虚拟医院护理人力资源配置特点探讨

目的探讨虚拟医院护理人力资源配置的特点。方法收集1周内不同时段网上家因——天涯虚拟社区内的天涯医院帖子论题数、回应数等信息。结果天涯虚拟医院工作日均论题数63务，日均回应数为477条；周末分别为48务和294条。工作日7：00～时间段发布论题数占全天论题总数的22．2％，回应数为23．7％；周末分别为10．4％和20．7％。11：30～、18：00～时间段发布论题数和回应数工作日分别为71．4％和67．5％；周末分别为79．2％、66．7％。结论虚拟医院护理人力资源的配置特点不同于现实医院，应根据单位时间内发布的论题数和回应数决定护士数量；虚拟医院对护士整体素质要求高于现实医院，分诊导医护士多于现实医院。护理工作者应顺应时代的要求，延伸和扩大护理范畴，对虚拟医院予以更多的关注和研究。     

门诊护理人力资源配置研究

目的 探讨医院门诊护理人力资源配置及护理人力需求状况,为医院管理人员科学合理配置护理人员提供实证参考.方法 采用文献法、专家咨询法、工时测定法和对比法对神经内科、心内科,妇产科、儿科,皮肤科、骨科6个具有代表性的门诊科室进行护理项目工时测定及护理人力资源配置分析.结果 直接护理时间占护理总时间的58.65%.每日例均直接护理时间皮肤科显著高于其他科室(均P＜0.05),心内科与神经内科、骨科比较.妇产科与骨科比较,差异无显性意义(均P＞0.05).间接护理时间各科室比较.差异无显著性意义(P＞0.05).T、P、R测量,维持就诊秩序,门诊患者登记,开诊前的准备,医疗操作的护理配合5项操作占22项护理操作时间的53.82%.按门诊患者与护士100:3的比例配比,6个科室缺编11人.结论 门诊护士人力资源欠缺.应根据不同科室情况增加护士配置,尤其皮肤科、妇产科及骨科等有较多治疗的科室,从而提高门诊护理工作的效率和质量.     

国外护理人力资源配置研究方法介绍

对国外护理人力资源配置研究常用的方法进行介绍，包括3个方面，分别是患者依赖性分类法、疾病严重程度分类法和护理强度测定方法，旨在为我国护理人力资源配置研究人员提供参考。     

国外护理人力资源配置研究方法介绍

对国外护理人力资源配置研究常用的方法进行介绍,包括3个方面,分别是患者依赖性分类法、疾病严重程度分类法和护理强度测定方法,旨在为我国护理人力资源配置研究人员提供参考.     

糖尿病科护理工作量评估和人力资源配置优化

目的探索一套简便易行的糖尿病科护理工作量评估方法,优化糖尿病科护理工作流程和人力资源配置。方法设定总护理项目池,对糖尿病科2周各班次的护理内容采用计时法测定,根据调查结果修订护理项目,标化各项护理需要护理时数,形成简易护理工作量评估表,再次调查2周工作量,从每班总的护理工作负荷、所需护理时间、各时间段动态护理工作量等方面优化护理工作流程和人力资源配置。实施3个月后评价效果。结果优化前后日均有效护理工时比较,差异有统计学意义(P<0.05);除治疗班、后夜班外,其他各班次日均加班时间显著下降(均P<0.01)。结论糖尿病科护理工作量评估表简便易行,为人力资源配置的合理应用提供了依据。护理工作量是随患者需求变化的,每年调查1次为宜,以使人力资源配置客观。     

军队医院护理人力资源利用研究

目的 探讨军队医院护理人力资源的利用现状,以便合理配置现有护理人力资源,使工作效率达到最大化。方法 自行设计问卷对5所军队医院45个临床科室的330名护理人员进行日床边护理工作时问分布状况调查。结果 不同等级医院日有效工时超过7 h,5所医院中4所有效护理工时超过5 h;5所医院中医院 1、医院2、医院 3周一至周五有效护理工时差异有显著性意义(P<0.05);5 所医院护理项目在周一至周五出现的频次不完全相同。结论 只有将护理人员按照不同的护理项目合理组合,形成最佳的能力结构和职称结构,才能真正实现以病人为中心的整体护理。     

甘肃省护理人力资源配置现状及公平性分析

目的了解甘肃省护理人力资源现状,评价2010~2014年甘肃省护理人力资源配置的公平性。方法根据地理位置、自然和人文特点将甘肃省下辖的14个地级市(州)划分为5个片区,运用描述性统计分析方法和泰尔指数对甘肃省护理人力资源配置现状及公平性进行分析。结果甘肃省每千常住人口注册护士为1.74人,低于全国同期水平(2.20人);陇中片区、河西片区每千常住人口注册护士高于全国同期水平(分别为2.33人和2.21人),其他3个片区低于全国同期水平。片区之间泰尔指数由2010年的0.0546递减至2014年的0.0256,片区内部差异贡献率由2010年的55.38%增加至2014年的63.18%。结论甘肃省护理人力资源配置不足,配置公平性有待改善,片区内部差异是造成护理人力资源配置不公平的主要因素。应合理制定护理事业发展规划,加强护理队伍建设,优化护理人力资源内部结构,提升护理人力资源配置的公平性。     

护理人力资源配置方法研究进展

介绍护理人力资源的概念,综述国内外护理人力资源配置方法,如按床护比测算、按医护比配置、按护理工作量测算等,并展望护理人力资源配置研究的趋势,以期为合理配置护理人力资源提供参考。     

护理人力资源配置方法研究进展

介绍护理人力资源的概念,综述国内外护理人力资源配置方法,如按床护比测算、按医护比配置、按护理工作量测算等,并展望护理人力资源配置研究的趋势.以期为合理配置护理人力资源提供参考.     

护理人力资源配置方法的研究进展

阐述研究护理人力资源配置方法的作用和意义,介绍护理人力资源配置方法,认为要合理进行护理人力资源的配置,必须考虑患者所需要的护理工作量,了解患者所需治疗护理干预措施和所需时间,以帮助护理工作者科学评价患者危重程度和所需护理工作量。提出建立适合我国国情的患者分类系统,按标准护理工作量进行人员编制,具有重要的现实意义。     

鄂州市社区护理资源配置状况调查

目的 调查湖北省鄂州市社区护理资源配置状况，为进一步完善社区护理资源配置，提高护理质量提供依据。方法 采用自行设计的社区护理资源配置状况调查表，调查鄂州市城区社区护理设施配置现状及人力资源状况。结果 鄂州市社区卫生服务机构人力配置数量上基本符合国家最低标准，但人员素质较低；设施配置从床位数、科室设置、用房面积、设备状况等均未达到国家最低标准。结论 鄂州市社区护理资源配置整体状况仍较差，严重影响了护理质量的提高和护理工作职能，政府部门应予以一定的经费投入，合理设置机构，尤其是提高护理人员综合素质。     

鄂州市社区护理资源配置状况调查

目的 调查湖北省鄂州市社区护理资源配置状况,为进一步完善社区护理资源配置,提高护理质量提供依据.方法 采用自行设计的社区护理资源配置状况调查表,调查鄂州市城区社区护理设施配置现状及人力资源状况.结果 鄂州市社区卫生服务机构人力配置数量上基本符合国家最低标准,但人员素质较低;设施配置从床位数、科室设置、用房面积、设备状况等均未达到国家最低标准.结论 鄂州市社区护理资源配置整体状况仍较差,严重影响了护理质量的提高和护理工作职能,政府部门应予以一定的经费投入,合理设置机构,尤其是提高护理人员综合素质.     

基层医院护理纠纷的表现特点及其防范

探讨基层医院护理纠纷的表现特点及防范措施.基层医院护理纠纷的特点表现在引发护理纠纷和事故的往往不是疑难问题,而是一些显而易见的常规性问题.高发时段多在周末、节假日及上下班时间;夜问巡视病房、观察病情不及时易多发.低年资护理人员群体经验不足、考虑不周容易发生.法制观念淡薄,不依法从事护理工作,难免陷于各种护理纠纷之中.提出护理纠纷的主要防范措施包括重视法制教育,增强保护意识;严格制度教育,强化执行意识;加强素质教育,提高质量意识;注重思想与医德教育,树立"形象"意识;认真执行护理文件书写制度;认真执行护理差错、事故登记报告制度;培养护士良好的心理素质等.     

基层医院人力资源现状及对策研究

近年来,随着我国经济水平的发展,医疗技术也逐渐进步。目前,医疗正面临着改革和创新的新阶段,人力资源管理对于提高医院竞争力、促进医院医疗改革进程具有重要意义。在当前的新时代背景下,传统的医院人力资源管理模式已无法适应新时代的医院医疗发展需求,进一步提高基层医院人力资管理水平是大势所需,有利于强化基层医院的卫生服务职能,提升基层医院医疗服务质量。因此,本文通过对基层医院人力资源现状进行分析,提出一些解决对策,以期推动医疗整体水平的发展。     

80/20法则在基层医院护理人力资源管理中的应用

目的探索护理人力资源的合理开发利用,以实现人力资源的效益最大化.方法应用80/20法则管理关键的少数成员,在重点培养护士长群体和系统培训聘用护士群体的基础上,提升全院护士整体实力.结果在床位数逐年增加、床位使用率不断增长、工作量日益攀升以及护理人员缺编较严重的情况下,护理工作安全有序运转,取得了良好的社会效益和经济效益.结论 80/20法则应用于基层医院护理人力资源管理行之有效.     

80／20法则在基层医院护理人力资源管理中的应用

目的探索护理人力资源的合理开发利用，以实现人力资源的效益最大化。方法应用80／20法则管理关键的少数成员，在重点培养护士长群体和系统培训聘用护士群体的基础上，提升全院护士整体实力。结果在床位数逐年增加、床位使用率不断增长、工作量日益攀升以及护理人员缺编较严重的情况下，护理工作安全有序运转，取得了良好的社会效益和经济效益。结论80／20法则应用于基层医院护理人力资源管理行之有效。