大型综合性医院主诊医师负责制绩效考核分析及改进建议

主诊医师负责制又称医疗小组组长负责制，其核心是由一个主诊医师带领2—3名主治或住院医师组成一个治疗组，全面负责病人的门诊、住院、手术、出院及院后随访等工作。实行主诊医师负责制的关键是制定科学、规范、合理、实用的绩效考核方案。本文根据大型综合性医院实行主诊医师负责制绩效考核的实践，讨论其优点及难点所在，进一步完善主诊医师考核办法，并为相关管理和决策提供参考。     

通过主诊医师负责制提升医疗质量管理水平

主诊医师负责制是提升医疗质量和推进医院精细化管理的重要手段。以促进亚专业建设发展为目标,通过明确科主任责权、遴选诊疗组长、细化考核指标、强化信息化支撑等措施,推行主诊医师负责制下的诊疗小组工作模式。实践后,相比2019年4月—10月,2021年4月—10月医院门急诊工作量增加40.9％,出院人次数增长17.9％,平均住院日由9.08 d缩短至8.67 d,学科综合实力不断增强,心血管内科CMI值由1.12上升至1.17,DRG组数由184个增加至223个。推行主诊医师负责制应重点关注信息化建设、责权分配、绩效考核等问题,以实现精细化管理,提升医疗质量管理水平。     

临床路径和主诊医师负责制联合服务模式的实践

目的探索临床路径和主诊医师负责制联合服务模式的临床应用价值。方法选择子宫肌瘤、卵巢囊肿、剖宫产手术和正常分娩、妊娠引产作为临床路径研究对象(实验组),制定各病种《临床路径诊疗护理流程》并组织实施;制定《主诊医师负责制实施与考核办法》并成立主诊医师小组,把病区医疗工作和医疗资源平均分配给主诊实验组和主诊对照组。取联合服务模式实施后和前1年同期全部住院病人,分别统计各组诊疗信息。结果实施联合服务模式后:(1)出院人次、手术人次、病床使用率、周转率明显高于对照组;(2)住院天数明显缩短,人均住院费用明显下降,临床路径组更明显。(3)主诊医师组手术病例明显增多,特别是癌肿和腔镜病例,提高了病人的信任度和满意度;全部病例人均住院天数缩短。结论联合服务模式有机结合明显减少病人住院时间和住院费用,并可提高医疗工作效率、增加医疗资源利用率,实现功能渗透、优势叠加、效益互补。     

基于多层神经网络算法的主诊医师岗位核定研究

目的探索主诊医师岗位核定的科学方法。方法多层神经网络算法。结果3个主诊医师岗位核定影响因素的标准化重要性排序从高到低依次为:床位数（100.0%）、年床均出院量（10.1%）、三四级手术占比（9.3%），并精准预测了各外科科室主诊医师岗位数，外科医师对主诊医师岗位核定方案满意，总体满意度得分为（4.40±0.31）分。结论运用多层神经网络算法科学设置主诊医师岗位数，能够充分调动医生主观能动性，有利于医疗资源合理配置。     

主诊医师负责制的实践与思考

通过严格遴选主诊医师,逐步完善主诊医师负责的医疗服务模式,最大限度地满足病人医疗服务需求,同时也培养了一批业务骨干,推进了学科建设,增强了办院效益.     

研究型主诊医师制度实施构想

研究型医院建设的关键是人才,人才队伍的主体是主诊医师,主诊医师队伍还存在诸多问题。构建研究型的主诊医师队伍,是提高医疗水平、推动医学发展的重要措施。重点提出研究型主诊医师科研能力评价指标体系。     

大型综合性医院实施主诊医师负责制的探讨

通过对目前大型综合性医院发展面临的形势和医院主诊医师负责制改革背景的分析 ,探讨了大型综合性医院实施主诊医师负责制的指导思想、具体做法和初步成效 ,并从人力资源、技术创新、管理体系、信息系统等方面 ,讨论了实施主诊医师负责制对医院的影响 ,明确了主诊医师负责制在医院变革管理中的积极意义。     

医院主诊医师组绩效评价指标体系的设计

目的建立符合主诊医师负责制特点的绩效评价体系,以适应当前医疗管理的需要。方法根据医务人员对各级指标的评分,通过因子分析的方法确定二级指标并确定各指标权重。结果初步建立了用于医院主诊医师组绩效评价的指标体系共32项,其中科研业绩指标权重最终比例为0.028 756。结论基于主诊医师组工作特点,建立的主诊医师组绩效评价指标体系,符合主诊医师组的组织特点,为各主诊医师组进行绩效分配提供了参考。     

医师-主诊组-科室-医院“四位一体”的医疗服务绩效DRGs评价

目的构建和实现医师-主诊组-科室-医院"四位一体"的医疗服务绩效DRGs评价体系。方法选取某三甲医院2018年1月至2019年6月133868份病案首页信息及相关HIS数据,采用CN-DRGs分组方案,从服务能力、服务效率、医疗安全三个维度,DRGs组数、总权重数、CMI值、疑难重症例数、异地疑难重症患者占比、费用消耗指数、时间消耗指数、低风险组死亡率、中低风险组死亡率9项指标,对某一时期不同医师、主诊组、科室之间的医疗服务绩效进行横向评价,以及对同一医师、主诊组、科室、医院在不同时期的医疗服务绩效进行纵向评价。定期公布医师、主诊组、科室、医院的各DRGs评价指标,出院病人DRGs分组汇总表,DRGs评价指标统计图。结果实施医疗服务绩效DRGs评价考核以来,CMI增长7.12%,总权重数增长11.10%,收治的疑难重症(RW≥2)例数增长22.04%,均大幅高于同期出院人数3.72%的增速。结论实施医师-主诊组-科室-医院"四位一体"的医疗服务绩效DRGs评价考核,引导收治疑难重症病例、发展医疗技术,有利于加强医疗服务精细化管理,完善激励机制、有效调动医务人员的积极性。     

主诊医师负责制对医务管理变化的探讨

主诊医师负责制对于提高医院效率、优化医疗资源配置具有积极的意义.引入主诊医师负责制后,由于医疗责任主体发生变化,医务管理工作也需要从管理科室为主变为管理医师为主,同时需要有相应的规章制度作为配套,来规范医务处、科主任、主诊医师等在医疗活动中角色和行为,以保障主诊医师负责制顺利运行并产生良好的医疗、经济和社会结果.     

大型综合性医院实施主诊医师负责制的探讨

阐述主诊医师负责制的优势,以及在推行主诊医师负责制的过程中存在的问题,提出主诊医师负责制实施过程中应重点注意的几个问题.     

基于超效率DEA模型的外科主诊医师组手术投入产出效率评价

目的 分析各外科主诊医师组手术投入产出相对效率，为提升主诊组手术效率提供参考依据。方法 将2021年1月1日—12月31日的40个外科主诊医师组作为决策单元，运用超效率数据包络分析（Data Envelopment Analysis,DEA）及灰色关联分析对其手术投入产出效率进行评价及分析。结果 40个外科主诊医师组的DEA综合技术效率均值为0.620 8，纯技术效率均值为0.775 1，规模效率均值为0.802 0，仅3个主诊医师组达到DEA有效；其中，主诊医师组开放床位数是影响手术超效率值的主要因素。结论 医院外科主诊医师组手术效率总体水平偏低，非DEA有效主诊医师组存在投入冗余或产出不足，建议医疗机构适时优化主诊组医疗资源配置，加强手术绩效管理，提高手术产出。     

应用中断时间序列分析主诊医师考评机制对床位周转效率的影响△

目的：研究推行主诊医师考评机制对床位周转效率的干预效果。方法：采用中断时间序列（Interrupted Time-Series,ITS）对天津某专科医院推行主诊医师考评机制后床位周转率变化进行分析。结果：推行主诊医师考评机制后床位周转率呈明显上升趋势,每年提升2.25人次,比主诊医师考评机制推行前每年涨幅增加1.40人次。结论：推行主诊医师考评机制对床位周转效率有显著的提升效果。     

主诊医师负责制在国内的实践与研究进展

主诊医师负责制近年来逐渐成为国内医院管理领域实践与研究的热点问题。对主诊医师负责制的基本做法、实施效果和引发的问题作了全面阐述，并介绍了目前对主诊医师负责制理论基础的3种认识。     

基于CRITIC-TOPSIS和CRITIC-RSR法的主诊医师服务能力综合评价

目的 对主诊医师的医疗服务能力进行科学合理的评价。方法 采用CRITIC-TOPSIS和CRITIC-RSR法对天津市某三甲医院2020年度乳腺肿瘤外科专业20名主诊医师的医疗服务能力进行评价。结果 CRITIC-TOPSIS法评价主诊医师服务能力排名前5位的是M、E、D、H、O,排名后5位的是N、T、Q、L、F;CRITIC-RSR法评价主诊医师服务能力排名前5位的是H、D、E、J、C,排名后5位的是T、N、Q、L、A。2种评价方法结果不完全相同，多数主诊医师评价排名相近，M和O主诊医师排名差异较大。结论 应用CRITIC-TOPSIS和CRITIC-RSR两者相结合的方法，能够克服主观性强、评价方法单一等局限性，能够更为直观、准确地对主诊医师的服务能力进行综合评价。     

我院主诊医师负责制管理模式的实践与探讨

文章介绍了医院实施科主任领导下的主诊医师负责制的管理模式,阐述了该模式有利于引入了竞争激励机制,充分调动医务人员积极性,促使主诊医师和各诊疗组高度重视医疗质量,提高患者满意度。通过实行科主任担任＂自由主诊＂,强化科主任的领导地位,较好地避免了单纯主诊医师负责制情况下的一些弊端。     

主诊医生负责制与院科两级管理的探索和思考--推行主诊医生负责制的实践和体会

长期以来,医院实行院科两级负责制,科主任负责科室的全面管理。近年来,医院推行“病人选医生”的改革,实行诊疗组主诊医生负责制,在实际工作中显示出一定的积极作用,但也存在一定的负面影响,突出的是如何处理好主诊医生与科主任的工作关系。笔者认为必须摆正科主任与主诊医师的上下级关系,强调科主任对科室全面负责,赋予科主任人员使用权、业务工作决策权和经济分配权。同时,要正确处理好医疗工作与学科建设的发展关系、医疗工作与人才培养的远近利益关系、效率与效益的辩证关系,由此推动医疗改革的深化和发展。     

主诊医师负责制的成效与完善

主诊医师负责制近年来逐渐成为国内医院管理领域改革与实践的热点。本文以某军队中心医院为例,对主诊医师负责制推行的具体做法,取得的初步成效和存在的弊端进行阐述,提出推进主诊医师负责制的四点完善措施。     

主诊医师工作质量评价体系的探索与实践

我院自2008年起在省内率先实施了主诊医师负责制。为了进一步完善主诊医师负责制,我院经过长时间的探索与实践,目前已建立了一套较完善的主诊医师工作质量评价体系,并取得了较好的社会和经济效益。     

基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨

目的 建立主诊医师负责制下的住院绩效分配新模式,以适应医药分开改革的新要求.方法 探索基于医疗成果产出的岗位绩效管理考核和分配新制度,重点激励各主诊医师组医疗产出的工作量和工作难度,促使各主诊医师组增加服务量、提高技术水平和诊治疾病的难度.结果 以某科室各主诊医师组为例,从科室管理、团队建设、学科发展、工作效率等角度分析医改前后的转变.结论 重点激励分配制度,逐步被医务人员所接受,并取得较为明显的成效.