卫生人力资源配置现状和对策分析

卫生人力资源配置是卫生事业战略管理的重要组成部分,科学合理的人力资源配置是一个专业可持续发展的保障。本文从卫生人才的流动性和权力中心配置的角度出发,分析资源配置不平衡的具体现状,提出从发展经济、完善城乡服务体系、医疗机构合作等方面改善配置不平衡的状况,提高卫生人力资源的利用效率。     

1998年广西卫生人力资源配置状况分析

卫生人力资源是卫生资源中最重要的资源。本文通过对1998年广西卫生人力资源配置状况进行分析,为优化资源配置提供参考依据。1　材料与方法　　材料来源:1998年广西卫生统计年报。　　统计分组:按自治区发展计划委员会的地区初步分组方法,将广西14个地市划分为桂东、桂南、桂西、桂北、桂中5个地区,具体如下:桂东地区:梧州市、玉林市、贵港市、贺州地区;桂南地区:南宁市、北海市、防城港市、钦州市;桂西地区:南宁地区、百色地区、河池地区;桂北地区:新桂林市(含原桂林市和桂林地区);桂中地区:柳州市、柳州地区。　　为便于分析比较,本文将桂…     

上海市浦东新区卫生监督派出机构人力资源配置状况及公平性研究

目的:分析上海市浦东新区卫生监督派出机构人力资源配置情况、公平程度,为进一步优化卫生监督人力资源配置提供参考。方法:利用Lorenz曲线、Gini系数,对全区10个卫生监督派出机构人力资源配置现状进行调查分析。结果:2011-2012年,浦东新区卫生监督派出机构人力资源总量在人口配置上的基尼系数分别为0.198、0.178,均在0.2以下,为最佳的平均状态;在按工作量配置上的基尼系数分别为0.257、0.184,都处于最佳的平均状态;在按区域面积配置上的基尼系数分别为0.322、0.347,也在较为合理的范围内;但按区域面积配置的公平程度要低于按人口、按工作量配置的情况。结论:派出机构卫生监督人员总数不足,人力资源配置的地理可及性有待增强。     

昭通市公立医院卫生人力资源配置公平性分析

［摘要］目的　分析昭通市2008年1月至2012年12月公立医院卫生人力资源配置的公平性状况,为合理配置资源提供理论依据．方法　对昭通市卫生人力拥有量进行统计描述;利用基尼系数、泰尔指数分析其配置的公平性．结果 昭通市卫生人力总量逐年增加,但增幅较小,且存在地区分化现象;2008年1月至2012年12月执业医师、注册护士、卫生技术人员的基尼系数均小于0.3;泰尔指数与基尼系数有相同的变化,总体无明显增大或减小趋势;配置的不公平是由区域间差异和区域内差异共同作用的结果,区域内差异对总泰尔指数的贡献率大于区域间差异,是影响昭通市卫生人力配置公平性的主要因素．结论　昭通市卫生人力总量不足,三类卫生人员配置的公平性变化不大,区域内差异是造成医院卫生人力资源配置不公平的主要原因．     

河南省公立医院卫生人力资源配置现状及变化趋势分析

目的：了解河南省公立医院卫生人力资源配置现状及动态变化趋势,为卫生资源的合理配置提供参考依据。方法：利用河南省卫生信息中心统计的2008～2012年全省329所公立医院重点业务数据,采用描述性流行病学的方法,对各级医院的人力资源配置和诊疗服务现状及其动态变化规律进行分析。结果：河南省二级和三级公立医院的职工总数、卫生技术人数、医师数、护士数、编制床位数及开放床位数绝对数均逐年递增,其中二级医院年均增长率分别为5．16％、5．20％、3．67％、6．09％、5．16％和7．53％;三级医院分别为8．33％、7．88％、4．78％、8．90％、8．66％和5．94％。结论：河南省各级公立医院人员配置在数量上逐年递增,医护配置结构需进一步调整优化。     

辽宁省卫生人力资源现状及利用水平的调查研究

卫生人力是卫生资源的重要组成,是发展卫生事业的决定性资源。研究卫生人力现状、供给与需求以及结构与分布,对制定卫生发展规划,合理配置卫生资源,提高卫生投资效果以及促进卫生事业适应社会经济发展有十分重要的意义。为此我们对辽宁省卫生人力资源进行普查,现将结...     

江西省市级综合性医院卫生人力资源配置的调查分析

目的分析江西省市级综合性医院的卫生人力资源配置的现状,为江西省进一步制定科学的卫生人力资源发展规划提供依据。方法采用普查的方法进行调查。同时对2010年江西省11个设区市的16家市级综合性医院采用自制的江西省市级综合性医院卫生服务能力建设工程终期调查表进行调查。用描述性统计指标对2010年市级综合性医院的人力资源配置进行分析,并与2007年的数据进行对比。结果 16家市级综合性医院平均每院卫技人员比例为81.41%,比基线数据提高0.62%,其中赣州市人民医院最高,为88.69%,比基线数据提高0.82%,上饶市人民医院最低,为67.34%,比基线数据下降12.52%;医护比为1∶1.35,比基线有所改善。16家市级综合性医院本科及以上学历的比例为39.92%,比基线数据提高8.86%,最高的是萍乡市人民医院,占49.83%,最低的是鹰潭市人民医院,占26.12%;博士比例为0.23%,比基线数据提高了0.11%。初级职称占47.08%,比基线数据提高了6.79%;中级职称占36.61%,比基线数据降低了6.8%;高级职称占16.31%,与基线数据基本持平,高级职称、中级职称与初级职称人数之比为1.63∶3....     

地理信息系统与卫生人力资源配置

卫生人力资源是卫生资源（包括卫生人力、卫生财力、卫生物力、卫生信息和时间等）的重要组成部分,是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志,是发展卫生事业的决定性资源。卫生人力资源配置从狭义上来说,是指卫生人力资源在各医疗卫生机构中的分配;广义上,则是人力资源在卫生系统的分配及各医疗机构卫生人力资源的分配（包括内外部招聘和内部人力资源再配置）。研究卫生人力资源配置,必须综合考虑社会需要、居民需求和社会经济对卫生事业的支持能力等三个因素,从某种意义上讲,就是通过调整和改善人力资源之间的空间关系,形成1＋1〉2的人际关系环境,     

我国卫生人力资源配置的公平性分析

借助Lorenz曲线和Gini系数,对我国卫生资源配置的公平性进行测量和评价,结果：显示卫生人力资源按人口的配置处于较均衡的状态且逐年优化,但按面积配置不公平性显著,且一直未得到改善。东、中、西部地区资源配置不公平性显著,但差距逐年减小。需要建立一套科学合理的卫生人才配置标准;重视护理人才的培养,开拓卫生人才职业教育途径;加快医疗保障制度的建立和完善。     

广西卫生人力资源配置现状及其公平性研究

目的 分析广西卫生人力资源配置现状及其公平性.方法 收集广西2013～2014年卫生人力资源的数据,包括总人口数、人均地区生产总值、卫生技术人员数、执业医师或执业助理医师数、注册护士数,以14个地级市的人均地区生产总值排序分组,采用集中指数和泰尔指数对广西2013 ～2014年卫生人力资源配置的公平性进行分析.结果 2014年的大部分地级市卫生技术人员数、执业医师或执业助理医师数、注册护士数均比2013年的多.2013年及2014年卫生技术人员、执业医师、执业助理医师和注册护士等卫生人力资源的集中指数均大于0,为0.10 ～ 0.15.2013年及2014年卫生技术人员,执业医师、执业助理医师和注册护士等卫生人力资源的泰尔指数为0.01 ～0.02,组间差异大于组内差异.结论 广西卫生人力资源集中在相对富裕的人群中,其公平性还需要进一步优化.     

某县乡镇卫生院卫生人力资源配置公平性研究

目的：对某县乡镇卫生院卫生人力资源配置的公平性进行分析评价。方法首先采用卡方值方法对该县4个区的乡镇卫生院进行定性评价,然后采用基尼系数对卫生人员公平性进行定量评价。结果两种方法评价某县乡镇卫生院卫生人力资源配置均处于比较公平的状态,按人口分布的公平性优于按地理分布的公平性。结论卫生行政部门应该在保持公平性的基础上进行地区间的卫生人员优化配置。     

浅谈医院护理人力资源配置

随着卫生改革的不断深入，卫生人力资源配置在卫生改革和发展中显得日益重要，成为我国当前和今后卫生改革与发展的重点和难点。护理人员增多、护理工作范畴的扩大和对护理岗位要求的提高等，对护理人力资源的配置提出了更高的要求。护理人力资源的合理配置，直接关系到护理工作的质量和效率，从而反映医院管理层的管理水平和领导能力。我们必须加强护理人力资源的合理配置，从人力资源上满足社会经济发展对医院提出的要求，满足医院经营管理和发展的目标。[第一段]     

卫生人力资源配置面临的问题和对策研究

我国卫生人力资源配置存在的问题 国家卫生人力发展纲要和许多研究都指出,目前我国卫生人员明显存在结构性矛盾,卫生人力整体素质不高,管理相对滞后,卫生人员的学历和职称等结构在城乡之间存在明显差异,卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。     

苏州卫生人才配置的问题和对策

卫生人才是卫生资源中的重要因素，合理配置和使用好卫生人才是卫生人事部门的一项重要职责。当前，在社会主义市场经济深入发展，卫生行业改革须加大力度的情况下，分析探讨作为全国较大城市苏州市卫生人才资源配置存在的问题、原因和对策，对摸索社会主义市场经济下卫生人才的配置和使用规律，具有十分重要的典型意义。     

四川省雅安市宝兴县乡镇卫生院卫生人力资源配置调查

目的 调查分析宝兴县乡镇卫生院人力资源配置的现状和存在的问题.方法 采用全境调查法,对宝兴县9个乡镇卫生院的127名在岗职工进行问卷调查,访谈9个乡镇卫生院院长及相关的主管乡村卫生工作的地方官员;对调查数据进行总结分析.结果 该民族地区乡镇卫生院卫生人力资源配置不尽合理,中心卫生院与普通卫生院人力资源分布不均衡,医护比倒置,职称比例失衡,医技人员稀缺.结论 应调整该地区乡镇卫生院人才招聘结构,加强对卫生技术人才的培养,畅通职业晋升通道,提高卫生技术人员的待遇,增强乡镇卫生院的岗位吸引力,从而改善人力资源配置状况.     

某省卫生监督机构卫生人力资源现况分析

目的 了解某省卫生监督机构卫生人力现状。方法 采用2006年某省卫生人力资源普查资料，运用描述性研究方法，对某省卫生监督机构卫生人力现况进行分析。结果 某省卫生监督人员的学历偏低，以大专和中专学历以下为主，无职称人员过多。结论 某省卫生监督人员数量不足、整体素质偏低；建议增加卫生监督机构编制，加强人才培养。     

江西省县级妇幼保健院卫生人力资源配置的调查分析

目的了解江西省卫生服务能力建设工程实施3年后县级妇幼保健院人力资源配置的提升情况,为完善江西省卫生行政部门制定有关卫生机构能力建设的措施提供依据。方法采用普查的方法进行调查,同时对江西省11个区市的县级妇幼保健院采用自制的江西省县级妇幼保健机构卫生服务能力建设工程终期调查表进行调查。用描述性统计指标对2010年江西省11个区市的县级妇幼保健院的人力资源现状进行分析,并与2007年的数据进行比较。结果 2010年全省县级妇幼保健院平均每院职工总数54.30人,比2007年增长了16.08%;平均每院卫技人员数46.07人,比2007年增加7.53人;2010年县级妇幼保健院平均医护比为1∶0.77,比2007年1∶0.66稍有提高,但和全国1∶2以及国际水平1∶3相差很远;卫生人员在学历方面中专及以下学历占的比重最大,占48.30%,比2007年多16.28%;2010年初级职称比重高为61.27%,比2007年多10.94%。结论江西省卫生服务能力建设工程实施3年后,江西省各县级妇幼保健院人力资源配置有所改善,但在医护比、学历和职称分布方面有待进一步提高。     

我国卫生管理人员人力资源现状及预测分析

目的:分析我国卫生管理人员年龄、学历、职称结构及分布情况,预测2021-2025年我国卫生管理人员总数,为卫生管理人力资源配置和人才队伍建设提供借鉴与参考。方法:采用构成比描述卫生管理人员人力资源发展现状,定基比和环比增长率描述其增长情况,运用GM(1,1)模型预测我国2021-2025年卫生管理人员总量。结果:卫生管理人员学历、职称总体偏低,存在管理人员队伍梯队配置不合理、地区发展不均衡的现象。经预测,2021-2025年我国卫生管理人员总数分别为58.45万、60.60万、62.83万、65.14万、67.54万人。结论:卫生管理人员占比总体呈降低趋势,亟需提高卫生管理人员队伍建设的重视程度,借鉴国际经验,改革人才培养模式,完善职称晋升机制,保证人力资源配置公平,以期实现卫生管理人员高质量发展。