、领导风格量表、逢迎特质量表和调节焦点量表进行问卷调查。  结果  领导风格感知得分从高到低依次为变革型领导[(3.58±0.76)分]、交易型领导[(3.20±0.69)分]和放任型领导[(2.79±0.58)分]。逢迎行为得分为(87.15±16.57)分,条目均分(3.62±0.72)分,防御焦点得分为(3.55±0.62)分,促进焦点得分为(3.13±0.63)分。防御焦点在交易型领导风格和逢迎行为间起调节作用(ΔR2=0.043,β=0.168,P < 0.01);促进焦点在变革型领导风格和逢迎行为间起调节作用(ΔR2=0.072,β=0.204,P < 0.01)。  结论  临床护理管理者应正视逢迎行为的存在,构建和谐、互惠、包容的组织环境,恰当地引导逢迎行为的方向,了解临床护士的调节焦点和自己的管理风格,并合理地进行岗位分配,以提高临床护士的工作积极性。      

急诊科护士情绪劳动与工作投入现状及二者相关性研究

目的:了解急诊科护士情绪劳动和工作投入现状,探讨两者相关性,分析影响工作投入的因素.方法:2019年2-3月,采用便利抽样法,抽取安徽省20所公立医院急诊科护士284名,采用一般资料调查表、情绪劳动量表、工作投入量表进行调查,采用Pearson相关分析两者的相关性,分层回归分析影响工作投入的因素.结果:284名急诊科护...     

浙江省三级综合性医院护理工作环境现状研究

目的：通过对浙江省三级综合性医院护理工作开展专项抽样调查,提高护理管理工作的有效性和满意度。方法：采用横断式研究设计,应用《护理工作环境量表》进行现场调查,共发放问卷760份,回收有效问卷740份,应用SPSS软件对数据进行统计分析。结果：验证了中国文化背景下护理工作环境由9个因素构成：自主性、工作负荷、职业发展、同伴凝聚力、领导与管理、系统维持与变革、硬件资源条件、权利保障、认可度。其中得分最低前3位为工作负荷、认可度和权利保障,得分最高前3位为系统维持、自主性和领导管理。不同工作年限、婚姻状况、工作职务和工作科室间工作环境的若干维度间差异有统计学意义（P＜0.05）。结论：管理者应针对不同因子开展有针对性管理,提升护理工作环境,提高护士工作满意度。     

标准化工作量法与目标管理法在京北山区家庭医生签约绩效考核中的综合应用研究

  目的  建立一套契合于山区特征的社区卫生服务机构家庭医生签约服务绩效考核方案，以期达到调动山区家庭医生的服务积极性，提升签约服务效果的目的。  方法  2019年9月—2020年5月，通过问卷调查、关键知情人访谈、专题小组讨论及典型个案的实地研究以描述山区家庭医生签约服务现况，设定适宜京郊山区的家庭医生签约服务绩效考核方案，并评价方案在机构的实际应用效果。其中，定性资料采取主题框架法、内容分析法等进行描述性分析和解释性分析。  结果  完成社区卫生服务机构家庭医生签约服务绩效考核方案的设计，以标准化工作量法和目标管理法相结合的方式，从服务数量、服务质量、满意度及目标完成情况4个方面对山区家庭医生签约服务进行考核。开展个案研究的琉璃庙镇社区卫生服务中心签约居民对家庭医生签约服务的认知度、满意度、签约知晓率分别从2019年的55.00%(排名第12)、50.00%(排名第9)、60.00%(排名第4)跃升至2020年度的92.00%、92.49%、89.80%，3项指标均位居全区16家社区卫生服务中心第1名。  结论  构建符合山区工作特点的家庭医生签约服务绩效考核方案可以达到调动家庭医生工作积极性、推进家庭医生签约服务工作良性发展的目的。      

安徽省乡镇卫生院卫生服务人员工作满意度测量

目的测量乡镇卫生院卫生服务人员工作满意度水平,分析满意度水平与人口学特征的关系。方法在安徽省8个县随机抽取40所乡镇卫生院为调查现场,现场调查运用JSS量表,匿名自行填写,调查卫生院所有在岗卫生服务人员。结果工作满意度总体得分为111.7±23.318,相当于"没有满意或不满意";同事关系14.8±3.059、领导13.9±3.827、工作性质13.8±4.111及沟通13.5±4.176满意度较高;晋升10.0±3.754、福利10.1±4.346及薪酬10.4±3.757满意度较低;不同性别、年龄、文化程度、职称、岗位、工作时间的卫生服务人员工作总满意度差异均无统计学意义(P0.05),不同月收入水平工作总满意度差异有统计学意义(P0.01)。结论改善福利及薪酬水平,建立可预期的职业晋升环境是促进乡镇卫生院卫生服务人员工作满意度的可行选择。     

陕西乡镇卫生院人才需求状况及其基本职业现状和工作满意度研究

目的 了解陕西乡镇卫生院人才队伍现状及其工作满意度,探究其中存在的问题及原因,为卫生院人才队伍建设提出科学建议.方法 于2019年12月-2020年8月分层抽取陕西193个乡镇卫生院的1 736名工作人员为调查对象.调查内容包括卫生院人才需求状况、人才队伍基本职业信息及其工作满意度.运用单因素(x2检验)和多因素(二元...