主管护师绩效考核结果分析

绩效考核是护理人力资源管理与开发的基础和客观依据[1]。实施绩效考核的作用在于通过评估,使医院员工知道自己哪方面做得好,哪方面还需要改进[2]。本研究对本院主管护师进行绩效考核,并对结果进行了分析,现报道如下。     

综合绩效考核在消毒供应中心二次分配中的应用实践

目的探索综合绩效考核在消毒供应中心奖金二次分配中的应用。方法2017年6月宿迁市第一人民医院消毒供应中心遵循公开、公平、客观的原则制定绩效考核细则，按细则对工作人员进行绩效考核，根据绩效考核成绩对员工进行二次奖金分配，并不断对方法进行总结和完善。比较实施综合绩效考核二次奖金分配前后6个月消毒供应中心无菌物品包装错误率和发放错误率以及临床科室对消毒供应工作质量满意度。结果实施综合绩效考核二次奖金分配后，消毒供应中心工作效率和工作质量得到了提高，包装错误率（3.33%）和无菌物品发放错误率（3.00%）较实施前（6.33%，6.83%）有明显降低（均P＜0.05）；临床科室对消毒供应中心工作质量满意度显著提升（P＜0.05）。结论按照综合绩效考核成绩进行二次奖金分配，能充分调动工作人员积极性，提高工作质量，提高临床科室的满意度。     

护士长绩效考核指标体系构建与评价

总结了如何对护士长绩效考核指标体系进行构建和评价,即在遵循绩效考核原则的前提下,结合医院绩效考核本身的特点,充分考虑医院的实际情况,综合各方面的因素,采用关键事件技术,以工作分析为基础,运用以行为为导向的绩效考核方法提请专家咨询、进行问卷调查和统计分析以确定各层级指标,建立适应本院实际情况及护士长发展需要的护士长绩效考核指标体系。     

护理岗位实施绩效考核的效果探讨

[目的]探讨护理分配制度与护理质量的关系。提高医院护理工作质量。[方法]在护理岗位推行了绩效考核制度，对实行绩效考核制度前后护理工作质量进行比较，分析推行绩效考核对护理质量管理产生的效应。[结果]护理岗位推行绩效考核起到了提高员工绩效、提高员工素质、保证护理目标的实施、增强管理效能等作用，有效地促进了医院护理质量的全面提高：[结论]将绩效考核引入护理管理，是新时期护理管理高效科学的管理模式．     

785名临床护士年度绩效考核结果分析与对策

目的 分析临床护上年度绩效考核结果,掌握临床护士在实施护理时所存在的问题,探讨有效的解决方法。方法 从临床护士对病人进行直接护理的质量、护理文件书写记录的质量、个人专业成长、职业道德等四方面,共21条内容对我院785名临床护土进行年度绩效考核。结果 缺陷问题有3820条,占总条数的23.17％。其中专业成长方面的缺陷占8.66％;护理文件记录方面的缺陷占7.89％;直接护理病人方面的缺陷占4.84％;职业道德方面的缺陷占1.78％。结论 不同学历、不同职称的临床护士绩效考核的缺陷项目不同,护理主管部门应根据绩效考核结果,结合临床护士的职称及学历来进行适当的人力分配与专业培养,以有效地提高护理质量。     

口腔专科医院门诊护理人员绩效考核的做法及成效

目的:探讨对口腔专科医院门诊护理人员进行绩效考核的方法。方法:2010年采用工作绩效综合评价的方法,从护理配合质量、基本技能、专科技能、患者和医生的满意度方面对儿童口腔科门诊22名护士进行绩效考核,考核结果与奖金分配相结合。结果:绩效考核前、后护理人员的综合评定从平均88分提高到95分。结论:结合口腔专科医院门诊的护理特点进行绩效考核可以调动护理人员的积极性,提高护理服务质量,为人力资源的有效管理提供了依据。     

护士绩效考核的探索

护士绩效考核是护理管理的核心内容，进行科学的绩效考核，能够有效地调动护士工作积极性、主动性和创造性，增强护士的责任心，提高护理质量。同时，通过绩效考核，能够更好的规范护理技术操作，促进护理各项工作常规化、程序化、规范化的运作。     

双向绩效考核在泌尿外科门诊护理管理中的应用

目的:探讨提高泌尿外科门诊护士综合素质与服务质量的绩效考核方法。方法:根据泌尿外科门诊工作特点和护士工作职责制订德、能、勤、绩四个方面的考核标准并制成量化绩效考评表,采用量化绩效考评表与病人调查问卷相结合的双向绩效考核方式,每个月对泌尿外科门诊护士进行绩效考核。结果:双向绩效考核提高了泌尿外科门诊护士的综合素质和服务质量。结论:双向绩效考核能全面、客观地评价门诊护士的服务质量,调动护士的工作积极性和主动性,提高护理质量。     

护士绩效考核对胃肠外科护理质量的作用

目的：探讨实施绩效考核对胃肠外科护理质量的作用。方法选取我院胃肠外科护理人员26名，通过制定绩效考核标准并进行实施。比较实施前（2013年6～12月）和实施后（2014年1～6月）胃肠外科的护理质量变化情况。结果绩效考核实施后患者对本科室护理人员的勤劳、技能、品德、满意度评分均显著高于绩效考核实施前（均P＜0.05），引流管脱落率、尿管脱落率、胃管脱落率、护理投诉事件率均显著的低于绩效考核实施前（均P＜0.05），患者的平均治疗费用、住院时间均较绩效考核实施前显著降低（均P＜0.05）。结论实施绩效考核对于提高护理质量和患者满意度具有的积极意义。     

编者·作者·读者

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩,包括工作数量、质量、工作能力、工作态度等进行全面评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。参与员工绩效考核的管理人员,应对绩效考核有一个全面的认识和正确的把握,要破除绩效考核中的错误认识:一是认为绩效考评就是对人进行考核;二是认为绩效等于业绩。要达到预期的考核效果,就要选择适合企业自身情况的考核方法,适合的就是最好的。当今绩效考核模式方法繁多,常用的绩效考核模式有:①关键绩效指标(KPI)考核。KPI 考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式。②目标管理法。③平衡记分卡(BSC)。平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长4个方面来衡量绩效。     

医院检验科绩效考核体系的构建与评价

通过对检验科绩效考核体系构建方法、实验室和个人绩效考核指标体系进行分析,提出医院检验科绩效考核的重点应放在绩效考核指标体系的设计和不断完善上,同时探讨了医院部门绩效考核的方法和对考核结果的运用,并提出现阶段保证医院检验科绩效考核公正性的对策。     

基于Office的门诊治疗护士绩效考核微程序设计与应用

目的：设计并应用门诊治疗护士绩效考核微程序,使门诊治疗护士绩效考核科学、精准、高效。方法利用微软Office办公软件的VBA语言作为开发工具,Access数据表作为后台数据库,对绩效考核规则进行编程,生成门诊治疗护士绩效考核微程序,从工作要求、工作质量、工作量、满意度等维度对护士进行考核。比较微程序应用前后,绩效评价与薪酬分配的精准度、护士对绩效考核的满意度、整体护理质量。结果应用绩效考核微程序后,绩效考核与薪酬分配精准度由之前的85%提高到100%,护士对绩效考核的满意度由之前的66.7%提高到97.9%,护理安全事件由之前的1年内发生3例减少到3年内发生1例。结论应用绩效考核微程序对门诊治疗护士实施绩效考核,提高绩效考核与薪酬分配的精准度,提高护士对绩效考核的满意度,从而提高护理质量,保障护理安全。     

护理人员绩效考核的实施与成效

目的探讨各级护理人员绩效考核在护理管理中的应用效果。方法通过从护理管理、护理质量、满意度等方面制定各层级护理人员绩效考核标准,采用层级考核和人人参与的方法进行绩效考核,并将考核结果与薪酬分配挂钩。结果各级护理人员绩效考核的实施与分配体系的建立,提高了护理质量,降低了不良事件发生率,提高了患者满意度。结论建立与护理人员的薪酬直接相关的各级护理人员绩效考核体系,能有效调动护理人员工作主观能动性。     

基层医院内科病房护理绩效考核的实施方法与效果

目的:通过绩效考核提高护理质量,调动护士积极性。方法:通过从职称、学历、工龄、岗位、工作量、工作质量6个方面进行绩效考核。结果:绩效考核提高了护士的理论技能和护理质量,增强了科室团队和谐。结论:在基层医院实施绩效考核,提高了护士综合素质,调动了护士工作积极性,夯实了基础护理,提高了护理质量。     

360度绩效考评在高层护理人员绩效考评中的应用

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程^[1]。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性，作为绩效管理的一种新工具，已经被管理者越来越广泛地使用^[2]。自2004年起我们采用360度绩效考评法对全院护士长和骨干护师进行阶段性绩效考评，取得了较好的效果。     

军队医院护士对绩效考核了解程度及满意度的调查研究

目的探讨军队医院护士对绩效考核的了解程度及满意度。方法采用问卷形式对军队3所三级甲等医院104名护士进行问卷调查,了解护士对绩效考核实施现状了解程度及对绩效考核的总体满意度。结果 56.73%的护士对绩效考核制度表示满意;护士对绩效考核的了解程度与满意度得分呈正相关(P0.05);护士对绩效考核评价得分排序后5位的条目:绩效考核体系能发挥导向作用、考核过程公正、考核能提高护士工作积极性、考核能促进护士长与护士之间的沟通、考核结果准确。结论军队医院护士对绩效考核的总体满意度不高。管理人员需要进一步完善绩效考核体系并通过培训使护士更多地了解绩效考核具体内容,以提高护士对绩效考核的认可程度与满意度,从而发挥绩效考核的激励作用。     

三级甲等综合医院副主任护师绩效考核指标体系的构建

[目的]构建适合三级甲等综合性医院副主任护师的绩效考核评价指标体系。[方法]在文献查阅、专家访谈及专家小组讨论的基础上,通过专家函询构建副主任护师的绩效考核评价指标体系。[结果]构建了5个Ⅰ级指标、29个Ⅱ级指标副主任护师绩效考核评价指标体系。[结论]从临床工作、科研工作、教学工作、专业能力、职业素质5个方面对副主任护师进行评价,符合其工作特点,可以为医院副主任护师绩效考核提供依据。     

应用Delphi法构建护士长绩效考核指标体系

目的:研究并构建一套护士长绩效考核指标体系。方法:在文献回顾和专家访谈的基础上,应用德尔菲法(Delphi Method)对30位专家进行两轮函询。结果:构建出一套包括3项一级指标、13项二级指标、43项三级指标的护士长绩效考核体系。结论:从专家的积极性、权威程度及专家意见的协调程度、变异系数等方面分析得出,本研究构建的护士长绩效考核指标体系是可靠的,可作为对护士长工作绩效进行评估的依据。     

护士工作绩效考核研究进展

护士绩效考核是依据一定标准对护理人员的绩效进行检查、测量、评价和反馈的过程.科学、合理的绩效考核对提高护理质量、提高护理人员工作积极性、帮助护理人员改进工作及谋求未来发展等方面的作用显著 [1-3].国外Schwirian 、Pam和O'Connor等[4-7]应用绩效考核量表通过对护理行为的观察评价护士工作绩效,国内有学者[8-11]采用Delphi法、定性与定量相结合、关键指标法等设计评价体系,但适用人群不一样,各指标体系组成不一致,也没有对不同层级的护士进行相应的绩效评估.本文综述国内外护士绩效考核的相关理论、测评工具,以期为护士的绩效考核研究提供参考和帮助.     

病房护士绩效考核结果分析

目的通过对病房护士工作绩效考核结果进行分析,发现存在的问题并探讨对策以提高护理管理效率。方法使用自制护士工作绩效量化考核表,采用自评、他评、护士长评的方法从10个方面对病房35例护士进行绩效考核,并对考核结果进行分析及讨论。结果自评与他评结果基本一致（P〉0.05）;自评总分高于护士长评分,且在质控检查、科研、岗位职责履行、专业成长4个方面具有统计学差异（P〈0.05）;在病人满意度方面高年资护士优于低年资护士（P〈0.05）;科研能力不足是突出的薄弱环节,与资历无关。结论护理管理人员应结合护士绩效考核的结果,明确护士工作改进方向,采取针对性的措施,对护士进行合理培养,使护士工作与管理目标一致,提高护理管理效率。