天津医科大学总医院卫生高级专业技术职务评定8年回顾

从卫生专业技术职务任职条件变化过程、执行效果、特点、存在的问题等方面对天津医科大学总医院2001—2008年8年来的卫生高级专业技术职务评定进行了回顾。该院新卫生高级专业技术职务评审条件的执行,对卫生专业技术人员的医疗、教学和科研工作起到了激励和导向作用。     

我院高级专业技术职务聘任方式初探

1　背景1.1　 2 0 0 0年全国卫生系统会议上 ,卫生部提出了卫生系统改革的总体方案 ,1999年 4月上海市人事局提出自 2 0 0 0年起实行专业技术职务评聘分开 ,2 0 0 0年 3月上海市卫生局在上海市卫生工作会议上提出上海市各医院将实行聘用合同制。国内形势表明 :医院将实行市场化     

军队院校高级专业技术职务晋升工作矛盾与对策

随着地方人事制度改革的深入和军队新的体制编制的运行，军队院校专业技术职务晋升工作出现了一些新情况、新问题。本文从编制岗位、考评标准、评审结果、军地政策等四个方面论述了军队高级专业技术职务晋升工作面临的矛盾，并提出了相应的对策：一是提高结构比例，压缩兼职岗位；二是制订量化标准，抬高准入门槛；三是推行公正公开，建立监督制度；四是实行评任分开，破除终身制。     

高级专业技术职务任期制实践与思考

实行高级专业技术职务任期制，是新时期军队科技干部管理制度的一项重大改革，必将给军队科技干部建设带来全方位、深层次的影响。贯彻落实任期制是一项复杂的系统工程，实施中要切实遵循科技干部的特点和规律，进一步在强化教育、统一认识上下工夫，在严密组织、规范程序上下工夫，在坚持标准、结果兑现上下工夫，确保任期制工作的顺利进行。     

医院高级专业技术职务评审工作中存在的问题及建议

医院的高级专业技术职务评审工作是一项涉及面广、涉及人员多、环节多、政策性和专业性很强的工作,所以对高级专业技术职务评审工作中不断出现新情况和新问题要及时发现并加以解决.本文针对医院在高级专业技术职务评审工作中存在的问题进行分析,提出看法及相关建议.     

对高级技术职务实行评聘分开

在技术密集,具有医疗、教学、科研功能的综合医院,高级专业技术职务的人才群体,无疑是医院技术发展,学科建设及形成特色优势的中坚力量。然而长期以来在专业技术队伍中存在着一种弊端：专业技术职务一旦拥有便是终身制,各种福利待遇随之而来,“只进不出”的职称晋升...     

定量评价法在专业技术职务评审中的应用

<正>1 制定打分方案1.1 制定打分标准及相配套的打分表 对每个打分项目进行分解,并经专家组讨论确定打分标准。如科研成果这个项目就可以分解为;国家级一等奖、二等奖、三等奖;省部级一等奖、二等奖、三等奖;地市级一等奖、二等奖、三等奖。每个等级的奖项又分为第1、2、3名次。然后确定每个等级每位名次的打分标准。对于前三名以后等额内的人员可直接确定出分值,也可以每错后一名递减多少分。由于科研成果发证书时有名额限制,我们把确实出了力没有取得科研成果证书的人员称为参加人员。对于参加人员在打软件分时,可在工作能力、业务水平评价打分时给子参考。同时,制定出与项目相对应的打分表。     

对护理高级技术职务聘任制的思考

科学、完善的岗位聘任制可为合理配置护理高级专业技术职务人员提供科学依据,对合理配置护理人力资源具有重要意义。     

阜外医院高级专业技术职务素质考核模型研究

高级专业技术职务聘任是选拔高级专业技术人才的一项常规工作。长期以来,由高级专业技术评审委员会当场票决,是聘任评审的常用方法。这种方法虽实施简便,但存在着重“主观”评审、轻“客观”评价,以评委现场的“一票权”取代全面综合评价的评审问题;存在着临场答辩发挥较大作用,而日常工作表现和实际能力业绩难以与评审结果直接挂钩,“干得好不如答得好”的评审现象。     

军队医技专业高级技术职务任职标准体系构建

目的建立科学合理的军队医技专业高级技术职务任职体系。方法采用德尔菲法组织两轮专家函询,汇总专家意见,确定指标命名、权重及最低标准说明等。结果分别针对总医院和中心医院建立了由思想品德、专业知识、医技工作、教学工作、科研工作、其他社会工作等6项一级指标、16项二级指标和15项三级指标（中心医院14项）构成的两个医技专业高级技术职务任职体系。结论指标体系的建立不仅能够为军队医技专业职称评审工作提供参考,而且对医技人员进行自我检查、不断提高综合素质具有导向作用。     

关于建立高级专业技术职务任期考评制的思考

联系实际，认真分析了高级专业技术职务考核、考评工作中存在的问题及其原因，提出了解决这些问题的途径、方法及注意事项。     

选拔培养优秀中青年人才的有效途径——破格晋升高级专业技术职务10年回顾与探讨

上海第二医科大学是一所地方医学院校，在办学规模、学术成就以及基础学科研究的整体水平方面同国内许多一流的兄弟院校相比，存在着一定的差距。要提高学校的学术地位．创建一些名牌专业和特色学科,具有冲击世界先进水平的能力，就必须造就一批有创新思维和创新能力的优秀中青年学术人才为祖国的医学科学创造辉煌。从1989年起的10年中．我校营造了一种让优秀年青人脱颖而出的机制，开展了破格晋升高级专业技术职务的工作，     

某三甲医院卫生高级专业技术职务评聘定量考核标准体系的探讨与实践

针对安徽省立医院4年来所开展的专业技术职务评聘定量考核工作进行总结,健全一套科学实用、操作性较强的卫生高级职称评审定量考核体系,以期对专业技术人员进行客观、公平、合理的考核评价,建立有效的专业技术人员职称评聘激励机制。     

加快中、青年卫生高级专业技术职务评聘工作的初步探讨

加快中、青年卫生高级专业技术职务评聘工作的初步探讨上海市卫生局职改办２００００２高，郭永钦本市从１９８７年全面实行专业技术职务评聘工作以来，加强了卫生专业技术队伍的建设，解决了一大批历史遗留问题，提高了知识分子的地位，专业技术队伍结构开始趋向合理，职...     

军队医技专业高级技术职务任职标准的比较

目的比较不同职称医技专家对军队高级技术职务任职条件的看法。方法应用德尔菲法进行专家函询,比较不同职称专家赋予各指标权重的差异。结果不同职称的专家对一级指标、二级指标医技工作、教学工作、科研工作、三级指标教学成果的看法基本一致。而对二级指标思想品德、专业知识、三级指标医技工作质量的看法不同。结论综合考虑不同职称专家的意见和建议,科学制定高级技术职务标准。     

专业技术职务管理工作的问题与对策

专业技术职务管理是充分发挥人才优势,合理评价和使用人才的问题,是人事管理的一项重要内容。要达到把专业技术人员充分动员起来,组织起来,调动他们的积极性,开发他们的聪明才智这一目的,专业技术职务管理是重要一环。1 目前专业技术职务管理方面存在的问题 评审中资格条件不够完善,可操作性不强,评审过程简单,评委的专业水平不高,评上的人名副其实与虚有其名兼而有之。不正确地互相攀比,影响了团结,挫伤了士气。评审后的管理失控,扰乱了思想,助长了不正之风,负面影响不少。具体表现如下:1.1 资格条件不够完善。资格条件是评审专业技术人员是     

军队护理专业高级技术职务任职标准的调查分析

目的比较不同职称护理专家对军队高级技术职务任职标准的观点差异。方法通过德尔菲法组织两轮专家函询,比较不同职称护理专家赋予各指标权重的差异。结果不同职称的护理专家对一级指标的看法基本一致,认为最重要的是护理工作和专业知识(Kendall协和系数W=0.993,p=0.077),对二级指标教学工作、科研工作、三级指标教学成果的看法基本一致(W均=1,p=0.135)。对二级指标思想品德、专业知识、护理工作及三级指标护理质量的看法不一致(W=0.75,p=0.223;W=0.7,p=0.231;W=0.75,p=0.223;W=0.6,p=0.308)。结论对于军队护理专业高级技术职务任职标准,不同职称专家的看法有差异,正确分析专家的不同意见,建立科学可行的军队护理专业高级技术职务任职标准,是有效做好职称评审工作的基础。