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医院经过长期发展,已形成较成熟的人力资源管理模式,协同创新有助于优化人才队伍的年龄结构、学历结构和职称结构,打造在各学科有较高影响力的人才队伍,实现资源优化配置,以提升医院竞争力和影响力。 相似文献
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目的:了解河南省公立医院卫生人力资源配置现状及动态变化趋势,为卫生资源的合理配置提供参考依据。方法:利用河南省卫生信息中心统计的2008~2012年全省329所公立医院重点业务数据,采用描述性流行病学的方法,对各级医院的人力资源配置和诊疗服务现状及其动态变化规律进行分析。结果:河南省二级和三级公立医院的职工总数、卫生技术人数、医师数、护士数、编制床位数及开放床位数绝对数均逐年递增,其中二级医院年均增长率分别为5.16%、5.20%、3.67%、6.09%、5.16%和7.53%;三级医院分别为8.33%、7.88%、4.78%、8.90%、8.66%和5.94%。结论:河南省各级公立医院人员配置在数量上逐年递增,医护配置结构需进一步调整优化。 相似文献
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突发公共事件时,应急处置方式体现了医院整体运行效率,代表医院综合管理能力.运用个体行为理论客观论述开展人力资源前瞻性预测的重要性与方法;在广泛调研基础上,系统规划,通过搭建应急人才机制框架,建立应急人才储备库,选拔合适的领导者,有效配置医院应急人才队伍;运用激励理论与积极组织行为学概念剖析"正强化"理念在医院应急人力资源管理中的具体应用,适度实现各种激励理论中的方式方法科学、有效地转化、统一;重视应急绩效目标设置的适宜性与公平性.应急情境下,将组织行为学的理论与方法融入到公立医院人才队伍构建中具有很强的管理实践性、应用性与现实意义. 相似文献
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目的 新时期以来,随着新一轮卫生体制改革的深化,传统的医院人力资源管理体制亦会改变。本研究目的在于了解皖北地区某大型三甲医院(以下简称B医院)的人力资源管理现状、分析其存在的问题、剖析影响人力资源管理的内外部环境,进而为优化公立医院人力资源配置提供科学的依据和参考。 方法 在资料收集过程中采用质性研究方法,利用工作之余对医院员工进行深度访谈、同时使用参与式观察以及文献档案法收集该医院人力资源管理相关资料;对资料进行分析时使用SWOT分析方法,对其人力资源的内部条件及外部环境进行探究。 结果 人力资源管理观念滞后、部分岗位设置不合理、薪酬激励效应未充分发挥、人才流失现象隐现等问题是制约医院发展的关键障碍。 结论 医院相关部门应采取多种措施,确立公立医院人力资源战略管理理念、优化员工岗位管理并引入竞争机制、实施激励型的薪酬管理策略以及重视员工的培训与晋升。同时建立适当的医院绩效考核体系,推动医院管理水平的提升;提高服务意识,深化人力资源制度改革以促进其优化配置。一方面,本研究丰富了医院人力资源管理理论,改善该医院人力资源管理方面的弊端,增强医院在未来医疗服务中的核心竞争力,对医院人力资源优化配置具有一定参考价值,在一定程度上同时对其他各级医疗机构的人力资源管理实践也具有一定的借鉴和指导意义;另一方面,本研究的结果将有效地规避B医院在人力资源管理方面的问题,为其长远发展奠定坚实的基础且有助于新医改的进一步深入发展。 相似文献
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《中国现代医生》2020,58(14):144-147+151
本文描述2017 年12 月安徽省立医院集团通过直属的方式成为中国科学技术大学附属第一医院之后,医院人力资源管理所取得的成效。校院联姻时期作为大学附属医院其创新人力资源管理的模式主要有:一是利用大学与附属医院人才优势,形成特色办院模式;二是创新人力资源管理理念,提升医疗服务质量和水平;三是创新激励机制和内涵建设,推动人才与学科建设。该院正是利用中国科学技术大学生命科学医学部与公立医院资源整合的方式,采取一系列措施加快校院融合和双一流建设。通过优化人力资源管理措施,解决公立医院在校院联姻进程中的主要问题,形成应对策略,从而提升大学附属医院人力、财力、物力、信息资源与管理的整体运营效率,推动医院各方快速发展。 相似文献
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针对病人在大型公立医院“看病难、住院难、手术难”等问题,公立医院与民营医院合作,取长补短。公立医院与民营医院的合作有公立医院向民营医院输出管理与技术、公立医院向民营医院借床、公立医院托管民营医院和民营医院或民营资本向公立医院参股等模式。合作医院以公立医院的标准进行规范化管理与经营,为普通患者提供医疗服务,同时利用公立医院的技术优势、人才优势和管理优势,提升民营医院的知名度和信誉度,提高民营医院的管理和技术水平,共创公立医院、民营医院、患者和社会等多赢局面。建议以公立大医院为龙头,成立医院管理集团,带动民营医院或小医院发展。 相似文献
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目的了解玉溪市县级公立医院医疗人力资源配置的现状及公平性.方法通过计算基尼系数并绘制洛伦茨曲线,对玉溪市县级公立医院卫生人力资源包括执业(助理)医师数、注册护士数、其它卫技人员数按人口分布和地理分布进行公平性分析.结果玉溪市县级公立医院执业(助理)医师、注册护士、其它卫技人员按人口配置的基尼系数分别是0.40、0.30、0.33,按地理面积分布的基尼系数分别为0.60、0.47、0.51.结论玉溪市公立医院卫生人力资源配置按人口分布处于相对公平,且优于按地理分布的公平性.3类人力资源的地理分布还有待于提高. 相似文献
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总结大型公立医院医联体--南京鼓楼医院宿迁模式的创新经验及启示。2003年南京鼓楼医院与宿迁市人民政府、金陵药业集团合作,成功打造集团化、股份制、契约化的区域医疗联合体,实行管办分开的公立医院法人治理制度,形成全国首家跨地区、跨行业的股份制医院。10年来,通过管办分开、法人治理结构改革,以及鼓楼医院文化理念、技术和管理3个方面的重点帮扶,南京鼓楼医院集团宿迁市人民医院取得了突破性发展,医疗质量、医疗服务、人才队伍、医院管理、医疗效率、病人及员工满意度等都取得了大幅度提升,跨入三级医院行列,为我国公立医院改革提供了借鉴。 相似文献
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目的:分析新医改以来四川省不同类别医院的床位工作效率,为医院床位的合理化配置提供依据。方法运用归一分析法判断医院床位工作效率,使用服务目标法计算医院床位的需求量。结果新医改以来四川省不同类别医院的床位总量不断增加;中西医结合医院床位效率指数排名第一,民族医院处于低效运行状态;综合医院、中医医院和专科医院床位供求平衡,2014年中西医结合医院和民族医院床位短缺。结论运用科学方法测算医院床位,可提升医院床位配置水平,提高不同类别医院床位的利用效率。 相似文献
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浅析新医改形势下公立医院面临的挑战与对策 总被引:1,自引:0,他引:1
新医改方案实施后,公立医院面临经济管理、服务模式管理以及人力资源管理等方面的挑战,以温州医学院附属第一医院为例,提出拓展医疗服务范围,提高服务质量;加强人员聘用制度改革,进一步发挥人力资源优势,控制人力成本;重视科教兴院,加强各层次医学及管理人才队伍建设;紧抓硬件建设,努力改善医疗支撑条件;挖掘后勤服务潜力,增强医务人员战斗力等措施,以求公立医院在新医改形势下的长远发展。 相似文献
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社区卫生人力资源配置和人才队伍建设之初探 总被引:2,自引:0,他引:2
目的 客观分析社区卫生服务机构人才队伍建设现状,探讨社区卫生人力资源配置及其人才队伍建设可持续发展的实现路径与策略.方法 以北京市某城区为实例,依据有关配置标准,定量分析、循证研究社区卫生人力资源配置、人才队伍建设现状及其存在问题.结果 中国社区卫生服务体系初步建立,管理运行机制持续改善,服务水平不断提升,但人力资源配置和人才队伍建设仍然存在编制总量不足、结构比例失衡、能力水平有待提高的现状.结论 社区卫生人力资源配置与人才队伍建设的现实问题,成为社区卫生可持续发展的瓶颈,与新时期加快社会建设,改善民生,促进卫生服务公平、可及和均等化不相适宜,需要政策机制加以保障. 相似文献
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彭嘉 《河北医科大学学报》2011,32(11):1344-1346
目的 强化绩效考核在公立医院人力资源管理中的重要性,促进医院管理工作的发展.方法 运用SWOT分析法对公立医院人力资源实施绩效考核的优势、劣势、机遇和威胁进行交叉分析,制定发展策略.结果 合理的薪酬制度、人才竞争机制及沟通反馈等指标体系为公立医院人力资源绩效考核制度建立的核心环节.结论 SWOT分析法在公立医院人力资源... 相似文献
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目的:以国家三级公立医院绩效考核为指挥棒,建立健全院内绩效考核管理体系,指引医院医疗质量与服务能力高质量提升。方法:聚焦医院外科系绩效管理实践,通过分析国家三级公立医院绩效考核指标,对标考核评分细则,实施信息化管控,重组医院院内绩效考核的结构和权重,全方位改善绩效管理模式。结果:促进医院绩效考核、运营管理相关指标改进,医疗质量、运行效率、可持续发展和满意度评价四维度均实现改善,充分激发医务人员工作积极性以及学科发展。结论:为进一步促进医院高质量发展,需强化目标考核意识,以国家三级公立医院绩效考核指挥棒为导向,建立院内全面绩效考核管理体系,促进精细化管理,完善绩效考核管理机制。 相似文献
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彭嘉 《河北医科大学学报》2011,32(9):1088-1088
目的 强化绩效考核在公立医院人力资源管理中的重要性,促进医院管理工作的发展.方法 运用SWOT分析法对公立医院人力资源实施绩效考核的优势、劣势、机遇和威胁进行交叉分析,制定发展策略.结果 合理的薪酬制度、人才竞争机制及沟通反馈等指标体系为公立医院人力资源绩效考核制度建立的核心环节.结论 SWOT分析法在公立医院人力资源绩效考核中意义重大. 相似文献