我国基层卫生人力资源现状与发展研究综述

基层卫生人力在卫生事业发展中有着决定性的作用,所以基层卫生人力资源的研究在世界各国都受到广泛关注。本文对近年来反映我国基层卫生人力资源现状与发展的20篇相关文章进行研究,描述了我国卫生人力资源的数量、质量、结构、分布,分析了影响卫生人力发展的经济、社会、政策等方面的因素,阐述了发展基层卫生人才的策略,即通过大力加强对农村人才的培养,调整医学教育的专业结构,实施优惠政策来吸引和稳定卫生人才三个方面来实施。     

基层卫生综合改革重点联系区县基层卫生人力资源配置现状研究

目的　评估2013—2016年基层卫生综合改革重点联系区县（重点联系区县）的基层卫生人力资源配置现状。方法　根据国家卫生计生委和财政部于2014—2016年开展的基层卫生综合改革重点联系点监测与调查数据,对17个省34个重点联系区县的每万人口基层卫生人员数、每万人口全科医生数、医护比、执业（助理）医师和注册护士学历和职称、全科医生培养招录情况等进行统计分析。结果　2016年重点联系区县社区卫生服务机构和乡镇卫生院的每万人口卫生人员数分别为13.5、17.1人,较2013年分别增加0.4、1.4人;每万人口全科医生数分别为2.8、2.0人,较2013年分别增加0.7、1.0人;医护比分别从2013年的1：0.75、1：0.63变化为1：0.80、1：0.75。2016年社区卫生服务机构和乡镇卫生院执业（助理）医师本科及以上学历占比分别为53.0%、28.9%,较2013年分别上升7.5、12.2个百分点,注册护士大专及以上学历占比分别为70.8%、63.7%,较2013年分别上升10.2、12.8个百分点;执业（助理）医师高级职称占比分别为8.6%、3.8%,较2013年分别上升1.8、1.5个百分点,注册护士中级及以上职称占比分别为21.1%、17.9%,社区卫生服务机构较2013年上升2.1个百分点,乡镇卫生院较2013年下降2.2个百分点。2016年基层全科医生的招录人数较2013年减少1 207人,其中通过转岗培训招录的人数较2013年减少1 264人。结论　重点联系区县的基层卫生人力配置得到进一步改善,但据规划要求仍存在差距;基层卫技人员的学历层次得到提升,但高中级职称占比有待突破;基层高素质人才短缺,全科医生规范化培训和转岗培训不足。建议继续加强基层人才队伍建设,提升基层服务能力。     

新医改以来我国基层卫生人力发展规模及配置现状研究

目的 了解新医改以来我国基层卫生人力的发展规模及配置现状。方法 利用2009-2014年《中国卫生（和计划生育）统计年鉴》数据,研究2009-2014年我国基层卫生人力规模、卫生人力资源配置、学历、职称情况等。结果 2009-2014年我国卫生人员、基层卫生人员呈增长趋势,年平均增长速度分别为5.6%、2.3%;基层卫生人员占比从2009年的40.5%下降到34.6%,下降了5.9个百分点。每万人口基层卫生人员数、基层医生数分别从2009年的23.6、7.0人增加到2014年的25.9、7.8人,每万人口全科医生数从2012年的0.81人增加到2014年的1.26人,医护比从2009年的1∶0.46改善为2014年的1∶0.57。2014年社区卫生服务机构、乡镇卫生院执业（助理）医师中本科及以上学历者占比分别为37.0%、11.9%,较2009年分别增加了6.3、3.1个百分点;执业（助理）医师中高级职称者占比分别为8.4%、2.5%,社区卫生服务机构执业（助理）医师高级职称占比较2009年下降0.2个百分点,乡镇卫生院较2009年增加了0.6个百分点。结论 我国基层卫生人力总量不足且增长缓慢、素质不高、配置不合理。建设从全科医生队伍建设和能力提升、基层医务人员薪酬制度完善两方面着手解决这一问题。     

新疆建工集团基层职工医院卫生人力现状调查分析

目的：①掌握新疆建工集团所属5家基层职工医院卫生人力现状及总体特征：②了解5家基层职工医院人力结构存在的问题；③提出人员调整对策；④为上级部门提供人力决策依据。方法：采用全面调查、标准时点和描述性研究方法，使用电脑Excell2000统计软件包对相关数据指标进行了计算分析。结果：总量缺编，质量不高，结构不合理，继续教育与培训不足，护理人员数量和质量均需加强。结论：控制总量，调整存量，提高质量的方针适当增加中青年高素质卫生技术人才。     

海原县村卫生室卫生人力资源调查分析

目的了解宁夏海原县村卫生室卫生人力资源现状,为基层卫生人力资源的合理配置提供依据。方法采用分层随机抽样的方法,对海原县抽取的76个村卫生室的所有村医进行问卷调查。结果海原县平均每个村卫生室拥有村医1.38名,学历层次偏低,以初中以下学历居多(47.6%),年龄偏大,平均年龄(48.9±3.4)岁。结论政府应急需解决村医的待遇和养老问题,通过多种途径提高现有村医的卫生服务的技术能力,同时注意引进和培养较高学历的中青年农村卫生服务人才。     

安徽省卫生人力资源发展及趋势分析

目的：了解安徽省卫生人力资源发展及趋势,为“十二五”卫生事业发展规划目标的调整提供依据。方法：以安徽省16个城市为单位,通过国家卫生和计划生育委员会信息统计中心国家卫生信息直报系统,收集2007~2012年全省千人口卫生技术人员配置数、千人口执业（助理）医师数、千人口注册护士数。结果：截止2012年底,全省千人口卫生技术人员配置数为3.42人,千人口执业（助理）医师数1.33人,千人口注册护士数1.38人;2007~2012年,全省卫生技术人员数年平均增长率为6.36%,执业（助理）医师数年平均增长率为6.06%,注册护士数年平均增长率为11.75%。结论：安徽省卫生资源配置水平较低;各城市之间配置水平差异较大。根据安徽省“十二五”卫生人力资源规划目标值：至2015年,每千人口执业（助理）医师数（人）达1.88,每千人口注册护士数（人）达2.07;实现目标较为困难。     

黑龙江省高等医学教育发展与卫生人力资源需求研究

高等医学教育必须与社会经济和卫生事业发展相协调，否则，将会阻碍卫生事业发展，或造成教育浪费。文章以黑龙江省卫生人力和高等医学教育现状为基础，对2006、2010、2015三年卫生人力需求和高等医学教育卫生人力供给进行分析和预测，并根据预测结果提出了建议。     

海军某基地基层卫生人力现状分析

在对海军某基地基层卫生人力状况进行调查的基础上 ,分析了卫生人员的年龄、职称、学历等情况 ,并针对存在的问题提出了具体的建议和对策     

部队三级卫生防疫机构人力资源配置标准的研究

目的:测算部队三级卫生防疫机构人力资源配置标准.方法:采用马尔柯夫模型(Mapkob model)预测法对部队三级卫生防疫机构人力资源的配置标准(职称比例)进行测算.结果:测算显示2002年部队三级卫生防疫机构拥有的人力资源总数为××人,2003年拥有人力资源总数为××人. 预测2004年三级卫生防疫机构人力资源总量为××人,职称配置比例为主治医师(主治技师)∶医师(技师)∶医士(技士)=1∶1.5∶1.7,显示未来拥有部队卫生防疫人力资源结构比例配置呈现出一种趋向性变化.结论:现阶段部队三级卫生防疫机构人力资源中的职称比例配置标准与马尔柯夫模型预测法测算出的配置标准有差异,配置标准应以主治医师(主治技师)∶医师(技师)∶医士(技士)=1∶1.5∶1.7为宜.     

卫生人力资源配置方法探讨

卫生人力资源是卫生资源的核心，是发展卫生事业的决定性资源。为探索新形势下我国卫生人力在各级医疗卫生机构优化配置的途径与方法，提高卫生人力资源配置效率，最大限度地调动卫生工作者的积极性，本文对国内外卫生人力资源配置方法进行了回顾与评述。卫生人力资源配置方法包括健康需要法、健康需求法、服务目标法、人力人口比值法、医院规划模式法、灰色模型法、微观集成法、任务分析法等。     

卫生人力资源德育开发现状调查及对策

卫生人力资源的德育开发水平将直接影响到社会卫生服务水平的高低,关系到整个民族的健康和社会的和谐稳定。以天津市为例,以部分医学院校大学生、医院患者、卫生管理人员和医护人员为调查对象,采用问卷调查、个别访谈以及文献分析等研究方法,在全面分析卫生人力资源德育开发现状的基础上,指出卫生从业人员所面临的职业尴尬和患者对医疗卫生服务的高期待现象,医学生面对卫生行业的需求仍然未准备好。最后从医生、患者和学校教育三个层面提出解决问题的对策。     

基于IC卡技术的区域卫生人力资源管理系统研究与实现

利用区域卫生信息网络平台,建立区域卫生人力资源管理系统,开发分级管理功能,推广至各级各类医疗卫生机构使用。通过下发统一标识的医务人员IC卡工作证,卫生监督人员利用手持机读卡器实现现场监督执法,利用公众网站『旬社会公示注册医生的信息,实现对医务人员的执业注册管理及监督,规范执业行为。利用系统建立区域卫生人力资源电子档案,记录工资、简历、职称、职务等变更信息,通过灵活的报表分析功能,为管理决策提供及时、科学、可靠的依据,建立了创新、高效的卫生人力资源管理新模式。     

社区卫生人力资源管理

今天我从学校这个角度,来谈一下现代社区卫生人力资源管理. 1 人力资源管理的基本概念 领导在人力资源管理中要做1.75件事情,其实就是做三件事,但是因为这三件事所占的比重不一样,加起来一共是1.75件事情.第一件事情,我们的员工合格吗?所有的社区卫生服务人力都要合格,这是一个领导者非常重要的事情,这就是1;第二件事情占到工作的0.5,就是在合格的员工中,有优秀员工吗?     

昭通市公立医院卫生人力资源配置公平性分析

［摘要］目的　分析昭通市2008年1月至2012年12月公立医院卫生人力资源配置的公平性状况,为合理配置资源提供理论依据．方法　对昭通市卫生人力拥有量进行统计描述;利用基尼系数、泰尔指数分析其配置的公平性．结果 昭通市卫生人力总量逐年增加,但增幅较小,且存在地区分化现象;2008年1月至2012年12月执业医师、注册护士、卫生技术人员的基尼系数均小于0.3;泰尔指数与基尼系数有相同的变化,总体无明显增大或减小趋势;配置的不公平是由区域间差异和区域内差异共同作用的结果,区域内差异对总泰尔指数的贡献率大于区域间差异,是影响昭通市卫生人力配置公平性的主要因素．结论　昭通市卫生人力总量不足,三类卫生人员配置的公平性变化不大,区域内差异是造成医院卫生人力资源配置不公平的主要原因．     

生殖健康的由来与发展

生殖健康(Reproductive Health)又称生育健康,是20世纪80年代随着西方女权运动的发展在国际上提出的新概念.而人类社会改善生育健康的努力自上个世纪50年代随着全球出现的"人口爆炸"就已经开始了.     

对中国农村贫困地区卫生人力资源开发的政策建议

目的：了解农村贫困地区卫生人力资源现状,发现其中存在的问题,并提出相应的建议。方法：抽取全国6个省的13个样本县,调查其中的51家县级医疗机构,121家乡镇卫生院;分别采用了现场调查和函调以及问卷调查、个人深入访谈、专题小组讨论等方法。结果：我国农村贫困地区卫生人员总量不足;卫生队伍结构不合理、整体素质不高;贫困地区卫生技术人员的收入水平与其创造的价值不相匹配;卫生人力资源配置“缺编”和“空编”问题并存;乡村医生的身份和职业定位不清。建议：构建适应贫困地区卫生人力开发的医学教育体系;继续以农村贫困地区适宜性卫生人才为主线,引进、培养和使用人才;通过定向培养、职称评定、工资待遇等政策,调整农村卫生人员队伍结构;营造良好的农村卫生人才环境,稳定农村贫困地区的卫生人才。     

湖北省城市社区卫生服务人力资源现况调查

目的:了解湖北省社区卫生服务人力资源的现状,为社区卫生服务的可持续发展提供决策依据.方法:使用<湖北省社区卫生服务机构人员调查表>对湖北省各城市社区卫生服务中心及站的人力资源现状进行普查.结果:湖北各社区卫生服务机构具有一定数量、一定学历层次和职称层次的卫生技术人员.人员培训、上级医疗机构对口支援等逐年增长.但人员配置情况存在地区差异,社区卫生服务中心和站之间也存在差别.高学历、高职称人员配置比例偏低,全科医师、护士人数偏少.结论:湖北省社区卫生服务人力资源稳步发展,但尚需缩小地区间差异;社区卫生服务机构人员结构尚需调整,人员素质有待提高,中心和站之间的人员素质差异正逐渐得以改善.     

新疆南北疆社区卫生服务中心人力资源现状与公平性分析

目的：了解新疆维吾尔自治区南北疆社区卫生服务中心人力资源现状,为合理配置社区人力资源提供依据。方法：对南北疆社区卫生服务中心人力资源现状进行描述分析与公平性评价。结果：南疆每万人口的全科医师、护士及公卫医师数均小于北疆,且与国家编制要求相差甚远;医护比例均较低,南疆医护比为1：0.8,北疆为1：0.95;南北疆人力资源的素质差异性很大（〈0.01）,南疆人力配置公平性较差。结论：优化社区卫生服务中心人力结构,重视人力资源开发与培训,加大对南疆社区卫生投入,均衡发展各地州市社区卫生人力资源。     

现代医院人才资源开发的伦理学思考

在现代医院人力资源开发管理过程中,必须渗透医学伦理学思想,坚持以人为本,强化人本管理,优化用人环境,创新管理机制,弘扬医院文化,有效激发、调动员工的积极性、创造性,实现人的全面进步和单位的和谐共赢。