医院院长职业化之我见

针对医院院长职业化存在的一些误区和问题,指出不能脱离社会发展大背景和不同历史发展阶段而将医院院长职业化绝对化,要采取多元化的思维,以在实践中实现专家型医院管理和职业化医院管理的优势互补.另外,要不断发展和完善MBA和MPA等相关教育体系,逐步加强对医院管理者的职业培训,提高其管理能力和水平.     

参与国际竞争加速医院院长职业化进程

中国加入世界贸易组织 (ＷＴＯ)后 ,医疗服务市场的竞争将更加激烈。我国医院要提高市场竞争力关键是要确立适应市场竞争的管理理念、管理体制和组织形式 ,提高医院科学管理水平[1] 。实现医院管理科学化的基础和前提是医院高层管理人员职业化。而目前我国最缺少的就是具有国际竞争力的职业化医院院长。一、医院院长现状我国医院院长选拔经历了两个阶段 :即建国初期的行政型院长和 1978年以后的医学专家型院长。面对中国入世后激烈的竞争 ,医学专家型院长在管理方面的弱势越加显现出来 ,主要表现在以下几方面。(一 )知识和学历结构不适合管…     

基于PEST分析的县级医院院长职业化研究

目的调查分析全国县级医院院长职业化现状,挖掘阻滞县级医院院长职业化改革进程的关键因素,提出推进对策。方法问卷调查全国26个省份35家县级医院203名院级管理干部职业化现状,利用PEST分析法分析外部影响因素。结果当前我国县医院医学专家型管理人员多,“双肩挑”现象普遍,职业化程度不高。推进县医院院长职业化存在制度约束和政策依赖,需善用有利条件,克服不利因素。结论应对县医院院长实施专业化培训,强化其在岗位工作中的科学管理意识：同时,应从管理者的选拔、考核及职业发展三方面着手稳步推进县级医院管理者职业化进程。     

医院院长职业化的思考

本文结合我国医疗卫生体制,借鉴国外医院院长职业化模式,尤其是欧美和日本模式的经验,对我国医院职业院长的涵义、成长模式、实践中存在的问题及实践方式进行了探索。     

医院院长职业化势在必行

医院院长职业化顺应了医院管理的要求，顺应了医药卫生体制改革的要求，也顺应了医疗模式变化的要求，是医疗机构管理建设的发展方向。由于传统观念的影响和医院现行管理体制机制的制约，医院院长职业化任重而道远。     

国外医院院长职业化发展模式及对我国的启示

利用文献研究法,回顾国外医院院长职业化的发展历程,分析其发展现状,并与我国医院院长管理现状进行对比分析,从中总结对我国公立医院院长职业化改革的启示。     

对职业化院长素质的探讨

医院管理模式在飞速发展，引领这些发展变化的是医院的领导者。优秀的医院管理者应该具备卓越的领导力，具有良好的政治素质和能力素质，系统掌握多学科专业知识和技能，熟悉医院工作的全部流程，有极强的市场开拓能力，保证医院持续健康快速发展。     

关于医院院长职业化进程的研究

《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》提出：“高度重视卫生管理人才的培养，造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。”卫生部新出台的《医院管理评价指南》中也明确提出积极推进医院管理职业化进程。英、美等国家的医院管理都受过专门的管理培训。为了解山东省医院院长职业化状况，我们对山东省的乡镇卫生院，专科医院二级、三级医院的决策层管理的特征进行了研究分析。     

推进医院院长职业化刻不容缓

新医改方案明确提出了“落实公立医院独立法人地位”、“完善医院法人治理结构”、“规范医院管理者的任职条件,逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍”等涉及医院法人治理和医院管理队伍方面的具体改革措施。这些改革措施和要求尽管文字篇幅不长,但在新医改中却起着方向指引和举足轻重的作用。     

医院院长职业化的辩证思考

医院院长职业化是指医院院长必须为经过医院管理专门职业技能培训，通过国家法定部门考核，获得从业资格，受聘后以从事医院经营管理为其终身职业的专门人员。推行院长职业化的医院，其在管理上最大特点，是在组织上、制度上对院长的任职资格、能力水平、绩效考核等方面进行严格的规范。这将有利于对医院院长实行科学化、规范化管理，提高我国医院的管理和医疗服务水平。     

军队医院管理者职业化现状及构想

本文阐述对军队医院管理职业化内涵的理解,分析我军医院管理职业化建设现状:管理者职业化已成为共识,但管理专业化意识仍需深化;关注高层管理者职业化,缺乏对管理队伍的整体设计;军队医院管理者职业化体制机制初具雏形,需健全完善。据此,提出相应的发展构想:以倡导专业化精神为引领,明晰管理职业化地位;科学规划设计,畅通适应管理队伍职业化需求的能力提升渠道;渐进改善内外部环境,完善管理者职业化管理体制机制。     

军队医院院长队伍建设探讨

笔结合军队医院院长队伍建设的实际，对院长应具备的素质与条件、院长任期目标、院长后备力量选拔培养、院长任期与交流、院长队伍建设措施等问题进行了探讨，指出军队医院院长队伍建设中存在的问题，提出院长队伍建设措施：①建立职业化管理队伍。②建立与技术职称相对应的卫生管理职称系列。③建立院长任期目标责任制考核制度。     

公立医院院长实行年薪制的探讨

目前,我国公立医院院长的薪酬制度由于未能与院长的绩效挂钩,不利于激励院长的积极性。结合当前改革的进展,提出了实行年薪制的必要性和理论基础,并对公立医院院长年薪制的构建及应注意的问题进行了探讨。     

试论建立公立医院职业化院长体制的必要性

阐述了医院院长的职能定位,分析了现行医院院长体制的成绩与不足,在此基础上论述了建立职业化院长体制的必要性。指出,领导能力的培养和完善需要较长时间的实践过程;医院经营方向的制定目标实现需要主要领导的相对稳定;领导要有充足的时间、充沛的精力去发动群众,需要艺术化的沟通社会各界支持医院的改革举措;知识经济时代对领导提出了更高的要求;只有全面了解２１世纪的医学发展动态,才能当好跨世纪的医院院长。     

公立医院院长绩效考核与评价研究

目的通过对哈尔滨市14家公立医院院长2010年工作绩效进行考核和评价,完善公立医院院长绩效评价工具和方法。方法运用专家咨询法构建院长绩效考核评价指标体系,运用专题小组法制订评价方案,采用直接评分法对14家医院的绩效进行评价。结果构建了包含6个关键维度、27个指标的公立医院院长绩效考核指标体系,通过绩效评价发现薄弱环节,对体系的适用性与可操作性进行验证。结论考核体系具有良好的适用性与可操作性。     

优秀医院院长个性评定研究

医院院长心理素质的高低不仅影响自身的领导水平,而且也影响到医院的发展。针对我国医院领导者的特点,对获“优秀院长”称号的医院院长进行16PF测评,提出了8项医院院长所具备的心理特质。     

临床科室主任三维立体评价的研究

遵循管理学、统计学的理论,制定了切合实际的三维指标体系和权重比值,并对上海某大型综合性医院临床科主任进行现场研究,结果充分展示了医院临床科主任队伍的总体、群体、个体现状,为医院决策者和管理者识才、选才、用才、充才提供了理论依据,为科主任充分认识自我、成为合格的管理者指明了方向。     

科室主任管理职能与基本素质探讨

人力资源在管理中发挥着重要作用，其中，科室主任作为医院人力资源的重要组成部分，在医院惯性运行和可持续发展中扮演着重要角色。因此，科室主任因其技术和管理双重职责所具备的管理职能、基本素质和领导艺术在日常工作中显得尤为关键。     

医院消毒供应中心设计理念的探讨

本文就医院消毒供应中心的设计理念进行探讨,以利做好整体设计、合理的建筑布局、科学的工作流程、专业的设备配置等,从而建设合格的医院消毒供应中心,提高医院的综合实力,降低医院的感染率。     

公立医院医生职业精神行为测评量表研究

目的借鉴国内外学者对职业精神行为的内涵界定及专家咨询,结合我国公立医院和医生特点,研制医生职业精神行为测评工具。方法利用我国东、中、西3个省份123所公立医院的有效医生调查数据,研究设计了公立医院医生职业精神行为测评量表。结果医生职业精神行为量表由责任与公正、尊重与同理心、诚实与正直、进取、奉献5个因子组成,经检验,量表具有良好的信效度。结论医生职业精神行为量表为医院管理者开展医生职业精神行为测评提供了适宜的工具。