基于岗位胜任力的胸外专科护士核心能力评价指标体系的构建

目的构建胸外专科护士核心能力评价指标体系。方法于2022年4—9月, 以岗位胜任力冰山模型为理论依据, 通过文献回顾和半结构式访谈拟定胸外专科护士核心能力评价初级指标体系, 通过德尔菲法对20名专家开展3轮函询, 确定胸外专科护士核心能力评价指标体系。结果 3轮专家函询问卷有效回收率分别为100.0%(20/20)、95.0%(19/20)、100.0%(19/19), 专家权威系数分别为0.925、0.958、0.968, 肯德尔和谐系数分别为0.270、0.235、0.184(P<0.01)。最终形成了包括6个一级指标、18个二级指标、68个三级指标的胸外专科护士核心能力评价指标体系。结论本研究基于岗位胜任力构建的胸外专科护士核心能力评价指标体系具有一定的科学性、可靠性和实用性, 可为胸外专科护士岗位培训和考核提供依据。     

营养支持专科护士岗位胜任力考核体系的构建

目的构建营养支持专科护士岗位胜任力考核体系, 为营养支持专科护士培训改革、职能发挥和护理服务质量提升提供参考依据。方法依据美国肠外和肠内营养学会发布的营养支持专科护士实践标准, 通过文献检索和小组讨论拟定营养支持专科护士岗位胜任力考核体系初稿。2021年11月—2022年2月采用德尔菲法对15名专家进行2轮专家函询, 根据专家建议进行指标筛选与修改, 形成最终的营养支持专科护士岗位胜任力考核体系。结果 2轮专家函询问卷的有效回收率为93.3%(14/15)和100.0%(15/15), 专家权威系数分别为0.922和0.917。第1轮专家函询中, 50.0%(3/6)的一级指标同意百分比≥80.0%, 64.9%(24/37)的二级指标的同意百分比≥80.0%。第2轮专家函询中, 一、二级指标的同意百分比均≥80.0%。最终形成的营养支持专科护士岗位胜任力考核体系包括6个一级指标(专科实践能力、沟通协调能力、教育与咨询能力、法律伦理决策能力、科研能力、领导力)、29个二级指标。结论本研究构建的营养支持专科护士岗位胜任力考核体系科学合理、可靠性高, 可用于规范营养支持专科护士的培养流程,...     

助产士门诊岗位胜任力标准指标体系的构建

目的构建助产士门诊岗位胜任力标准指标体系, 明确助产士在提供门诊服务时应具备的能力, 以提高助产士核心胜任力和服务满意度。方法于2018年12月成立课题研究小组, 通过文献回顾、前期产妇对助产士门诊需求调查的基础上, 参考专家意见, 以工作胜任力理论为理论框架, 初步构建助产士门诊胜任力标准指标。采用方便抽样法, 于2018年12月—2019年3月选取北京不同三甲医院的24名专家, 采用德尔菲法对专家进行2轮函询。结果 2轮专家函询问卷有效回收率均为100.0%(24/24), 专家积极系数均为100.0%, 专家权威系数为0.786。第1、2轮专家函询的肯德尔协调系数分别为0.030、0.400(P均<0.05)。最终构建的助产士门诊岗位胜任力标准指标体系包括知识技能、职业素养、健康教育能力、提升专业服务质量的能力4个一级指标、9个二级指标和24个三级指标。结论本研究构建的助产士门诊岗位胜任力标准指标体系科学合理、内容全面、专科性强, 可为助产士的培训和考核提供参考依据。     

体外膜肺氧合护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的构建体外膜肺氧合(ECMO)护士岗位胜任力评价指标体系。方法基于半结构式访谈初步拟订ECMO护士岗位胜任力指标体系。于2022年5—6月, 采用德尔菲法对来自全国6个省、直辖市的15所三级甲等医院的19名危重症领域专家进行2轮函询, 确定评价指标体系, 并通过层次分析法确定各级指标的权重和一致性系数。专家积极程度采用问卷有效回收率表示, 专家意见协调程度采用肯德尔协调系数和变异系数表示, 专家权威程度采用专家权威系数表示, 专家意见集中程度采用重要性赋值均数和满分率表示。结果 2轮专家函询的问卷有效回收率均为100.00%(19/19);专家权威系数分别为0.834、0.879。第2轮函询整体指标的肯德尔协调系数为0.281(P<0.01), 各级指标的变异系数为0.05～0.17。第2轮函询各级指标的重要性赋值均数为4.05～4.95分, 满分率为21.05%～94.74%。最终构建的ECMO护士岗位胜任力评价指标体系包括4个一级指标、28个二级指标、59个三级指标。结论 ECMO护士岗位胜任力评价指标体系科学、可靠, 内容合理, 可为优化ECMO护士培训体系和完善考核评价...     

基于洋葱模型的妇幼专科医院新护士岗位胜任力模型及指标体系构建

目的 结合妇幼专科医院新护士岗位的实际需要,构建适合妇幼专科医院新护士的岗位胜任力模型及一、二、三级指标体系,为新护士岗位培训提供理论依据。方法 于2020年2—5月,在国内外文献回顾基础上,基于洋葱模型初步建立妇幼专科医院的新护士岗位胜任力模型指标体系,选取33名妇幼护理领域的专家应用德尔菲法对该模型各级指标条目进行2轮专家咨询,提出意见和建议。结果 2轮专家咨询问卷的有效回收率均为100%,专家积极系数高;专家权威系数（Cr）为0.825,专家的权威程度较高;专家的协调程度较高（P<0.05）;最终构建的新护士岗位胜任力模型指标体系包括4个一级指标、15个二级指标、32个三级指标。结论 构建的妇幼专科医院新护士岗位胜任力模型及指标体系较为完善,专家积极性及权威程度高,意见协调程度好,可为新护士岗位培训提供科学的理论依据。     

口腔卫生士岗位胜任力培养指标的构建

目的构建口腔卫生士岗位胜任力的培养指标, 为今后建立口腔专科护士向口腔卫生士岗位转变的指标体系提供客观的依据。方法检索PubMed、Medline、Web of Science、中国知网、万方数据知识平台等数据库与口腔卫生士岗位胜任力培养的相关文献, 检索时间从建库至2021年3月, 通过专家预咨询制订函询问卷, 2021年5—11月对来自北京市、重庆市、江苏省、四川省和吉林省的20名口腔医护专家开展德尔菲专家咨询, 确定口腔卫生士岗位胜任力培养的模型指标和权重赋值。结果共开展3轮德尔菲专家咨询, 问卷的有效回收率均为100%, 专家咨询的权威系数分别为0.81、0.81、0.83, 专家咨询的变异系数分别为0.000～0.386、0.000～0.300、0.000～0.250, 第3轮咨询专家意见的协调程度为0.679、0.428、0.389(均P<0.01)。最终形成的口腔卫生士岗位胜任力培养指标包括一级指标4项、二级指标20项、三级指标60项。结论本研究所构建的口腔卫生士岗位胜任力培养指标体系具有科学性、可靠性和可实践性, 为我国口腔卫生士岗位胜任力的培养和考核提供参考, ...     

基于岗位胜任力的多元化护士规范化培训模式的构建及应用

目的探讨基于岗位胜任力的多元化护士规范化培训模式的构建及应用效果。方法选取2019年8月至2020年8月滕州市中心人民医院新入职护士38名为研究对象, 随机分为对照组和实验组各19名。对照组护士给予传统培训方法, 实验组在此基础上实施基于岗位胜任力的多元化护士规范化培训模式干预, 对比干预后两组护士的考核成绩、核心胜任力、护理质量情况。结果实施基于岗位胜任力的多元化护士规范化培训模式后, 实验组护士的理论成绩及技能成绩、护士核心胜任力各维度评分、护理质量各维度评分均显著高于对照组, 差异有统计学意义(均P<0.05)。结论通过构建基于岗位胜任力的多元化护士规范化培训模式, 并将该模式应用于新入职护士培训中, 能显著提升护士的综合考核成绩, 提高其核心胜任能力, 优化临床护理质量, 值得临床推广应用。     

器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系。方法 通过文献查询及专家访谈,初步构建器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系,对21名专家进行2轮专家函询,计算各级指标权重,最终确立指标体系。结果 通过2轮专家咨询,问卷回收率分别为100%和95.24%,专家权威系数分别为0.875和0.881,第2轮函询和谐系数分别为0.467、0.412和0.386,P<0.01。形成了包括4个一级指标、13个二级指标和40个三级指标的器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系。结论 基于岗位胜任力的器官移植专科护士评价指标体系的构建,专家一致性程度较高,可为今后器官移植专科护士考评提供理论依据。     

基于岗位胜任力的达芬奇机器人手术室护士培训方案的构建

目的 构建科学、实用的机器人手术室护士培训方案。方法 以岗位胜任力为基础,通过文献回顾、小组讨论拟订达芬奇机器人手术室护士培训方案,采用德尔菲法对25名专家进行2轮专家咨询。结果 2轮专家咨询问卷有效回收率均为100%,2轮专家权威系数分别为0.932、0.942。最终确立的达芬奇机器人手术室护士培训方案包括准入条件、培训内容、培训方法、考核方法 4个部分,其中包含了17个二级条目,65个三级条目。结论 基于岗位胜任力的达芬奇机器人手术室护士培训方案构建过程科学、可靠,可为机器人手术室护士的培训提供借鉴。     

基于CIPP模型构建复合手术室专科护士培训方案及其应用效果评价

目的基于CIPP模型构建复合手术室专科护士培训方案, 并探讨其应用效果。方法基于CIPP模型构建复合手术室专科护士培训方案。采用方便抽样法选取2020年3月—2021年3月同济大学附属东方医院的手术室护士100名, 分为对照组和观察组, 各50名。对照组采用常规专科护士培训方法, 观察组采用复合手术室专科护士CIPP模型培训方案。比较两组手术室护士的培训效果。结果培训后, 观察组护士的专科理论考试成绩、操作技能考核成绩均高于对照组, 差异有统计学意义(P<0.05)。培训后, 观察组护士术前操作规范率、术中操作规范率、手术仪器操作规范率、手术配合度均优于对照组, 差异有统计学意义(P<0.05)。结论基于CIPP模型构建的复合手术室专科护士培训方案能提高复合手术室护士的操作技能, 有利于提升手术室管理质量。     

体外膜肺氧合护士培训与认证及其岗位胜任力的研究进展

本文综述了国内外体外膜肺氧合护士培训与认证及其岗位胜任力的研究现况, 并分析其局限性, 以期为我国体外膜肺氧合护士的培养提供参考。     

呼吸专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的:构建呼吸专科护士岗位胜任力模型。方法:以洋葱模型为理论依据,查阅护理岗位胜任力相关文献,通过理论分析设计专家函询问卷。2020年7月对23名呼吸科护理专家进行两轮德尔菲专家函询,确立呼吸专科护士岗位胜任力模型指标和权重赋值。结果:第一轮专家函询问卷有效回收率为91.3%(21/23);第二轮专家函询问卷有效回收率为100.0%(21/21),构建的呼吸专科护士岗位胜任力模型包含理论知识、专业技能、职业态度与特征和专业发展4个一级指标,11个二级指标,37个三级指标。21名专家的权威系数为0.959,2轮各项评价指标的变异系数分别为0.000～0.206,0.000～0.188,肯德尔和谐系数分别为0.113～0.218,0.266～0.728,一致性检验,均P<0.01。结论:本研究构建的呼吸专科护士岗位胜任力指标体系涵盖了该岗位护士所需要的胜任素质,为开展呼吸专科护士规范化培训及考核提供客观的量化依据。     

科研护士岗位胜任力指标体系的构建研究

目的 构建适合于我国的科研护士岗位胜任力评价指标体系。方法 本研究通过文献回顾、行为事件访谈法及2轮德尔菲专家函询构建指标体系,构建科研护士岗位胜任力指标体系。结果 2轮专家函询问卷回收有效率分别为100%和95%,专家权威程度分别为0.926、0.945;肯德尔和谐系数分别为0.164、0.188（均P<0.001）,最终确定了3个一级指标,11个二级指标和35个三级指标。结论 本研究对科研护士岗位胜任力指标体系进行构建,具有较好的科学性和临床应用价值,为科研护士的培养、管理及考核等提供科学依据。     

新生儿专科护士核心能力评价指标体系的构建

目的构建新生儿专科护士核心能力评价指标体系, 为临床培养新生儿专科护士提供参考。方法从2020年1月开始, 通过文献回顾、理论分析、访谈法、Delphi专家咨询及优序图法, 确定新生儿专科护士核心能力评价指标及权重。结果纳入全国28名函询专家, 经过3轮函询问卷, 第1轮专家问卷回收率为93.33%(28/30), 第2、3轮专家问卷回收率均为100.00%(28/28), 第3轮函询专家的权威系数为0.85, 一、二、三级指标的专家意见Kendall协调系数分别为0.150、0.221、0.161;最终构建的新生儿专科护士核心能力评价指标体系包括5个一级指标, 17个二级指标, 58个三级指标。结论本研究构建的新生儿专科护士核心能力评价指标体系具有一定的科学性、可靠性及临床应用价值, 有利于我国新生儿专科护士的培养。     

新护士岗位核心胜任力评价指标体系的构建

[目的]构建一套新护士岗位核心胜任力评价指标体系。[方法]采用文献分析法、理论分析法和头脑风暴法初步构建新护士岗位核心胜任力评价指标体系,运用德尔菲(Delphi)法通过2轮专家咨询和论证确定评价指标体系;运用层次分析法和专家重要性赋值平均分配法确定各指标权重。[结果]2轮专家咨询的应答率均95%,专家权威程度系数(Cr)=0.89,一级、二级、三级指标的协调系数分别为0.21,0.19,0.21(均P0.01)。最终形成的新护士岗位核心胜任力指标体系包括职业态度、职业职责、职业知识、职业技能、职业规范、职业适应、职业教育7个一级指标,权重分别为0.098,0.126,0.177,0.216,0.145,0.119,0.119,17个二级指标权重为0.123~0.666。[结论]在岗位胜任力的理论框架指导下,构建新护士岗位核心胜任力评价指标体系,为新护士的培训与考核提供科学依据。本研究结果表明专家咨询代表性和可信度高。     

中医护理本科生全球胜任力评价指标体系的构建

目的构建中医护理本科生全球胜任力评价指标体系, 为日后高校培养中医护理本科生提供理论依据。方法以PISA全球胜任力为框架, 选择17名相关领域专家, 通过2轮德尔菲专家函询法与层次分析法确定评价指标内容及其权重。结果 2轮函询专家积极系数均为100%, 权威系数分别为0.888、0.882, 肯德尔协调系数依次为0.429、0.454, 差异有统计学意义(P<0.001)。最终形成5个一级指标, 15个二级指标, 40个三级指标的中医护理本科生全球胜任力评价指标体系。结论本研究构建的中医护理本科生全球胜任力评价指标体系科学合理, 可靠性高, 为日后高校培养方案及课程设置提供理论依据, 以期适应未来变化多端的全球健康形势。     

血液透析专科护士胜任力模型的构建

目的：探索血液透析专科护士的岗位胜任能力,构建科学、合理的血液透析专科护士胜任力模型,以对血液透析专科护士的选拔、培训、考核提供科学依据。方法在文献回顾的基础上,初步拟定专科护士胜任力初稿,运用德尔菲法对30名专家进行2轮函询,筛选、确定血液透析专科护士岗位胜任力。结果构建的血液透析专科护士胜任力模型包含知识、能力、价值观、个性特质4个维度,27项胜任力要素及各项胜任力的权重,2轮函询专家权威系数分别为0．78～1．00,0．82～1．00,其群体权威系数分别为0．82,0．88。结论本研究构建的血液透析专科护士胜任力模型,专家的积极性系数和权威系数均较高,具有较强的科学性和实用性,为进一步制定专科护士胜任力评价指标体系奠定基础。     

肿瘤遗传护士岗位角色职能指标体系构建

目的构建适合我国国情的肿瘤遗传护士岗位角色职能指标体系, 为肿瘤遗传护士岗位的设立、肿瘤遗传护理实践的开展提供基础。方法通过文献研究、半结构式访谈, 初步拟订肿瘤遗传护士岗位角色职能指标体系。2022年9—12月, 运用德尔菲法及层次分析法确立肿瘤遗传护士岗位角色职能指标体系。结果共纳入43名函询专家, 2轮函询问卷有效回收率分别为93.62%(44/47)和97.73%(43/44), 专家权威系数分别为0.821和0.853。2轮函询各级指标的Kendall协调系数分别为0.100～0.150(均P<0.01)和0.101～0.237(均P<0.01)。最终构建的肿瘤遗传护士岗位角色职能指标体系共包括一级指标5项, 二级指标17项, 三级指标86项。结论该研究构建的肿瘤遗传护士岗位角色职能指标体系科学、可靠、合理、专业特异性强、内容全面, 能为肿瘤遗传护士岗位的设立及肿瘤遗传护理实践的开展提供理论依据。     

岗位胜任力模型在专科护士中的应用

正岗位胜任力最早于1994年提出,是指将特定工作岗位中表现优秀者和一般者区别开的一系列个人潜在的特性[1]。近年来,岗位胜任力逐渐由概念转化为实践,不断应用于护理管理工作中。要将岗位胜任力应用于护理管理工作中,通过建立岗位胜任力模型是发展和提高岗位胜任力的关键措施。构建不同专科护士岗位胜任力模型可为专科护士选拔招聘和绩效管理工作提供科学的依据,有利于护理工作的     

基于岗位胜任力的专科护士培养研究进展

文章从岗位胜任力相关概念、岗位胜任力模型特征、岗位胜任力在专科护士培养中的应用现状等进行综述,以明确岗位胜任力在专科护士培训中的发展过程和意义,了解国内外专科护士岗位胜任力的研究现状,分析我国专科护士培训存在的问题,以期为后续研究提供参考。