北京市3家二级公立医院护士职业倦怠、职业认同及离职倾向的相关性分析

目的探讨二级公立医院护士的职业倦怠、职业认同与离职倾向的相关关系,为降低职业倦怠、调动护士人员的工作积极性提供参考。方法 2019年7月,采取方便抽样的方法,以北京市某区属3家二级公立医院的374名护士为调查对象,采取一般资料问卷、职业倦怠量表、职业认同量表和离职倾向量表进行调查。结果北京市二级公立医院374名护士的职业倦怠各维度的得分分别为情感衰竭9.61±4.36、去人性化3.76±2.42、成就感降低6.36±3.94。职业认同感各维度得分分别为职业评价22.66±4.86、社会支持15.68±2.91、挫折应对20.06±3.34,离职倾向得分为10.30±3.31,职业倦怠与职业认同呈负相关(r=-0.522,P<0.01),与离职倾向呈正相关性(r=0.521,P<0.01);职业认同与离职倾向呈负相关(r=-0.511,P<0.01)。职业认同感在薪酬公平感与离职倾向之间起到部分中介效应,中介效应占总效应的33.01%。结论北京市二级公立医院护士的职业认同感在职业倦怠与离职倾向间起到部分中介作用,可以通过提高职业认同感降低护士的职业倦怠和离职倾向,稳定护...     

382名血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素研究

目的调查血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2021年9至11月, 采用便利抽样法, 选取山东省8所三级甲等综合医院382名血液肿瘤科护士为研究对象, 应用一般资料调查表、中国护士工作压力源量表、心理资本问卷和离职意愿量表调查研究对象一般情况、职业压力、心理资本以及离职意愿。采用Pearson相关分析研究对象离职意愿与职业压力和心理资本的相关性, 并采用多元线性回归分析其离职意愿的影响因素, 构建结构方程模型分析职业压力和心理资本对离职意愿的作用路径。结果血液肿瘤科护士离职意愿总分为(14.25±4.03)分, 条目均分为(2.38±0.67)分, 职业压力得分为(71.57±14.43)分, 心理资本得分为(91.96±15.29)分。相关分析结果显示, 血液肿瘤科护士离职意愿与职业压力呈正相关, 与心理资本呈负相关(r=0.599、-0.489, P<0.001)。多元线性回归分析显示, 已婚(β=-0.141)、心理资本(β=-0.156)和职业压力(β=0.493)是血液肿瘤科护士离职意愿的影响因素(P<0.05)。结构方程模型路径分析显示, 职业压力对血...     

某民营医院护士职业认同、心理授权与离职意愿的相关性调查

目的了解某民营医院护士的职业认同、心理授权和离职意愿及其相关性。方法选取某医院413名护士,采用职业认同量表、心理授权量表和离职意愿量表进行匿名问卷调查。结果护士职业认同评分为(98.32±15.87)分,心理授权评分为(37.56±5.16)分,护士离职意愿得分为(15.23±3.57)分。年龄越大,每周夜班数越多的护士其职业认同越低(P0.05)。工龄、学历、年收入和职称越高,职业认同越高(P0.05)。年龄越大,工龄、学历、年收入和职称越高的护士,心理授权越高(P0.05)。年龄越大,年收入越高,护士的离职意愿越低(P0.05)。未婚护士具有较高的职业认同和较低的心理授权和离职意愿(P0.05)。5~10 a工龄和"护师"职称的护士具有较高的离职意愿(P0.05)。护士的职业认同、心理授权评分与离职意愿呈显著的负相关性(P0.05)。结论民营医院管理者需加强护士的职业认同水平,提升心理授权水平,从而降低护士离职率。     

开封市临床护士工作能力、离职意愿与职业倦怠关联性研究

目的了解开封市临床护士职业倦怠现状,探讨工作能力及离职意愿与职业倦怠的关联性。方法采用分层随机抽样方法抽取河南省开封市9家医院的530名临床一线护士,运用马氏职业倦怠量表、综合工作能力指数量表及离职意愿量表进行调查。结果护士职业倦怠的检出率为43.9%。36～45岁护士情感衰竭得分高于其他年龄段护士(P<0.05);护师情感衰竭得分高于护士(P<0.05);本科学历护士个人成就感得分高于大专学历护士(P<0.05);工龄6～10年护士情感衰竭及去人格化得分高于1～5年护士(P<0.05);工作能力为优的护士情感衰竭及去人格化得分低于工作能力为差、中、良的护士(P<0.01);工作能力为优的护士个人成就感得分最高(P<0.01)。工作能力及离职意愿与职业倦怠相关(|r|=0.618～0.178,P<0.01);多重线性回归分析显示工作能力、离职意愿及工龄是影响职业倦怠的主要因素。结论开封市护士职业倦怠处于中等水平;工作能力及离职意愿影响护士职业倦怠。     

河南省健康管理学科护士职业认同和职业倦怠现状及相关性分析

目的了解河南省健康管理学科护士职业认同和职业倦怠的现状, 并分析其相关性。方法本研究采用横断面研究设计, 于2023年3月1日至5月1日采用一般资料问卷、护士职业认同量表和护士职业倦怠量表对河南省6家三甲医院(河南省人民医院、河南中医药大学第一附属医院、河南省中医院、阜外华中心血管病医院、河南省胸科医院、河南省骨科医院郑州院区)健康管理学科的护士进行线上问卷调查。共发放问卷204份, 收回有效204份, 有效率100%。分析职业认同和职业倦怠之间的相关性, 同时将一般资料作为控制变量纳入回归方程对其进行多元线性回归分析。结果对健康管理学科204名护士的调查分析结果显示, 职业认同中等水平者114名(55.9%), 低等水平者25名(12.3%), 职业倦怠者137名(67.1%)。职业认同和职业倦怠总体呈显著负相关(r=-0.244, P<0.01)。多元逐步回归结果显示, 认知评价、挫折应对、社会支持、婚姻状况、年龄、职务是职业倦怠的主要影响因素(均P<0.05)。结论健康管理学科护士职业认同和职业倦怠整体处于中等水平, 职业认同水平越高, 职业倦怠感越低, 且婚姻、年龄...     

青岛市手术室护士职业认同感和工作满意度与离职意愿的关系调查

目的调查青岛市手术室护士的职业认同感和工作满意度与离职意愿现状,并分析三者之间的关系。方法调查青岛市4所医院260名手术室护士,采用护士职业认同量表、工作满意度量表和离职意愿调查表进行调查,并分析三者之间的相关性。结果护士职业认同感、工作满意度和离职意愿的单项均分分别为(3.23±0.51)分、(2.74±0.52)分、(2.55±0.36)分;均处于中等偏上水平。护士的职业认同感和工作满意度与离职意愿呈明显负相关(r=-0.481、-0.582,P<0.05)。护士的职业认同感对工作满意度与离职意愿间有部分中介作用(β=-0.341)。结论手术室护士的职业认同感和工作满意度处于中等偏上水平,离职意愿Ⅲ(获得其他工作的可能性)较高,提高护士的职业认同感水平有利于改善工作满意度,降低离职意愿。     

重庆市三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的关系

目的调查三甲医院肿瘤科护理人员心理资本与职业倦怠和离职意愿的相关性。方法采用便利抽样法对重庆市三甲医院192名肿瘤科护理人员进行调查,采用心理资本调查问卷、职业倦怠量表和离职意愿调查问卷,进行t检验、方差分析和Pearson相关分析。结果不同年龄、职称、学历、婚姻状况、工作年限的肿瘤科护理人员心理资本、职业倦怠和离职意愿得分分别为4.62±0.66、12.23±8.62和2.68±0.96,差异有统计学意义(P0.05)。其中心理资本各维度由高到低得分依次是自我效能维度、希望维度、乐观维度和韧性维度。心理资本各维度得分与职业倦怠和离职意愿呈负相关(P0.05)。结论医院管理者应重视护理人员心理资本的培养,关注护理人员身心健康,有效预防职业倦怠和离职意愿的产生,减少人才流失。     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

护理人员体面劳动感知、职业认同与离职意愿的相关性分析

目的 分析四川省东北部5市护理人员体面劳动感知、职业认同和离职意愿的现状,探讨体面劳动感知、职业认同与离职意愿的相关性。方法 采用便利抽样法,于2021年3—6月,运用一般资料调查问卷、体面劳动感知量表、护士职业认同评定量表和离职意愿量表对四川省东北部五市护理人员进行调查,并对数据进行分析。结果 共调查1 204人,护理人员体面劳动感知得分为（53.80±10.11）分,职业认同总均分为（110.90±23.96）分,离职意愿总均分为（13.13±3.78）分,且3个维度的总均分均超过3分。护理人员体面劳动感知与职业认同呈正相关（r=0.804,P<0.01）,与离职意愿呈负相关（r=-0.345,P<0.01）,职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.436,P<0.01）。结论 护理人员离职意愿处于高水平,体面劳动感知、职业认同均与离职意愿呈负相关,提升护理人员的体面劳动感知与职业认同能有效降低离职意愿。     

上海浦东远郊社区全科医生职业倦怠与离职意愿现状

目的了解上海市浦东新区远郊社区卫生服务中心全科医生职业倦怠与离职意愿现状,分析引起职业倦怠的原因,并找出对策。方法使用职业倦怠调查问卷、工作满意度问卷及离职意愿问卷对浦东新区远郊6家社区卫生服务中心85位全科医生进行问卷调查,对其结果进行数据分析。结果浦东远郊社区全科医生职业倦怠情况严重,零倦怠3人,检出率3.53%;轻度倦怠48人,检出率56.47%;中度倦怠25人,检出率29.41%;重度倦怠9人,检出率10.59%。其中情感耗竭维度得分为(20.28±6.76)分,检出率为24.71%;人格解体维度得分为(10.45±6.45)分,检出率为37.65%;成就感维度得分为(24.42±7.31)分,检出率84.71%。工作满意度处于中等水平,其中工作回报满意度得分为(4.44±1.99)分;工作本身满意度得分为(16.65±4.51)分;领导管理满意度得分为(20.78±5.68)分;人际关系满意度得分为(11.44±2.62)分。离职意愿得分为(7.74±3.40)分,得分未超过总分的50%;通过职业倦怠与工作满意度、离职意愿的相关性分析得出情感耗竭与工作本身和离职意愿具有相关性,相关系数为0.511;人格解体与工作本身、领导管理、人际关系具有相关性,相关系数分别为-0.239、-0.255、-0.435;成就感与工作本身、领导管理、人际关系、离职意愿具有相关性,相关系数分别为0.325、0.396、0.388、-0.038。从工作满意度与离职意愿的相关性分析得出离职意愿与工作本身、领导管理、人际关系呈负相关,相关系数分别为-0.453、-0.219、-0.269。结论上海浦东远郊全科医生职业倦怠检出率高,离职意愿不是很高,工作满意度处于中等水平,管理部门应及时找出原因并采取合理措施来关爱远郊社区全科医生,逐步降低职业倦怠,稳定全科医生队伍。     

某医院护士专业自我概念与职业倦怠和离职意愿的相关性调查

目的探讨护士的专业自我概念对护士职业倦怠、离职意愿的影响。方法 2014年10月,选取某医院护士492名,采用专业自我概念量表、职业倦怠问卷量表和离职意愿量表进行匿名问卷调查。结果护士中出现职业倦怠的比例高达77.64%,职业倦怠护士在情感耗竭(27.15±7.18)、去人格化(9.32±4.07)、职业效能(18.76±7.61)3个维度方面与无职业倦怠护士对比差异有统计学意义(P0.05),且护士的护龄越长、学历越高、加班时间越久,职业倦怠情况越严重(P0.05)。护士中具有离职意愿的比例达80%,且离职意愿随着学历、加班时间呈上升趋势(P0.05),随着护龄呈下降趋势(P0.05)。具有职业倦怠和离职意愿的护士的专业自我概念与无职业倦怠、无离职意愿比较,差异有统计学意义(P0.05)。结论护士的专业自我概念与职业倦怠、离职意愿均呈高度相关,可对护士的职业倦怠、离职意愿采取针对性的干预措施,增强护士的专业自我评分。     

我国血液透析专科护士职业倦怠水平及其影响因素调查

目的了解我国血液透析(血透)专科护士的职业倦怠水平及其影响因素。方法 2019年7月24日—8月30日,采用自行设计的调查问卷及Maslach职业倦怠量表对我国血透护士进行调查,比较血透专科护士与国外医护人员职业倦怠常模的不同,并探讨血透专科护士职业倦怠的相关影响因素。结果共回收问卷3 631份,有效问卷3 419份,有效回收率为94.2%。血透专科护士职业倦怠总分为37.12±17.14,情感衰竭得分为15.87±8.45,去人格化得分为3.72±3.48,个人成就感得分为30.47±10.27。血透专科护士职业倦怠各维度得分均显著低于国外医护人员职业倦怠常模(P<0.01)。多元线性回归分析结果显示,血透专科护士职业倦怠的影响因素主要有工作氛围、职业规划、人际关系、有无培训资格初筛、培训机构、夜班情况、医院等级、有无子女(均P<0.05)。结论血透专科护士的职业倦怠水平相对较低,但个人成就感方面欠佳。血透专科护士应发挥其学科带头作用,同时管理者应积极采取针对性措施提高血透护士的成就感。     

手术室护士职业倦怠在职业认同和职业紧张与隐性缺勤间的中介作用

目的探讨手术室护士职业倦怠在职业认同和职业紧张与隐性缺勤间的中介作用。方法于2019年9—11月,采用方便抽样法,抽取南京市5家三级甲等医院手术室护士作为调查对象,采用职业倦怠量表、职业认同量表、职业紧张量表和隐性缺勤量表对其进行调查,并对数据进行分析。结果共调查218名手术室护士,其职业倦怠得分为64.02±10.82,职业认同得分为97.14±14.52,职业紧张得分为442.56±84.38,隐性缺勤得分为22.38±4.52。职业倦怠与职业认同呈负相关(r=-0.446,P<0.01),与职业紧张、隐性缺勤呈正相关(r=0.498、0.437,均P<0.01),职业认同与职业紧张、隐性缺勤呈负相关(r=-0.339、-0.428,均P<0.01),职业紧张与隐性缺勤呈正相关(r=0.392,P<0.01)。手术室护士职业倦怠在职业认同和职业紧张与隐性缺勤间起中介作用,中介效应分别占总效应的37.29%和36.03%。结论手术室护士职业倦怠在职业认同和职业紧张与隐性缺勤间起部分中介作用,降低其职业倦怠水平有助于减少隐性缺勤的发生。     

心理资本对西安市社区卫生医务人员职业认同和职业倦怠的中介作用

目的探讨心理资本对社区卫生医务人员职业认同和职业倦怠间的中介作用。方法抽取西安市某区2所社区卫生中心120名医务人员为研究对象,采用一般资料问卷、心理资本问卷、职业认同量表、职业倦怠量表进行问卷调查。结果社区卫生医务人员的心理资本评分为(92.00±18.32)分,职业认同评分为(60.46±9.19)分,职业倦怠评分为(79.87±7.44)分。Pearson相关性分析显示,心理资本与职业认同呈正相关(r=0.512,P<0.05);而与职业倦怠呈负相关(r=-0.531,P<0.05))。分层回归分析显示,心理资本对职业认同与职业倦怠的调节作用不明显(P>0.05),但心理资本在职业认同与职业倦怠之间具有部分中介效应,中介效应占49.6%。结论社区卫生医务人员的心理资本及职业认同水平尚可,职业倦怠水平有待提高;心理资本对职业认同与职业倦怠间有部分中介效应,提高心理资本有利于缓解职业倦怠。     

某三级专科医院护士人格特质与离职意愿的相关性

目的 调查上海市某三级专科医院护士离职意愿现状，探讨护士人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿的关系及人格特质对离职意愿的影响。方法 2022年1—2月对上海市某三级专科医院的全体护士进行调查，采用自编社会人口学资料调查表、中国大五人格问卷简式版量表、工作支持量表、工作满意度量表、离职意愿量表调查。用SPSS 24.0对数据进行统计学分析，用t检验和方差分析进行单因素组间比较,采用分层逐步回归分析离职意愿的影响因素。结果 共回收473份问卷。受调查护士离职意愿总分为（14.03±3.76）分；大五人格各维度得分从高到低依次为宜人性（35.72±5.71）分、严谨性（34.13±6.03）分、开放性（29.94±6.64）分、外向性（28.29±6.27）分、神经质（24.84±7.58）分；工作支持得分为（71.05±15.34）分、工作满意度得分为（30.60±6.26）分。不同年龄、职称、工作年限、夜班频次以及有无编制的护士的离职意愿得分差异有统计学意义（P <0.05）。Pearson相关分析结果显示：神经质与离职意愿呈正相关；严谨性、宜人性、外向性、工作支持、工作满意度...     

咸阳市护士职业倦怠与职业稳定性现状调查

目的调查陕西省咸阳市护士职业倦怠和职业稳定性现状,探讨职业倦怠与职业稳定性之间的关系。方法采用分层抽样和整群抽样法,于2017年6—9月选择咸阳市8家二级以上医院共1 163名护士作为调查对象,通过问卷调查了解其职业倦怠和职业稳定性的现状及其关系。结果咸阳市护士职业倦怠发生率为66.72%,其中成就感降低最严重,评分为22.41±6.15;职业稳定性评分为15.60±3.41,其中辞去目前工作的可能性评分为5.54±1.59,获得外部工作的可能性评分为5.40±1.54,寻找其他工作的动机评分为4.65±1.21。男性、年龄≥35岁、本科和离异护士的职业倦怠各维度评分较高,而女性、年龄25～29岁、硕士、离异和丧偶护士职业稳定性各维度评分较低。不同科室和岗位的护士在情感耗竭、人格解体、离职意愿Ⅰ和Ⅱ比较,差异均有统计学意义(均P<0.05),不同工龄、职称护士在职业倦怠各维度和离职意愿Ⅲ方面比较差异有统计学意义(均P<0.05)。职业倦怠和职业稳定性呈负相关(r=-0.209,P<0.05)。多元回归分析结果显示,对职业稳定性的影响作用从大到小依次是情感耗竭、人格解体...     

武汉市三级甲等医院急诊科护士正念思想在职业倦怠与主观幸福感中的中介作用

目的探讨武汉市三级甲等医院急诊科护士正念思想在职业倦怠和主观幸福感中的中介作用。方法 2018年2月—2019年10月采用方便抽样法对武汉市3所三级甲等医院急诊科的180名护士进行调查,并对数据进行分析。结果 180名护士正念思想得分为65.35±5.41,其中50名(27.78%)低正念水平,80名(44.44%)中等正念水平,50名(27.78%)高正念水平;职业倦怠情感耗竭(EE)得分为29.71±4.27、去人格化(DP)得分为9.65±1.31、低个人成就感(dPA)得分为30.12±3.23,其中58名(32.22%)轻度倦怠,70名(38.89%)中度倦怠,52名(28.89%)中度倦怠。职业幸福感得分为64.61±7.28;影响急诊科护士幸福感的因素有年龄、文化程度、职称、工作年限、加班、月收入以及受聘性质(均P<0.05);低正念水平、中等正念水平以及高正念水平的急诊科护士职业幸福感评分分别为59.42±8.08、63.76±9.43和76.42±6.92,差异有统计学意义(P<0.01);轻度职业倦怠、中度职业倦怠以及重度职业倦怠的急诊科护士职业幸福感评...     

四川省三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同与职业倦怠的关系研究

目的 了解三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同与职业倦怠现状,分析心理资本、职业认同在组织公平与职业倦怠中的中介作用。方法 2022年1—2月,采用便利抽样法,利用组织公平感量表、心理资本量表、职业认同量表与职业倦怠量表对四川省3所三级甲等医院1 009名临床护士进行调查,并对数据进行分析。结果 三级甲等医院临床护士组织公平得分为（70.95±13.48）分,心理资本得分为（102.67±17.85）分,职业认同得分为（98.17±12.20）分,职业倦怠得分为（47.95±11.64）分。护士职业倦怠的总体比例为58.8%,其中轻度、中度和重度职业倦怠的比例分别为35.1%、20.4%和3.3%。不同性别、年龄、工作年限、月均收入的护士职业倦怠总分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同各维度得分及总分与情绪衰竭、人格解体得分呈负相关（均P<0.01）,与个人成就感得分呈正相关（P<0.01）。中介效应分析显示,心理资本、职业认同在三级甲等医院护士组织公平与职业倦怠中具有链式中介作用,中介...     

三级医院新护士职业价值观及离职意愿现状调查

目的调查新护士的职业价值观及离职意愿现状,为护理管理者培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。方法采用护士职业价值观量表和离职意愿量表对496名新护士进行调查,并对结果作统计学分析。结果新护士职业价值观各条目的总均分为(3.579±0.681)分;不同学历的新护士,其职业价值观评分的差异有统计学意义(P<0.05);新护士离职意愿量表总平均分为(2.68±0.69)分;不同任职方式、学历、科室的新护士,其离职意愿总平均得分的差异均有统计学意义(P<0.05)。结论大部分新护士的职业价值观较为积极,但离职意愿较高。护理管理者应加大对新护士的重视,协助其完成职业过渡。     

南昌市208名骨科护士职业期望与职业倦怠水平及其影响因素

目的了解南昌市骨科护士职业期望与职业倦怠水平及其影响因素。方法采用便利抽样法,于2019年1—7月选取南昌市233名从事骨科相关护理工作的在职护士,利用基本资料调查表、职业期望量表和职业倦怠量表进行问卷调查。结果 208名骨科护士职业期望得分为70.98±14.40,职业倦怠总分A得分为39.26±9.91;职业倦怠总分B得分为23.67±5.00。职业期望与职业倦怠总分A得分呈负相关,与职业倦怠总分B得分呈正相关(均P0.01)。多元逐步回归分析结果显示,情感耗竭、情感淡漠、年龄是职业期望的独立影响因素(均P0.05),均对职业期望具有负向预测作用。结论南昌市骨科护士职业期望与职业倦怠均处于中等水平,有待进一步改善。