建立附属医院专业技术职务聘任临床技能考核评价模式的思考

阐述了附属医院与地方医院相比,高校附属医院具有双重的社会角色,它既是教学医院又是医疗单位,每一位医务工作者同时肩负着教学、科研和医疗三大任务.根据附属医院在综合性大学的相对独立性、专业技术岗位的特殊性以及岗位任务的多重性等特征,针对当前专业技术职务聘任考核过程中,临床技能考核评价标准缺乏客观性及操作性不强这一难题,并以此为突破口,对构建符合附属医院特征的临床技能量化考核评价标准提出新的思路和模式.     

医院实行专业技术职务量化评价聘任机制初探

目的建立专业技术职务量化评价机制。方法制定聘任评价标准和程序。结果通过量化评价、竞聘聘任的方式,更客观、公正地评价专业技术人员的能力和水平。结论专业技术职务量化评价机制科学合理、切实可行,调动了专业技术人员的工作积极性、主动性和创造性。     

实施专业技术职务岗位聘任的做法与体会

运用现代人力资源管理理念和方法,结合医院实际,报告了实施专业技术职务岗位聘任方面的做法,着重阐明了在实施过程中如何引入竞争机制,建立岗位考核体系,打破专业技术职务岗位聘任的"终身制";同时简要介绍了在实施专业技术职务岗位聘任中遵循的"三个原则"、克服"三种倾向"、达到"三个有利于"的体会。     

医院聘用人员技术职务聘任实践

专业技术职务聘任是医院专业技术人员调职晋级、有效选拔、科学使用的重要举措.文章重点阐述职务聘任的具体实践过程,对实施职务聘任效果进行评价,并对岗位聘任等存在问题进行思考.     

评聘分开后专业技术职务聘任的尝试

近3年来,山西省疾病预防控制中心在完成内设机构精简、用人制度改革、后勤科室岗位的重新核定和调整的同时,进行了专业技术职务聘任管理改革,完善了聘后管理,加强了考核工作.     

临床医师岗位聘任考核评价体系的构建△

随着附属医院专业技术人员岗位聘任工作进一步的推进和落实,需要建立一套不同专业、不同职级、不同岗位的临床医师岗位聘任考核评价体系。本文分析现有附属医院临床医师岗位聘任考核评价体系无法综合评价和量化的难点和痛点,通过建立科研型和临床型不同权重指标和折算分标准的方式,对新的聘任考试评价体系展开深入探索与实践,构建了一套切实可行、医教研结合的考核评价体系。     

我院高级专业技术职务聘任方式初探

1　背景1.1　 2 0 0 0年全国卫生系统会议上 ,卫生部提出了卫生系统改革的总体方案 ,1999年 4月上海市人事局提出自 2 0 0 0年起实行专业技术职务评聘分开 ,2 0 0 0年 3月上海市卫生局在上海市卫生工作会议上提出上海市各医院将实行聘用合同制。国内形势表明 :医院将实行市场化     

阜外医院专业技术职务聘任改革

我国卫生事业是政府实行一定福利政策的社会公益事业。在社会主义市场经济条件下,发展医院需要引入市场机制,同时又不能将医疗卫生机构变成追求经济利益的场所,不能把医疗服务变成牟利的工具。由此产生的一些政策和制度在保证医院公益性质不变的同时也成为了医院发展的束缚。     

医院专业技术职务聘任量化考核的实践与思考△

目的：构建专业技术职务聘任量化考核指标,促进医院专业技术人才队伍建设。方法：南京市第二医院针对岗位职数紧缺,修订完善专业技术职务聘任量化考核评分细则。结果：专业技术工作以及出勤率得分均有提高,无行风职业道德扣分,但科研工作、教学工作平均得分不高。结论：量化考核指标客观评价了专业技术人员的综合能力,发挥了职务聘任的指挥棒作用。     

浙江省乡村卫生技术人员高级专业技术资格评价与职务聘任规定(试行)(摘录)

第一章 总则 第一条 为了切实加强我省农村卫生工作，促进我省农村卫生技术人员队伍建设，深化农村医疗卫生技术人员专业技术资格评价和专业技术职务聘任改革，根据中共中央、国务院《关于进一步加强农村卫生工作的决定》（中发[2002]13号）、《卫生技术人员职务试行条例》（职改字[1986]第20号）及有关政策规定，结合我省农村卫生工作的实际，特制定本规定。     

医院实行专业技术职务评聘分开的一些做法

我院是一所集医疗、科研、教学为一体的大型综合性医院，为北京市卫生局职称“评聘分开”的首批试点单位。2年来我们采取积极稳妥并不断深化的工作方法，使该项工作取得了一定成效。     

引入竞争机制强化考核体系不断完善专业技术职务聘任制

齐齐哈尔市第一医院始建于1911年,至今已有80多年的历史,现已经发展成为黑龙江省西北部地区集医疗、预防、科研、教学为一体的医疗保健中心。医疗设备、技术力量、基础设施、科研水平、医疗管理等方面已具备省内大医院的规模。在援外、支农扶贫、重大灾害事故的医疗救护以及日常医疗、保健、科研、教学工作中都出色地完成了任务,多次受到市委、市政府的表彰。1991年9月,     

高校附属医院教师思想政治培训体系的构建与实践

基于高校附属医院教师思想政治(以下简称"思政")培训的特征,以提升教师育人意识和能力为重点,结合医院师资培训信息系统研发实践,破解高校附属医院教师思政培训体系构建难点,并提出教师思政与业务培训一体化、教师思政与学生思政一体化、线上培训与线上评价一体化等策略建议,推动高校附属医院教师思政工作开创新局面.     

定量评价法在专业技术职务评审中的应用

<正>1 制定打分方案1.1 制定打分标准及相配套的打分表 对每个打分项目进行分解,并经专家组讨论确定打分标准。如科研成果这个项目就可以分解为;国家级一等奖、二等奖、三等奖;省部级一等奖、二等奖、三等奖;地市级一等奖、二等奖、三等奖。每个等级的奖项又分为第1、2、3名次。然后确定每个等级每位名次的打分标准。对于前三名以后等额内的人员可直接确定出分值,也可以每错后一名递减多少分。由于科研成果发证书时有名额限制,我们把确实出了力没有取得科研成果证书的人员称为参加人员。对于参加人员在打软件分时,可在工作能力、业务水平评价打分时给子参考。同时,制定出与项目相对应的打分表。     

军队医技专业高级技术职务任职标准体系构建

目的建立科学合理的军队医技专业高级技术职务任职体系。方法采用德尔菲法组织两轮专家函询,汇总专家意见,确定指标命名、权重及最低标准说明等。结果分别针对总医院和中心医院建立了由思想品德、专业知识、医技工作、教学工作、科研工作、其他社会工作等6项一级指标、16项二级指标和15项三级指标（中心医院14项）构成的两个医技专业高级技术职务任职体系。结论指标体系的建立不仅能够为军队医技专业职称评审工作提供参考,而且对医技人员进行自我检查、不断提高综合素质具有导向作用。     

现代医院管理制度下卫生高级专业技术职务评价体系的构建

目的 在健全现代医院管理制度背景下,建立“重医德、重能力、重业绩、重贡献”的卫生高级专业技术职务评价体系,为推进公立医院高质量发展提供更加有力的人才支撑策略。方法 依据辽宁省职称评审相关政策,通过查阅文献和研究成果,广泛调研,征求咨询院内专家意见建议,筛选并确定评价量化指标,其中一级指标5个,二级指标16个。结果 充分发挥专业技术职务评价在医院人才队伍建设过程中导向激励作用,同时促进了人才队伍建设和学科发展。结论 本研究中的评价体系,以促进人才发展为目标,以科学评价为核心,以品德能力业绩为导向,进一步实现了对高级卫生技术评价的客观性、公正性和科学性,为深化卫生专业技术人员职称制度改革提供有益参考。     

我国医院医疗服务质量评价体系初探

在回顾我国医院医疗服务质量的管理与评价方法的基础上,分析了目前我国医院医疗服务评价体系的现状和存在的问题,并对可借鉴的理论进行阐释,提出了进一步完善和制定医疗服务质量评价体系的思路。     

高校科研业绩量化评价指标体系及评价方法初探

目的：建立高校科研业绩量化计算公式及评价方法。方法：通过对高校科研业绩的表现形式和特点进行分析，根据高校科研和教学工作实际，提出高校科研业绩量化评价指标选取原则。结果：初步拟定了指标体系和评价指标的计算方式。结论：为高校科研管理部门对科研人员评价提供量化方法。