公立医院人才创新绩效影响机制的结构方程模型分析

目的：以北京市市属公立医院人才为研究对象,利用结构方程模型检验发展型人力资源管理实践（Developmental human resource management practices,DHRMPs）对医院人才创新绩效的直接效应以及团队相关变量（团队创新氛围和包容型领导风格）在其中的作用机制。方法：开展问卷调查收集公立医院人才基本情况、DHRMPs量表、创新绩效量表、包容型领导风格量表和团队创新氛围量表数据（N=2755）。采用描述性统计和结构方程模型进行分析。结果：DHRMPs对公立医院人才的创新绩效具有直接效应（系数为0.408）;包容型领导风格能够积极影响DHRMPs的实施（系数为0.762）和团队创新氛围的形成（系数为0.745）;同时,团队创新氛围发挥中介效应,即DHRMPs能够积极促进团队创新氛围的形成（系数为0.163）,进而进一步间接影响公立医院人才创新绩效。结论：十四五时期公立医院管理者可进一步探索实施发展型人力资源管理实践,并注意采取包容型领导风格,以深化人事制度改革,推动公立医院高质量发展。     

个人-组织匹配与工作绩效的关系及心理授权的中介作用

目的考察个人-组织匹配与工作绩效之间的关系以及心理授权的中介作用。方法对779名企业员员工进行问卷调查，采用个人一组织匹配量表、心理授权量表与工作绩效量表作为测量工具，对调查数据进行相关统计学分析。结果个人-组织匹配、心理授权、工作绩效这3个变量之间的两两比较，显著相关（P〈0．01）；直接效应和总效应显示，b（YX）回归系数为0．368，b（MX）回归系数为0．592，b（YM．X）回归系数为0．349，b（YX．M）回归系数为0．162，均显著；间接效应值ab为0．207，检验统计量z=8．112（P〈0．01）；因变量变异的百分数是11．86％。结论个人一组织匹配对工作绩效存在正向预测作用，心理授权在个人-组织匹配与工作绩效的关系中起部分中介作用。     

工作动机在基层医务人员工作满意度和工作绩效中的链式中介效应研究

目的:探究中国基层医务人员工作满意度对工作绩效的影响,以及控制性动机和自主性动机的中介作用。方法:利用工作满意度量表、工作动机量表和工作绩效量表对6省12县(市、区)75家基层卫生服务机构1 435名基层医务人员进行问卷调查。结果:我国基层医务人员的工作满意度、控制性动机、自主性动机和工作绩效两两之间显著正相关;工作满意度会影响工作绩效,总效应为1.50,其中直接效应值为0.96,占总效应的64.01%,同时还存在3条间接影响路径,分别是控制性动机的独立中介作用、自主性动机的独立中介作用、控制性动机和自主性动机的链式中介作用,中介效应值分别为0.21、0.11、0.23,占中介效应的比例为38.36%、19.55%、40.97%。结论:本研究证明工作满意度会直接或间接的通过4条路径影响工作绩效,其中工作动机发挥了中介作用,并存在"动机内化"的过程。所以要持续关注其工作满意度水平的变化,特别注意满意度改变带来的工作动机的调整,以物质激励因素为基础,非物质激励为推动力,实现良好主观感受向客观绩效提高的持续转变。     

急诊科医务人员工作场所心理暴力、心理授权与职业倦怠现状及其影响路径分析

目的 了解绵阳市三级甲等医院急诊科医务人员职业倦怠现状及其与工作场所心理暴力和心理授权的相关性。方法 采用便利抽样法,于2021年8—10月采用工作场所心理暴力量表、心理授权量表与职业倦怠量表对绵阳市5所三级甲等医院急诊科267名急诊科医务人员进行调查,并对数据进行分析。结果 绵阳市5所三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（18.18±9.90）分,心理授权得分为（40.83±8.30）分,职业倦怠得分为（64.39±6.74）分;急诊科医务人员工作场所心理暴力得分与心理授权得分呈负相关,与职业倦怠得分呈正相关（均P<0.05）;心理授权得分与职业倦怠得分呈负相关（P<0.05）。心理授权在急诊科医务人员工作场所心理暴力与职业倦怠之间起部分中介作用,中介效应为22.78%。结论 绵阳市5所三级甲等医院急诊科医务人员职业倦怠水平较高,工作场所心理暴力对急诊科医务人员职业倦怠有直接负向作用,心理授权在工作场所心理暴力与职业倦怠之间存在直接正向作用,降低急诊科医务人员工作场所心理暴力,提升心理授权水平,能有效降低其职业倦怠水平。     

心理资本对基层医务人员主观幸福感的影响

目的探讨心理资本与基层医务人员主观幸福感的关系,工作绩效的中介作用以及组织认同的调节效应。方法采用多阶段分层随机抽样方法抽取江苏省无锡市24家社区卫生服务中心的835位基层医务人员,分析其心理资本、主观幸福感、工作绩效和组织认同的相关情况,并构建结构方程模型分析心理资本对主观幸福感的影响机制。结果(1)主观幸福感得分存在群体差异:女性以及高级职称医务人员得分高于其他组别(t=4.58、3.87,P均0.01);(2)主观幸福感与心理资本、组织认同、工作绩效均正相关(r=0.20、0.28、0.10,P0.01);(3)心理资本可以正向预测主观幸福感(γ=0.52,t=13.26,P 0.01),工作绩效是心理资本与主观幸福感之间的中介变量(a=0.76、b=0.35,t=10.58、12.46,P均0.01);(4)组织认同是心理资本→工作绩效→主观幸福感这一中介模型的调节变量(γ=0.63,t=13.74,P 0.01)。组织认同水平越高,心理资本对工作绩效的提升效果越明显。结论基层医务人员主观幸福感与心理资本、工作绩效、组织认同之间的关系密切,心理资本对基层医务人员主观幸福感的影响机制是一个有调节的中介模型。     

家长式领导对公立医院员工创新行为影响的实证研究

目的：探讨家长式领导对公立医院员工创新行为影响的作用机制。方法：采取整群随机抽样方法,对北京市5所三级甲等医院的325名员工应用家长式领导量表、组织承诺量表、医院员工创新行为量表进行横断面问卷调查。结果：（1）仁慈领导与德行领导对医院员工创新行为有显著正向影响;（2）威权领导对医院员工创新行为具有显著负向影响;（3）仁慈领导与德行领导对医院员工创新行为具有显著的正向交互作用;（4）组织承诺在仁慈领导、德行领导、威权领导对员工创新行为的影响中发挥部分中介效应。结论：医院管理者应采取或借鉴仁慈领导行为和德行领导行为,提高员工的组织承诺水平,为员工创新行为提供必要的支持。     

公立医院预算沟通对预算绩效影响机制研究

目的:以公立医院为研究对象,从预算沟通的两个维度和整体层面探索公立医院预算沟通对预算绩效的影响机制,以及心理契约所起到的中介作用。方法:针对预算沟通、预算绩效和心理契约三者之间的关系做出研究设计,利用问卷调查法,运用多元回归分析、结构方程模型、中介效应检验等统计方法进行实证检验。结果:在维度层面,公立医院上下行和平行正式预算沟通与预算绩效正相关,与心理契约各维度正相关,同时交易型和关系型心理契约与预算绩效正相关;在整体层面,公立医院预算沟通直接正向影响预算绩效,且通过心理契约间接正向影响预算绩效。结论:公立医院通过正向积极的预算沟通,有助于构建良好的心理契约,从而提升员工工作效率与质量,深化医院的现代化管理,有效提升公立医院预算绩效。     

四川省规范化培训护士心理资本、社会支持对组织承诺和职业认同的影响

目的 探讨四川省规范化培训护士心理资本对组织承诺与职业认同感的影响,及社会支持在其中的中介作用,为提升规范化培训护士职业认同提供理论依据。方法 采用便利抽样法,于2021年3—5月采用一般资料问卷、心理资本量表、社会支持量表、组织承诺量表和职业认同感量表对四川省590名规范化培训护士进行问卷调查,采用AMOS 23.0进行中介效应分析。结果 590名规范化培训护士职业认同得分为（110.68±17.51）分,组织承诺得分为（46.28±8.12）分,心理资本得分为（55.36±8.44）分,领悟社会支持得分为（65.75±11.06）分。相关分析显示,职业认同与组织承诺、心理资本及社会支持均呈正相关（r=0.55～0.84,均P<0.05）。心理资本在组织承诺和职业认同间起部分中介作用,中介效应为0.11,占总效应的17.74%;社会支持在组织承诺和职业认同间起部分中介作用,中介效应为0.12,占总效应的19.35%;心理资本、社会支持在组织承诺和职业认同间起链式中介作用,中介效应为0.09,占总效应的6.45%。结论 四川省规范化培训护士职业认同处于中等水平,组织承诺可分别通过...     

数字化转型下情感型领导对医务人员创新行为的影响

目的：探讨情感型领导与医务人员创新行为的关系,并厘清心理安全感和主动性人格在其中发挥的中介和调节作用。方法：采用情感型领导量表、创新行为量表、心理安全感量表和主动性人格量表对烟台市三所三级甲等医院的304名医务人员进行问卷调查,采用SPSS26.0软件对收集的问卷进行数据分析。结果：情感型领导正向影响心理安全感和创新行为;情感型领导通过心理安全感间接影响员工创新行为,即心理安全感在其中发挥部分中介作用;主动性人格不仅调节了心理安全感和医务人员创新行为之间的作用,也调节了心理安全感在情感型领导和医务人员创新行为之间的中介作用。结论：情感型领导、心理安全感、主动性人格、医务人员创新行为四者之间均有正向相关关系。医院管理者可尝试使用情感型的领导风格,增强医务人员的心理安全水平,增强其工作内驱力和工作自主性,从而进一步促进其创新行为。     

民营医院医务人员职业紧张与工作绩效关系

目的探讨民营医院医务人员职业紧张与工作绩效的关系,及心理资本在2者间的中介作用。方法于2016年9—12月采用横断面调查方法,整群抽取辽宁省、河北省、内蒙古自治区共37家民营医院中824名医务人员,采用付出-回报失衡量表、心理资本量表、工作绩效量表对医务人员的职业紧张、心理资本及工作绩效进行调查,运用Epi Data 3.1进行数据录入,SPSS 22.0和AMOS22.0进行数据分析。结果职业紧张与工作绩效存在负相关关系(β=–0.449,P0.001),心理资本与工作绩效存在正相关关系(β=0.600,P0.001)。职业紧张通过心理资本间接影响工作绩效,效应度为–0.269。结论心理资本在职业紧张与工作绩效间起完全中介作用,工作绩效的高低完全取决于心理资本。     

公立医院非编制人员组织支持感、组织认同与工作投入的关系研究

目的:探讨中国人事制度背景下公立医院非编制人员的组织支持感、组织认同对工作投入的影响过程和影响机制,为医院管理者采取措施促进非编制人员的工作投入提供参考。方法:采用组织支持感问卷、组织认同量表和工作投入量表,对四川某市6所市属三级公立医院的650名非编制人员进行调查,采用SPSS19.0进行描述性分析、相关分析、回归分析,采用AMOS17.0建立3个变量的结构方程模型。结果:公立医院非编制人员的组织支持感总均分为(2.80±1.05)分,组织认同总均分为(3.73±1.03)分,工作投入总均分为(2.99±1.58)分;组织支持感、组织认同与工作投入呈两两显著正相关(P0.01);组织支持感对工作投入有直接效应,并能以组织认同为中介变量对其产生间接效应。结论:公立医院非编制人员组织支持感、工作投入程度处于较低水平,公立医院管理者可以通过提高非编制人员组织支持感及组织认同感促进工作投入。     

Psychological Empowerment and Child Welfare Worker Outcomes: A Path Analysis

The purpose of this study was to investigate how work environment and psychological empowerment related to worker outcomes in public child welfare. These relationships were examined by testing a conceptual model in which psychological empowerment mediated the relationships between work environment variables (quality of supervision and role ambiguity) and worker outcome variables (emotional exhaustion and intentions to remain employed in child welfare). Responses from 234 public child welfare front-line workers in a southeastern state were used to test the proposed mediating model. The results of the study revealed that quality of supervision and psychological empowerment were directly related to workers’ intentions to remain employed in child welfare. An indirect relationship between quality of supervision and intentions to remain through the mediating variable of psychological empowerment was found. Quality of supervision was also indirectly related to worker emotional exhaustion through the mediating variable of psychological empowerment. While the work environment variable role ambiguity was not directly related to the outcomes emotional exhaustion or intentions to remain, indirect relationships through the mediating variable of psychological empowerment were found.     

医生组织支持感及心理资本与抑郁症状关系

目的探讨医生组织支持感与抑郁症状关系,以及心理资本在两者关系中的中介作用。方法采用整群抽样方法选择辽宁省三级甲等医院1 300名医生进行问卷调查,运用SPSS 17.0和Amos 7.0软件进行数据分析;采用多元逐步回归分析方法验证组织支持感与抑郁症状关系及心理资本的中介作用,应用结构方程模型验证该中介作用的假设模型,分析组织支持感对抑郁症状的直接效应和间接效应。结果医生组织支持感与抑郁症状呈明显负相关(β=-0.35,P<0.05),其对抑郁症状的变异解释度为12.0%;在加入心理资本后,组织支持感与抑郁症状的回归系数绝对值降低(β=-0.21,P<0.05),且心理资本与抑郁症状也呈负相关(β=-0.33,P<0.05),表明心理资本在组织支持感和抑郁症状之间起到中介作用;结构方程拟合效果显示,近似误差均方根(RMSEA)=0.05,比较拟合系数(CFI)=0.91,非标准拟合指数(TLI)=0.90,增量拟合系数(IFI)=0.91,χ2/df=3.64(2<χ2/df<5代表模型拟合较好);组织支持感对抑郁症状的直接效应系数为-0.15,间接效应系数为-0.11。结论医生心理资本在组织支持感和抑郁症状关系中存在中介作用;组织支持感对抑郁症状影响包括直接效应与间接效应。     

心理一致感在护士工作压力与共情疲劳间的中介作用

目的 探讨心理一致感在肿瘤医院护士工作压力与共情疲劳间的中介作用.方法 2021年1—6月随机选取本院护士62名作为研究对象,使用护士工作压力源量表、心理一致感量表及护士专业生活品质量表评价护士的工作压力、心理一致感、共情疲劳,分析心理一致感在护士工作压力与共情疲劳间的中介作用.结果 护士工作压力与工作倦怠、二次创伤呈...     

工作倦怠对自贡市三级公立医院行政管理人员离职倾向的影响

目的 探讨工作倦怠、工作满意度与组织支持感对自贡市三级公立医院行政管理人员离职倾向的影响过程和影响机制。方法 采用离职倾向问卷、工作倦怠量表（MBI-GS）、工作满意度量表（JSS）和组织支持感问卷,对自贡市6家三级公立医院的150名行政管理人员进行调查;采用SPSS19.0进行数据分析。结果 工作倦怠对离职倾向有显著的正向预测作用;工作满意度在工作倦怠与离职倾向的关系间起部分中介效应;组织支持感对工作倦怠与离职倾向的关系有负向调节作用。结论 工作倦怠能够直接正向影响自贡市三级公立医院行政管理人员的离职倾向,也可以通过工作满意度产生间接影响,还可以与组织支持感交互对离职倾向产生影响。     

信息技术压力对医护人员离职倾向的影响机制研究

目的：探索信息技术压力对医护人员离职倾向的影响,工作干涉家庭的中介作用以及边界管理偏好的调节作用。方法：采用信息技术压力量表、工作干涉家庭量表、边界管理偏好量表和离职倾向量表对北京市6家三级甲等综合医院的817名医护人员进行问卷调查。结果：信息技术压力会导致医护人员离职倾向的增加;工作干涉家庭在信息技术压力和离职倾向间发挥了部分中介作用;边界管理偏好不仅调节了信息技术压力对工作干涉家庭的影响,还调节了工作干涉家庭在信息技术压力与离职倾向间的中介作用。结论：当前医护人员的离职倾向较高,信息技术压力会通过工作干涉家庭进一步提高其离职倾向,边界管理偏好能缓解信息技术压力对工作干涉家庭的影响。各医疗机构及管理者应重视信息技术使用对医护人员的负面效应,积极疏解信息技术带来的压力,帮助医护人员做好边界管理。     

突发公共卫生事件下医护人员情绪变化研究

目的：考察突发公共卫生事件(应激源)发生在不同地域时。医护人员的情绪变化。方法：采用自编的心理问题调查表对某综合医院内医护人员的心理状况进行调查。结果：医护人员在直接接触应激源前,不管距离应激源远近．不同工作性质的三组医护人员的各类情绪变化是一致的。距离应激源越来越近时,医护人员负性情绪逐渐增高,平静情绪逐渐降低;直接接触应激源后．负性情绪均有缓解和降低趋势．平静情绪增加。结论：在突发公共卫生事件下,医务人员情绪变化经历了从有破坏性或不愉快体验的应激,到有建设性或兴奋体验的应激过渡的过程。这种情绪变化的趋势对于医务人员减轻或降低应激反应具有积极意义。     

初中生领悟社会支持影响积极心理资本的多重中介效应

目的 了解初中生领悟社会支持影响积极心理资本的内在作用机制。方法 采用领悟社会支持量表、自尊量表、认知重评量表、心理一致感量表、积极心理资本量表,对588名中学生进行调查,通过建立结构方程模型对中介效应进行检验。结果 (1)初中生领悟社会支持可以正向预测积极心理资本;(2)自尊、心理一致感、认知重评分别在领悟社会支持和积极心理资本间起中介作用,3个变量的并式中介作用在领悟社会支持和积极心理资本间起完全中介效应;(3)自尊、心理一致感、认知重评的特定中介效应为0.196(95%CI:0.265-0.550)、0.174(95%CI:0.250-0.584)、0.198(95%CI:0.221-0.490)分别占总间接效应的34.5%、30.6%、34.9%。结论 自尊、心理一致感、认知重评在领悟社会支持对积极心理资本影响的过程中起完全中介作用。     

我国中医医院医务工作者离职意愿及其影响因素分析

目的 调查分析我国中医医院医务工作者离职意愿及其离职影响因素.方法 采用自制的问卷和工作认同量表,运用分层抽样与整群抽样相结合的方法,对我国5省17家中医医院共1 096名医务工作者进行调查.结果 41.9％的中医院医务工作者有离职意愿;中西部地区、市级医院、年龄≤40岁、已婚、较高职称、认为绩效考核无作用、收入不满意的工作者离职意愿显著更高,人才非正常流失现象较严重;工作认同各维度中工作满意度与组织认同对离职意愿有较关键的负相关影响.结论 中医医院管理层应当有针对性地设计实施人才管理,充分利用收入因素与绩效考核,着力提升职工的工作满意度和组织认同.