上海市卫生系统学科人才建设创新模式探讨及成效分析

综述了上海市卫生系统近年来在学科人才建设方面的主要举措：学科建设方面有医学重点学科建设、临床医学中心建设和重大项目联合攻关计划;人才建设方面有“百人计划”、“医苑新星培养计划”、“优秀青年医学人才培养计划”和“医学领军人才培养计划”,共同构成了上海市卫生系统学科人才建设的完整体系。提炼了学科人才建设的经验和体会,并展望了学科人才建设的下一步工作重点。     

医院人才分层分型涵育体系的实践与探索

人才是医疗卫生事业发展的核心资源。作者总结了青岛大学附属医院围绕人才培养、评价及考核3个关键环节,从提高人才培育起点、建立人才培养体系、自主制定人才评价标准、树立新"四唯"评价标尺、建立人才分类评价机制等方面,系统构建人才分层分型涵育体系并组织实施的实践。自2016年实施以来,分析了人才分层分型涵育体系在人才评价标准革新、学科梯队建设、部门间沟通协作方面取得的成效,并从转变人力资源管理模式、加大政策支持与经费投入力度、实行精细化管理、完善分层分型人才评价指标等方面提出了促进人才队伍建设发展的针对性建议。     

我院推行以人为本员工管理模式的实践与探索

本文以平煤神马医疗集团总医院为例,简要介绍了本院深入推行"以人为本"人力资源管理的新模式,在人才评价、人才选拔、人才引进、人才培养、人才保障等方面所作的尝试。     

妇幼保健院如何吸引人才

妇幼保健院吸引人才是其发展中首要考虑的问题,对妇幼保健院在吸引人才方面存在的优势和劣势进行分析,指出了妇幼保健院在引进人才和用人方面的问题,并给出了对策,特别是强调了如何建立人才吸引机制。     

医院人才培养思路的探讨

安康市中心医院坚持"以科学发展观为指导,牢固树立科学技术是第一生产力,人才资源是第一资源"的观念,始终把人才工作摆上重要位置,认真实施科教兴医战略,以培养、吸引和使用好人才为主线,最大限度地开发卫生人才资源,为医院卫生改革与发展提供了智力保障。通过:"建立公平竞争机制,择优录用人才;创造良好的环境条件,大力培养人才;发挥激励机制作用,大胆任用人才"等多种具体措施,通过发现人才培养上的缺陷,找到了培养卫生人才方面的一些新思路和新措施,从而做到:在引进人才方面,坚持高点定位,拓宽引才渠道,在培养人才方面,创新育才方式,提升发展能力;在留住人才方面,强化保障激励,健全留才机制。     

我院推行以人为本员工管理模式的实践与探索

本文以平煤神马医疗集团总医院为例，简要介绍了本院深入推行“以人为本”人力资源管理的新模式，在人才评价、人才选拔、人才引进、人才培养、人才保障等方面所作的尝试。     

浅析医院高层次人才的管理对策

在知识经济时代,医院作为一个知识型人才密集的特殊行业,高层次人才将成为医院的核心竞争力。本文根据高层次人才的特点,从选拔、培训、绩效考核和激励四个方面提出了医院高层次人才的管理对策,以期为医院高层次人才的管理提供借鉴。     

综合性医院高层次人才引进工作的探讨

人才是当代社会发展最重要的资源,医疗行业的竞争归根到底是人才的竞争,人才已然是一个医院综合实力的象征,成为医院兴衰的决定性因素.近年来,我院十分重视人才工作,积极实施人才兴院战略,加大人才引进力度,通过人才引进有效地促进了医院学科发展,充实了临床科室队伍,全面提高了医疗、教学、科研水平.在积极引进人才,特别是引进高层次人才方面,我院经过一系列的探索,积累了一些宝贵的经验.     

儿童专科医院护理人才培养实践

护理人才的培养与使用是一个动态、变化、创新的过程.对于护理人才队伍建设来说,人才培养是基石,人尽其才是关键也是难点.只有坚持精心培养与高效使用并重的原则,才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才、留住人才.近年来,湖南省儿童医院在护理人才培养方面多措并举,培养了一批复合型人才,提升了护理人才的竞争力和服务能力,有效提高了...     

长三角一体化背景下南通卫生人才队伍建设实践

通过对南通卫生人才引进培养工作建设措施与成效分析,南通市卫生人才引进培养成效初显,引进培养对象在学术地位、科研水平、医疗技术等方面有了明显提高,深入分析了南通人才发展现状和人才发展阻碍因素,为下一步卫生高层次人才引进培养项目发展方向和考核评价提供科学依据。     

探索人才资源向人才资本转变的创新机制

我院是国家卫生部、教育部在中国西南地区的疑难重症治疗中心、临床医学教育中心、医学科学研究中心和大众医学科普传播中心.近10年来,医院立足于增强核心竞争力,发挥科技优势,促进可持续发展,重视各类医学专业技术人才资源的优化配置和资源的效益转化,在人才评价、人才选拔、人才引进、人才培养、人才保障等方面不断创新机制,实现了人才资源向人才资本的转变,增强了医院的发展实力     

论综合性医院科技人才引进策略及评估体系的建立

人才引进是人才队伍建设的途径之一。本文就我国目前各大医院掀起的人才引进"热潮",分析了人才引进过程中现存的问题;并以笔者所在医院为例,介绍了近年来医院在加强人才队伍规划、创新人才引进模式和建立人才评估体系等方面进行的有益尝试,为人才选拔和引进工作的有效开展提供了借鉴。     

我院人才建设的实践与思考

几年来,我院坚持尊重人才,引进人才,重用人才,靠人才立院,靠人才兴院,靠人才强院,在人才培养和建设方面做了许多有益的尝试和探索,取得了一些成效,推动了医院的全面发展.     

做好规划落实措施全面推进人才队伍建设

近年来，我院在上级部门的领导和支持下，解放思想、转变观念，坚持科技兴院、人才为本的办院方针，积极贯彻落实党和国家的各项人才政策，努力改善人才成才环境，探索创新人才成长机制，制定实施了激励人才多出成果的科研奖励办法和吸引人才的办法，在人才培养、使用、引进及管理等方面取得了一定成效。     

医学领军人才的内涵、素质特征及开发路径研究

文章在总结国内关于领军人才的理论研究或管理实践的基础上,重新界定了医学领军人才的概念内涵,解析了医学领军人才必备的5个维度素质特征,并基于对江苏178名医学领军人才的实证分析研究,总结影响其成长发展的关键要素,从人才的预测规划、选拔培养、考核评价、激励等方面,提出医学领军人才开发与管理的具体策略建议.     

医院“人才树”工程获亚洲医院管理奖的思考

系统阐述了无锡市第二人民医院“人才树”工程构建的背景和内涵,即建立人才“基底-树干-树冠”三级分层分类培养体系：介绍了医院推行“人才树”工程的具体做法及成效,并就推行医院“人才树”工程在符合医学人才个体成长的职业生涯规律、符合医院群体人才共同进步的客观规律等方面进行了系统的分析。     

创新型医学人才特征与培养途径

从集中与分散互融的思维模式、高度的责任感、创新的个性化及具备团队精神和合作能力4个方面阐述了创新型医学人才的特征。指出了必须确立先进的人才意识,即以人为本的观念,才能提升医学人才的整体水平,并从加强创新型学习、勤于创新型实践及善于创新型思考3个方面论述了培养创新型医学人才的途径。     

管理人才不可忽视

<正> 有一种习惯的观念,一提人才,就是科学家、工程师;一提科学,就是数理化、文史哲。这些都是重要的,但忽视了一个极其重要的方面,那就是管理科学。管理是一门科学。四化需要发展管理科学,需要各方面的管理专家;培养管理人才需要发展管理教育。我们长期以来在这方面缺乏足够的认识,管理人才奇缺。     

中国医院管理调查中人才管理的现状分析

目的了解中国医院人才管理现状、存在的主要问题,分析其原因,并提出对策建议。方法采用世界管理调查方法和问卷,通过电话对医护人员进行访谈。结果中国医院人才管理得分较低,主要表现在调离表现欠佳的员工和挽留员工方面。中国医院在招聘编制内人才方面仍然面临着较大的约束。结论中国医院在人才管理方面仍然存在较大的进步空间,医院在人才招聘、调离和激励方面需要有更大的自主权才能够更好的吸引和留住人才。建立能够综合反映医院人才管理客观实践和员工主观感受的指标体系能够帮助医院发现自身不足,更好地提升自身管理水平。     

以人为本坚持科学发展观创新中医人才机制

医学人才培养的大投入、长周期以及对人才素质要求的高标准,使医学人才始终是社会最稀缺的资源之一．这一特点在中医人才方面表现得尤其明显。由于在某种意义上这种人才或人才群体决定着医院的效益和声誉。由此带来了医学人才竞争的白热化程度不断加剧。正是在这种形势下,各医疗机构的人才外流风险都在不断加大。