自主评审导向下卫生高级职称量化评分体系的建立

目的建立与职称自主评审相适应的卫生高级专业技术职称量化评分体系。方法以省市职称评审评分细则为导向,结合医院医疗工作侧重点,采用专家咨询法和关键指标法筛选出可量化、易操作的客观指标,确定各指标相应的分值。结果应用新的职称量化评分体系后,评审通过人员量化评分靠前的比例占96. 08%。结论初步构建了与职称自主评审相适应的、公平公正、客观可行的量化评分体系,发挥了职称评审的积极杠杆作用。     

卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核的探讨

目的：建立卫生高级专业技术职务量化考核评价体系。方法：通过大量文献评阅选取符合职改文件规定的任职条件的评价指标,与我院高聘委员及部分科主任进行面谈,运用特尔菲法（Telphi）筛选出有效、可行指标,并计算出每项指标的加权总分值,确定指标权重。结论：构建了卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核评估的指标体系,且该体系切实可行,客观公正,有利于发挥职称聘任的正向作用。     

自主评审试点背景下公立医院卫生专业技术职称评聘实践分析

目的：对公立医院开展卫生专业技术职称自主评审工作进行分析,提出改进的工作建议。方法：以某三甲医院开展卫生专业技术职称自主评审的实践做法为例,阐述基本操作流程和评审规则。结果：医院开展自主评审工作,有效结合了本院发展实际,更加突出人才分类评价。结论：公立医院开展卫生专业技术职称自主评审工作,能够较好激发医院人才资源活力,在实践中,需要在评价指标、评聘模式等方面予以完善。     

卫生高级人才评审中量化评价的探讨

该介绍了在卫生高级专业技术职务任职资格评审面试中引入量化评价标准的具体方法。该体系分为5大类,17项指标、50档打分刻度,对被评进行逐项打分,计算出总分。及格参考分数线分为4档。该体系中17项指标经过高评委和学科组专家反复论证筛选而确立。整套方法经过验证,与专家直接投票吻合率达99％。     

卫生管理高级专业技术职称评价体系现状研究——以福建省为例

分析了福建省卫生管理高级专业技术职称考、评等方面的现状,认为该体系存在卫生管理岗部分同志的职称晋升难、高级职称评审专家库有待充实与完善、缺乏专业化卫生管理继续教育门类等问题。并提出加强对卫生管理岗位人员的继续教育及不断完善卫生管理高级职称评价体系的建议。     

现代医院管理制度下卫生高级专业技术职务评价体系的构建

目的 在健全现代医院管理制度背景下,建立“重医德、重能力、重业绩、重贡献”的卫生高级专业技术职务评价体系,为推进公立医院高质量发展提供更加有力的人才支撑策略。方法 依据辽宁省职称评审相关政策,通过查阅文献和研究成果,广泛调研,征求咨询院内专家意见建议,筛选并确定评价量化指标,其中一级指标5个,二级指标16个。结果 充分发挥专业技术职务评价在医院人才队伍建设过程中导向激励作用,同时促进了人才队伍建设和学科发展。结论 本研究中的评价体系,以促进人才发展为目标,以科学评价为核心,以品德能力业绩为导向,进一步实现了对高级卫生技术评价的客观性、公正性和科学性,为深化卫生专业技术人员职称制度改革提供有益参考。     

江苏省卫生高级专业技术资格申报系统设计与实现

卫生人员高级专业技术资格评审工作是卫生人力资源科学管理的一部分,也是人才选拔的一种必要手段。过去传统的纸质申报评审方式,存在着申报效率低下、资源浪费、评审麻烦、纸质材料运输保存困难等问题。本文介绍了通过信息化手段来进行卫生人员高级专业技术资格申报、评审等工作,旨在使卫生高级专业技术职称评审工作迈上了新台阶。     

某省卫生系列高级专业技术职务评审体系评价

本研究对某省新出台实施的卫生系列高级专业技术职务评审体系文件进行梳理,对比过去的评审方式和评审标准,指出评价新体系在评审形式、评审条件、评审方式的创新,同时指出该体系存在着以下3个方面的问题：“工作经历与能力”评价指标有待进一步优化,医疗卫生机构自主评审工作有待进一步推进,职称评审社会参与程度较低。对该省卫生专业技术人员高级职称评审机制与方法的改进与优化提出以下几点建议：坚持以分类评价为导向,注重实施分类评价体系;进一步配套相关政策,共同推进医院自主评审与政府组织评审的发展与完善;强化专业导向、调整管理权限,提高评审社会化程度,以期为后续相关研究、政策制定提供参考依据。     

潍坊市医疗机构执业许可量化评审标准的实践与思考

目的回顾我国医疗机构评审的历史,分析第一周期医疗机构评审存在的问题,制订医疗机构执业许可量化评审标准,建立评审专家库并实施量化评价,核定医疗机构执业许可范围,规范医疗机构执业行为,强化卫生行政部门的监督管理。方法主要采用了专家咨询法、政策文献复习法、试验性研究等方法制订医疗机构执业许可量化评审标准,建立评审专家库并实施量化评价。结果第一周期医疗机构评审存在的问题主要包括：医院歪曲了部分评审标准和指标,盲目增加基础设施建设;政府主导的医院评审模式缺乏公平性和公正性;评审标准、评审方法缺乏规范化和科学性。通过实施量化评审,在我局登记注册的二级综合医院的内、外、妇、儿、检验以及医学影像等科目全部核定到二级,累计撤销179个诊疗科目,取缔非法从业人员34人。结论该量化评审标准以医疗机构基本功能为核心,强调医疗机构的医疗质量与安全评价;需要进一步完善医疗机构评审体系,建立第三方中介评价机构;需要借鉴国外医院评价标准,完善和实施绩效评价。     

公立三级医院职称聘任量化考核办法的应用与分析

通过制定中、高级专业技术职务聘任的量化指标考核体系的原则、体系内容和考核标准,并对考核效果进行评价,提出考核体系中继续教育比重有待提高、职业道德比重待增加、职称聘任需签岗位合同书等建议。     

卫生系列高级职称晋升自主评审试点做法

在职称晋升评审权限逐渐下移的背景下,大型公立医院用好职称自主评审权是时代赋予的历史使命。医院率先在上海进行职称自主评审,对卫生系列高级职称人才评价机制进行创新探索:创新职称评价机制,实施分类考核、分类评价;定性与定量考核相结合,使考核数据可量化,特别是对以往无法定量考核的医疗能力指标进行量化创新探索。有效激发卫生系列专业技术人员职称晋升的积极性,同时为上海市其他医院自主评审提供借鉴。     

陕西省结核病防治人员现况调查及配置公平性评价

目的 了解陕西省结核病防治人员现状,评价配置公平性,为政府制定政策提供依据.方法 运用描述性统计方法分析全省结核病防治人员的数量、质量、结构和分布等情况.运用基尼系数评价各县、区结核病防治人员人口分布公平性.结果 全省结核病防治人员总数为571人,其中省级29人,市级平均5.6人,县级平均4.5人.全省结核病防治人员20～29岁占13.7％,30～39岁占35.7％,40 ～ 49岁占30.8％,50岁以上占19.8％;本科及以上占20.7％,大专占42.6％,中专占31.9％,其他占4.9％;高级职称占6.0％,中级职称占32.6％,初级职称占48.5％,其他占13.0％.省市县专职人员综合素质评分省＞市＞县.县级结核病防治人员人口分布基尼系数为0.3.结论 陕西省市、县级结核病防治人员数量不足.各级结核病防治人员年龄结构合理,以中青年为主.全省专业人员学历和职称以大专和初级职称为主.省级专业人员学历和职称水平最高,其次为市级.县级结防机构专业人员以中专学历和初级职称为主,综合素质较低,数量按人口配备比较均衡.     

上海市市级定点医院老年科医疗服务模式的评价指标体系研究

目的 ：运用德尔菲法构建上海市市级定点医院老年科医疗服务模式评价指标体系并确定各指标的权重。方法 ：根据研究主题选择专家,采用德尔菲法进行问卷咨询。结果 ：两轮共45位参与问卷咨询的专家大部分具有副高级及以上职称,从事专业包括行政管理、卫管教学、医院管理、老年疾病临床医学等。两轮咨询专家的权威系数分别为0.800和0.805。两轮咨询形成的评价指标体系包括8项一级指标、51项二级指标及107项三级指标。结论 ：初步构建了上海市市级定点医院老年科医疗服务模式的评价指标体系,为其在适宜地区的推广应用提供了一个可借鉴的测量工具。     

在职称评审中探索临床专业人才综合评价体系

目的 以构建临床专业人才综合评价体系为目标,考察我院实施临床医师高级职称综合量化评估体系的实效.方法 回顾性分析北京大学人民医院2003-2006年与2007-2010年综合量化评估体系运行前后各4年晋升人员客观评价指标平均水平的差异.结果 晋升人员的医疗、教学、科研各项指标的平均水平都有所增长;晋升人员的平均年龄有所下降.结论 量化评估体系能够较好地发挥职称评审政策的导向作用,对科学评价人才和推动医院发展起到积极作用.同时,通过对存在问题的讨论,提出进一步完善体系的设想.     

广东省农村卫生人才培训绩效评价体系构建

目的：建立广东省农村卫生人才培训绩效评价指标体系。方法：采用Delphi专家咨询法,通过两轮的专家咨询对拟定的评价指标体系进行评判。计算各指标均数、变异系数,并应用比例分配法计算各指标权重系数。结果：两轮专家咨询问卷的回收率分别为84％和100％,专家权威程度分别为0．793和0．921。最终形成的广东省农村卫生人才培训绩效评价指标体系一级指标5个,二级指标41个。一级指标中,“培训内容”指标的权重最大,为0．209,其他依次是“师资队伍建设指标”为0．205,“工作保障”和“组织管理”均为0．199,“效果、效益指标”0．188。二级指标中,“卫生教育培训机构专职、兼职人员数”“师资中、高级职称构成比”总权重最大,分别为0．056和0．053。结论：专家积极可靠,评估指标较客观、科学。整套指标体系结构合理,内容全面。     

新疆地区高级职称医务人员离职意愿现状及其影响因素分析

目的调查新疆地区高级职称医务人员离职意愿现状及影响因素,为稳定高级职称卫生人才队伍提供针对性建议。方法以分层整群抽样方式选取调研对象。采用问卷网开展调查,运用SPSS 20.0统计软件对数据进行统计分析。结果共调查3 226人,其中不可能离职的有2 397人,可能离职的有829人。个人属性中,不同岗位类别和工作年限对离职意愿有影响（P＜0.05）;工作属性中,工作压力、晋升机会、与同事关系、与领导关系、管理制度、工作量等对离职意愿有影响（P＜0.05）。结论为减少高级职称医务人员流失,有关部门应出台相关政策,完善现有收入分配方式和福利待遇;医院管理者应改善工作环境,减轻高级职称医务人员工作量和工作压力,优化晋升机制,完善高级职称评审政策。     

临床医生技术等级评价在心血管医院的实证分析

目的 探讨临床医师等级评价系统在心血管专科医院实施的合理性和可行性。 方法 深圳市医管中心参照美国RBRVS在深圳市孙逸仙心血管医院心脏内外科实施了临床医生技术等级评价测试。结果 心内科主治医师5人，等级评价对应1~3级2人，4级1人，5~6级2人，主任医师8人，等级对应7~8级5人，5~6级3人，住院医师和副主任医师职称完全对应等级评价结果；心血管外科等级评价对应7~8级医师基本为主任医师，评价为5~6级的包含了各职称级别的医师。 结论 美国RBRVS基本适用于心脏内外科临床技术评价，以等级评价为基础的绩效薪酬改革具有一定可行性，但受到原有职称评定体系的影响，评价系统中对加、减分项目以及并发症校正因子等需要进一步调整。     

军队中小医院聘用制人员职称评聘工作实践

职称考核聘任工作是医院人力资源管理工作的重点和难点。本院在聘用制医务人员职称评聘中,以军队专业技术干部考评细则为蓝本,结合本院实际,改进职称评聘工作。考核设计中,重视临床能力和岗位胜任力考核,增加历年病案及临床业务能力现场考核,对实现职称与学历、能力相匹配起到积极作用,对完善聘用制人员专业技术职务聘任考核体系进行探索。     

高校高级职称教师领悟社会支持及其影响因素分析

目的探讨高校高级职称教师领悟社会支持总体情况及其可能影响因素，为提高高校教师的社会健康状况提供理论支持。方法采用随机整群抽样方法调查了福建省15所高校2454名具有高级职称的教师，调查内容包括个人一般情况、健康状况及领悟社会支持情况。结果大部分高级职称教师社会支持比较正常；不同性别、学历的教师社会支持没有差异，但不同专业、职称、是否具有行政兼职和社会兼职、不同健康状况的教师社会支持有差异。结论影响高校高职称教师的社会支持的主要因素是社会资源情况；同时社会支持与健康状况密切相关，社会支持越多，健康状况越好。