主诊医师负责制实施后医疗质量的综合评价

目的评价某医院科室在实行主诊医师负责制后医疗质量的变化情况。方法采用TOPSIS法、密切值法。结果2种综合评价方法结果一致,医疗质量由高到低依次为2006年第二季度、2005年第二季度、2004年第二季度。结论主诊医师负责制对提高医疗质量能起到较好的促进和推动作用,值得引入和推广;2种综合评价方法计算简便、结果直观,容易掌握,能为医院管理者提供有力的决策支持。     

主诊医师负责制的实践与思考

通过严格遴选主诊医师,逐步完善主诊医师负责的医疗服务模式,最大限度地满足病人医疗服务需求,同时也培养了一批业务骨干,推进了学科建设,增强了办院效益.     

实行主诊医师负责制改革的实践

为进一步提高医务人员"以病人为中心"的服务理念,改变医师队伍中现存的职称结构不合理、忙闲不均和基础医疗质量难以保证等问题,探索优化人员配置使用的医疗管理新模式,在进行充分调研和试点基础上,本院在临床科室全面推行了评聘分开前提下的主诊医师负责制改革。通过改革,改变了"倒宝塔"人员结构,医务人员的工作责任心和积极性明显提高,取得较为满意的效果。     

我院主诊医师负责制管理模式的实践与探讨

文章介绍了医院实施科主任领导下的主诊医师负责制的管理模式,阐述了该模式有利于引入了竞争激励机制,充分调动医务人员积极性,促使主诊医师和各诊疗组高度重视医疗质量,提高患者满意度。通过实行科主任担任＂自由主诊＂,强化科主任的领导地位,较好地避免了单纯主诊医师负责制情况下的一些弊端。     

主诊医师负责制在国内的实践与研究进展

主诊医师负责制近年来逐渐成为国内医院管理领域实践与研究的热点问题。对主诊医师负责制的基本做法、实施效果和引发的问题作了全面阐述，并介绍了目前对主诊医师负责制理论基础的3种认识。     

基于DRGs平台的主诊医师团队医疗质量评价研究

目的基于DRGs分组平台对主诊医师团队的医疗服务水平进行评价,探索以DRGs平台数据为工具,评价临床医师团队医疗质量。方法利用DRGs的评价指标,运用综合指数法,从医疗能力、医疗效率和医疗安全3个方面对样本医院肝胆胰外科主诊医师团队的医疗质量进行评价,并进行比较分析。结果综合评价排名前3的医师团队分别是F、E、C,排名后两位为B、D。其中医疗能力的分值B、C、D团队较低,建议提高专业技能,增加疾病收治种类,提高疑难杂症病例的诊治能力;医疗效率D、G团队分值较低,建议在保证医疗质量的前提下适量减少住院日,选择更经济的治疗方法降低医疗费用。结论基于DRGs绩效评价指标,构建主诊医师团队医疗质量评价架构,能真实反映医师团队的医疗质量情况。     

研究型主诊医师制度实施构想

研究型医院建设的关键是人才,人才队伍的主体是主诊医师,主诊医师队伍还存在诸多问题。构建研究型的主诊医师队伍,是提高医疗水平、推动医学发展的重要措施。重点提出研究型主诊医师科研能力评价指标体系。     

综合指数法在评价主诊医师负责制医疗服务质量方面的应用

通过采用综合指数法,对某三级专科医院2008-2011年实行主诊医师负责制后的医疗质量变化情况进行分析,发现医院医疗质量综合指数逐年上升。主诊医师负责制对提高医疗质量能起到较好的促进和推动作用,值得继续深入开展;综合指数评价方法计算简便、结果直观、容易掌握,能为医院管理层提供有力的决策支持。     

主诊医师负责制的成效与完善

主诊医师负责制近年来逐渐成为国内医院管理领域改革与实践的热点。本文以某军队中心医院为例,对主诊医师负责制推行的具体做法,取得的初步成效和存在的弊端进行阐述,提出推进主诊医师负责制的四点完善措施。     

综合性医院实施主诊医师负责制的实践

主诊医师负责制是在国外医院普遍使用的一种医疗服务模式,对于国内医院而言是一种较新的医疗服务模式,它是对传统医疗运作模式的一种挑战。改革传统的科主任领导下三级医师负责制的医疗服务模式,推行的新型服务模式,有利于引进竞争机制、调动各级医务人员积极性,提高工作效率;满足病人选医生的需求,增强病人对医生的信任感,密切医患关系,从而带动医院整体效益的提高,提升医院的核心竞争力。     

基层医院实行主诊医师负责制的改革实践

介绍靖江市人民医院实施主诊医师负责制的具体做法;评述取得的效果与不足;指出完善主诊医师负责制的对策。     

中小医院主诊医师负责制的管理体会

主诊医师负责制是一项打破传统医疗模式的重大改革举措，它的实行给医院尤其是中小医院的管理带来全方位的冲击。军队中小医院由于其人员构成及运行体制的复杂性和特殊性，在实行主诊医师负责制工作过程中，只有把握住完善合理的组织领导体系、科学的实施计划、客观的分组及工作流程计划、严密的全程实时环节监控工作等四个基本要素，才能使医疗改革朝着有利于病人、有利于医院长远发展的方向进行。     

广西某三级公立医院主诊医师负责制的研究

为进一步提升医院精益运营管理水平,充分调动医务人员的工作积极性和主动性,确保各部门科室与医院发展战略目标形成同向而行、合力发展同时起到正面激励的作用,推进医院发展方式转向提质量效益型,运行模式转向精细化管理,资源配置转向注重人才技术要素的“三个转变”,并通过“三个转变”实现提高效率、提高质量、提高待遇的“三个提高”,形成医院持续发展的动力,稳步推动医院高质量发展。本文就广西某三级公立院推行主诊医师负责制,通过科学方式构建合理的医院绩效管理体系,进一步引导主诊医师规范诊疗行为,提高工作积极性,充分发挥医师工作主观能动性,全面提升医疗服务水平。     

主诊医师负责制下教学管理的探讨

目的制订适应主诊医师负责制下的教学管理模式，保证教学质量。结对病区各诊疗小组中有教学资格的带教老师，就完成教学任务的认识和态度及对实习生的素质要求进行了问卷调查。结果在主诊医师负责制下，97．4％的带教老师愿意带教实习生，91．0％带教老师愿意承担教学查房、小讲课等教学任务：对教学医院评估中的一些基本要求如为实习生固定带教老师、固定3～12张分管床位等，百分之六十上的老师认为能做到：科教科每月对诊疗组进行教学任务完成情况考核，有78．5％的带教老师表示赞成。结论在主诊医师负责制下，职能部门通过制订科学的教学考核方法．可以避免在医疗绩效考核为主导下医生重医疗轻教学的影响。     

应用病例分型法分析主诊医师负责制试行情况

目的 :分析主诊医师负责制对医疗工作数量、质量、效率、效益的影响。方法 :收集 2所三级甲等综合性医院 8个试点科室 2 0 0 2年 1月 1日至 2 0 0 3年 12月 31日 175 5 8份病案信息 ,应用 Microsoft Excel 2 0 0 0和《病例分型质量管理系统》软件进行统计分析与评价。结果 :实施主诊医师负责制提高了工作数量、质量、效益。结论 :主诊医师负责制有利于提高医疗服务水平 ,有利于提高现有医疗资源利用率 ,但应注意降低患者经济负担     

医院主诊医师组绩效评价指标体系的设计

目的建立符合主诊医师负责制特点的绩效评价体系,以适应当前医疗管理的需要。方法根据医务人员对各级指标的评分,通过因子分析的方法确定二级指标并确定各指标权重。结果初步建立了用于医院主诊医师组绩效评价的指标体系共32项,其中科研业绩指标权重最终比例为0.028 756。结论基于主诊医师组工作特点,建立的主诊医师组绩效评价指标体系,符合主诊医师组的组织特点,为各主诊医师组进行绩效分配提供了参考。     

通过主诊医师负责制提升医疗质量管理水平

主诊医师负责制是提升医疗质量和推进医院精细化管理的重要手段。以促进亚专业建设发展为目标,通过明确科主任责权、遴选诊疗组长、细化考核指标、强化信息化支撑等措施,推行主诊医师负责制下的诊疗小组工作模式。实践后,相比2019年4月—10月,2021年4月—10月医院门急诊工作量增加40.9％,出院人次数增长17.9％,平均住院日由9.08 d缩短至8.67 d,学科综合实力不断增强,心血管内科CMI值由1.12上升至1.17,DRG组数由184个增加至223个。推行主诊医师负责制应重点关注信息化建设、责权分配、绩效考核等问题,以实现精细化管理,提升医疗质量管理水平。     

基于超效率DEA模型的外科主诊医师组手术投入产出效率评价

目的 分析各外科主诊医师组手术投入产出相对效率,为提升主诊组手术效率提供参考依据。方法 将2021年1月1日—12月31日的40个外科主诊医师组作为决策单元,运用超效率数据包络分析（Data Envelopment Analysis,DEA）及灰色关联分析对其手术投入产出效率进行评价及分析。结果 40个外科主诊医师组的DEA综合技术效率均值为0.620 8,纯技术效率均值为0.775 1,规模效率均值为0.802 0,仅3个主诊医师组达到DEA有效;其中,主诊医师组开放床位数是影响手术超效率值的主要因素。结论 医院外科主诊医师组手术效率总体水平偏低,非DEA有效主诊医师组存在投入冗余或产出不足,建议医疗机构适时优化主诊组医疗资源配置,加强手术绩效管理,提高手术产出。     

实施主诊医师制度对医疗服务质量的影响分析--蛇口联合医院建立主诊医师负责制模式的实践体会

配合医院管理体制、人事制度和分配制度三项改革，在我院部分科室实施主诊医师负责制的运作模式，现运行十二个月，通过分析实行主诊医师负责制前后科室医疗服务质量、有效投诉率、工作量、工作效率、综合效益等指标的变化表明，主诊医师负责制的实施对调动医务人员工作积极性．转变服务观念，改善服务态度，提高医疗服务质量起到积极的作用。同时指出在诊疗组设置模式、配套政策和制度的建立等方面有待进一步探讨。     

从经济学角度分析主诊医师负责制的专业化发展

主诊医师负责制较有效地解决了激励问题,但其推动绩效增长的实现机制部分在于分工与专业化的深化,而主诊医师负责制改革中的权利界定则是专业化发展的内在原因。本文试从经济学的角度对专业化效果进行了成本收益的边际分析,并引证了实施主诊改革的某大型综合性医院骨科专业化生产经验,并对专业化带来的问题进行了探讨。